人力资源概论绩效评估.ppt

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上海交通大学中电投培训班上海交通大学中电投培训班人力资源开发与管理人力资源开发与管理第第四四讲讲绩效管理与绩效考核1绩效管理日益受到重视绩效管理日益受到重视但也令管理者闹心！

但也令管理者闹心！

现在有的不少单位越来越重视绩效管理，他们不断围绕绩现在有的不少单位越来越重视绩效管理，他们不断围绕绩效管理制定工作规划、管理下属，但是事实却与愿违。

效管理制定工作规划、管理下属，但是事实却与愿违。

绩效管理反而给管理者们带来了更多烦恼，工作任务加重，绩效管理反而给管理者们带来了更多烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方式省心、管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方式省心、省力。

省力。

每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，你好、我好、大家好。

你好、我好、大家好。

与其这样，还不如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载与其这样，还不如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载道。

道。

绩效管理究竟好在哪里，还不如没有好，许多管理者发出绩效管理究竟好在哪里，还不如没有好，许多管理者发出了这样的感叹！

了这样的感叹！

2绩效管理存在的误区！

绩效管理存在的误区！

企业的绩效管理没有抓住重点，只是以前的绩效企业的绩效管理没有抓住重点，只是以前的绩效考核或者工作考核的简单变形，或只是名称的改考核或者工作考核的简单变形，或只是名称的改变。

变。

没有触及对到管理的深层次，依然单项考核，依没有触及对到管理的深层次，依然单项考核，依然暗箱操作，当然增加了工作量，却收不到好的然暗箱操作，当然增加了工作量，却收不到好的效果。

效果。

在实施绩效管理之前，必须搞清楚几个关键性的在实施绩效管理之前，必须搞清楚几个关键性的问题，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能问题，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能给我们的管理者造成更多的麻烦。

给我们的管理者造成更多的麻烦。

3一、什么是绩效一、什么是绩效

（一）绩效实际上反映的是员工在一定时间

（一）绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。

内以某种方式实现某种结果的过程。

绩效绩效是那些经过评议的工作的行为、方式及其结果。

-绩效绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果；包括了工作行为、方式以及工作行为的结果；绩效绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果，没有经过评价的工作行为及其结果不被视为绩效。

理解理解绩效绩效是应该注意三点：

是应该注意三点：

绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系。

绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系。

研究绩效问题必须考虑时间因素。

研究绩效问题必须考虑时间因素。

绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

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（二）绩效的性质

（二）绩效的性质绩效具有三的性质：

绩效具有三的性质：

11、多因性、多因性22、多个维性、多个维性33、动态性、动态性5（三）影响绩效的主要因素（三）影响绩效的主要因素6二、绩效管理的内涵二、绩效管理的内涵

（一）什么是绩效管理

（一）什么是绩效管理如何有效地调动员工的积极性和创造潜能，持续提高员工的绩效水平，是人力资源管理的核心目标。

广义的绩效概念有以下三种认同模式或叫广义的绩效概念有以下三种认同模式或叫“三观点三观点”（20世纪世纪80年代末年代末-90年代）年代）。

绩效管理是绩效管理是-管理组织绩效的系统管理组织绩效的系统管理组织绩效的系统管理组织绩效的系统；强调通过对组织结强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整适时组织的战略目构、生产工艺、业务流程等方面的调整适时组织的战略目标，员工不是重要的考虑对象。

标，员工不是重要的考虑对象。

绩效管理是绩效管理是-管理雇员绩效的系统管理雇员绩效的系统管理雇员绩效的系统管理雇员绩效的系统；将绩效理解为单纯将绩效理解为单纯的雇员绩效，强调以员工为核心的绩效管理理念的雇员绩效，强调以员工为核心的绩效管理理念。

绩效管理是绩效管理是-综合管理组织和雇员绩效的系统。

综合管理组织和雇员绩效的系统。

综合管理组织和雇员绩效的系统。

综合管理组织和雇员绩效的系统。

更强调更强调组织的绩效，指出绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力组织的绩效，指出绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力来提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略来提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。

结合在一起来提高组织的绩效。

7企业是一个具有几层级结构的组织，企业管企业是一个具有几层级结构的组织，企业管理控制系统中的绩效管理系统也必定具有明理控制系统中的绩效管理系统也必定具有明显的层次结构显的层次结构绩效管理系统的两个基本层次绩效管理系统的两个基本层次一是公司外部出资者对公司及其高层管理者一是公司外部出资者对公司及其高层管理者的绩效管理；的绩效管理；二是公司内部管理者对下属机构和下属人员二是公司内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理的绩效管理。

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（二）绩效管理的目的

（二）绩效管理的目的1.1.战略目的战略目的通过提高员工的个人绩效进而通过提高员工的个人绩效进而提高组织的整体绩效来实现组提高组织的整体绩效来实现组织的战略目标。

织的战略目标。

2.2.管理目的管理目的管理的目的在于对员工的绩效管理的目的在于对员工的绩效管理的目的在于对员工的绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给与评价，并给予相应的表现给与评价，并给予相应的表现给与评价，并给予相应的表现给与评价，并给予相应的奖惩以激励员工。

奖惩以激励员工。

奖惩以激励员工。

奖惩以激励员工。

3.3.开发目的开发目的绩效管理过程能够让组织发现绩效管理过程能够让组织发现绩效管理过程能够让组织发现绩效管理过程能够让组织发现员工中存在的不足之处及其原员工中存在的不足之处及其原员工中存在的不足之处及其原员工中存在的不足之处及其原因，以便对他们进行针对性培因，以便对他们进行针对性培因，以便对他们进行针对性培因，以便对他们进行针对性培训，使员工能够更有效地完成训，使员工能够更有效地完成训，使员工能够更有效地完成训，使员工能够更有效地完成工作。

工作。

工作。

工作。

9绩效管理的通常所具有的三点特征：

绩效管理的通常所具有的三点特征：

1.它是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的它是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

不仅针对存在的问题的员工，有力工具。

不仅针对存在的问题的员工，更重要的是着眼于提高现有的绩效，从而更重要的是着眼于提高现有的绩效，从而实现组织目标。

实现组织目标。

2.特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。

特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。

它不是迫使员工工作的棍棒，而强调各级它不是迫使员工工作的棍棒，而强调各级管理者人力资源管理的责任，必须得到全管理者人力资源管理的责任，必须得到全体员工的认同和支持。

体员工的认同和支持。

3.绩效管理是一个过程，是一个包含若干个绩效管理是一个过程，是一个包含若干个环节的系统环节的系统。

10（三）有效实施绩效管理应该（三）有效实施绩效管理应该抓住那些关键点？

抓住那些关键点？

1.首先应该知道是绩效管理的基础是什么？

首先应该知道是绩效管理的基础是什么？

工作（职务）分析工作（职务）分析工作（职务）分析工作（职务）分析与与工作（职务）说明书工作（职务）说明书工作（职务）说明书工作（职务）说明书2.要明确绩效管理本身是什么？

要明确绩效管理本身是什么？

绩效管理的概念告诉我们：

绩效管理的概念告诉我们：

它是一个管理者和员工保持它是一个管理者和员工保持它是一个管理者和员工保持它是一个管理者和员工保持持续的双向沟通的过程。

持续的双向沟通的过程。

持续的双向沟通的过程。

持续的双向沟通的过程。

在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通来确定在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通来确定的绩效目标。

（通常是结合公司未来的战略规划，将公的绩效目标。

（通常是结合公司未来的战略规划，将公司的绩效目标分解到每个部门和个人）司的绩效目标分解到每个部门和个人）绩效管理的目标确定之后管理者的任务更多了，不断执绩效管理的目标确定之后管理者的任务更多了，不断执行绩效管理的两个步骤：

行绩效管理的两个步骤：

不断地观察、记录员工的绩不断地观察、记录员工的绩效表现；效表现；与员工进行真诚有效的沟通。

与员工进行真诚有效的沟通。

在上述步骤顺利进行的基础上，顺其自然的就是年终的在上述步骤顺利进行的基础上，顺其自然的就是年终的绩效考评。

绩效考评。

（请看一个实例：

（请看一个实例：

“落到实处的考核落到实处的考核”）11目标的分解过程目标的分解过程（图解）组织整体目标组织整体目标分部目标分部目标部门目标部门目标个人目标个人目标12人力资源管理基本功能模块（图）人力资源管理基本功能模块（图）考核与薪酬考核与薪酬培培训训与与发发展展安置与使用安置与使用招招聘聘与与选选拔拔工作分析工作分析人力人力资源资源战略战略规划规划与与业业企企化文化文人人事事政政策策与与法法规规劳劳动动关关系系核心层功能核心层功能职能层功能职能层功能战略层成能战略层成能13二、绩效考核（评估）二、绩效考核（评估）

（一）绩效评估的目的、程序及相关问题

（一）绩效评估的目的、程序及相关问题1.定义：

定义：

绩效评估是对照工作目标和绩效标绩效评估是对照工作目标和绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目准，采用科学的方法，评定员工的工作目标、职责履行的完成情况，并将评定情况标、职责履行的完成情况，并将评定情况反馈给员工的过程。

反馈给员工的过程。

绩效评绩效评估形式估形式非正式评估非正式评估一般为上级的口头表扬和一般为上级的口头表扬和鼓励、批评。

鼓励、批评。

正式评估正式评估根据一定的目的、程序、并采根据一定的目的、程序、并采用一的方法对员工的绩效与评定。

用一的方法对员工的绩效与评定。

142.绩效评估是组织进行管理、决策和控绩效评估是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。

其目的是：

制不可缺少的机制。

其目的是：

为了提高组织管理效率和改进工作为了提高组织管理效率和改进工作了解员工完成工作目标的情况：

成绩、差距与困难；了解员工完成工作目标的情况：

成绩、差距与困难；实现上下级沟通：

实现上下级沟通：

下达：

表达对员工工作要求及对其期望下达：

表达对员工工作要求及对其期望上通：

获得员工对管理层、对工作、组织的看法、需求与建议；上通：

获得员工对管理层、对工作、组织的看法、需求与建议；是员工改进工作、谋求发展的重要途径是员工改进工作、谋求发展的重要途径明确员工自己的工作目标、职责与要求明确员工自己的工作目标、职责与要求使自己的成就获得认可、赞赏使自己的成就获得认可、赞赏让工作中的需求得到组织的理解与帮助让工作中的需求得到组织的理解与帮助提出自己发展要求，争取组织的了解和支持提出自己发展要求，争取组织的了解和支持了解组织对自己的期望与今后的要求，找出差距，努力提高了解组织对自己的期望与今后的要求，找出差距，努力提高获得参与感获得参与感153.3.绩效考核是人力资源管理系统绩效考核是人力资源管理系统中其他环节的重要依据中其他环节的重要依据o绩效评估的信息反馈给人力资源绩效评估的信息反馈给人力资源的规划部门的规划部门计划重订计划重订/调整的调整的依据、找出薄弱环节与新增长点。

依据、找出薄弱环节与新增长点。

o反映了员工完成任务与素质的情反映了员工完成任务与素质的情况况是重新进行工作分析、修是重新进行工作分析、修订工作说明书、完善招聘的依据。

订工作说明书、完善招聘的依据。

o考察激励、奖惩的力度、方式等考察激励、奖惩的力度、方式等问题是否合适，并可加以调整。

问题是否合适，并可加以调整。

o薪金制度是否合理、有否适度的薪金制度是否合理、有否适度的激励功能，与员工贡献挂钩与否。

激励功能，与员工贡献挂钩与否。

可获知员工、管理者的建议，并可获知员工、管理者的建议，并改进之。

改进之。

o员工的不足之处、他们的意愿、员工的不足之处、他们的意愿、上级对提高方面的要求，构成了上级对提高方面的要求，构成了培训需求的内容。

培训需求的内容。

o依据评估结果可以采取人事决策依据评估结果可以采取人事决策与调整工作。

好的晋升或