绩效课堂11.ppt

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绩效管理绩效管理第七章第七章绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理第一节第一节绩效、绩效考核与绩效管理绩效、绩效考核与绩效管理第二节第二节绩效考核标准与方法绩效考核标准与方法第三节第三节绩效考核的实施与管理绩效考核的实施与管理第一节第一节绩效、绩效考核与绩效管理绩效、绩效考核与绩效管理一、绩效二、绩效考核三、绩效管理一、绩效

（一）什么是绩效通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果。

也称业绩、效绩、成效等。

工作效率：

输入和输出的关系，对于给定的输入或输出，如何能够获得更多的输出或输入，效率越高。

同样的输入和输出，时间越短，效率越高。

工作效果:

预定目标的达到情况。

效率涉及工作方式；效果涉及工作结果。

（二）绩效的特征

（二）绩效的特征多因性多因性-绩效的优劣不是绩效的优劣不是绩效的优劣不是绩效的优劣不是取决于取决于取决于取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

多维性多维性-需要从需要从需要从需要从多个维度或方面多个维度或方面多个维度或方面多个维度或方面去分析与评价。

去分析与评价。

去分析与评价。

去分析与评价。

-如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料的消耗、出如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料的消耗、出如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料的消耗、出如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

（但各维度的权重可勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

（但各维度的权重可勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

（但各维度的权重可勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

（但各维度的权重可能不同）能不同）能不同）能不同）动态性动态性-员工的绩效员工的绩效员工的绩效员工的绩效是会发生变化的是会发生变化的是会发生变化的是会发生变化的。

随着时间的推移，差。

随着时间的推移，差。

随着时间的推移，差。

随着时间的推移，差-好；好好；好好；好好；好-差。

动态性决差。

动态性决差。

动态性决差。

动态性决定了绩效具有时限性，对绩效的考核往往是针对某一特定时期而言定了绩效具有时限性，对绩效的考核往往是针对某一特定时期而言定了绩效具有时限性，对绩效的考核往往是针对某一特定时期而言定了绩效具有时限性，对绩效的考核往往是针对某一特定时期而言。

（三）组织绩效与个体绩效（三）组织绩效与个体绩效组织绩效，组织绩效，反映企业组织最终的经营管反映企业组织最终的经营管理成果。

理成果。

个体绩效个体绩效，员工绩效，员工绩效,反应员工个人行为反应员工个人行为和态度及工作业绩。

和态度及工作业绩。

主要考察员工的达主要考察员工的达到目标的行为是否达到职业化行为的标到目标的行为是否达到职业化行为的标准、是否在按照职业化工作程序作正确准、是否在按照职业化工作程序作正确的事情。

的事情。

投入投入转换过程转换过程产出产出个人绩效个人素质组织绩效组织核心竞争能力个人行为组织行为相相互关系密切相互融合，个人绩效互关系密切相互融合，个人绩效是组织绩效的主体，个人绩效的集是组织绩效的主体，个人绩效的集合构成组织绩效。

合构成组织绩效。

层面不同，绩效所包含的内容、影层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。

响因素及其测量方法也不同。

（四）影响员工绩效的因素（四）影响员工绩效的因素P=f（I，O，T）个人（个人（individual）组织（组织（organize）工作（工作（task）二、绩效考核

（一）什么是绩效考核

（一）什么是绩效考核考核考核=评价，评估评价，评估绩效考核，应用科学的方法、程序和一定的指标体系，定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价，是测定员工有效工作程度的一种行为。

（二）绩效考核分类

（二）绩效考核分类考核性质考核性质客观考核：

按照标准化、系统化的指标体系进客观考核：

按照标准化、系统化的指标体系进行。

行。

主观考核：

在观察和征询意见的基础上做得较主观考核：

在观察和征询意见的基础上做得较笼统地评价笼统地评价考核标准考核标准员工特征导向性员工特征导向性行为导向性行为导向性结果导向性结果导向性考核主体考核主体上级上级、专业机构人员、专门小组、下级、专业机构人员、专门小组、下级、自我评价、相互评价、外部评价、自我评价、相互评价、外部评价考核形式考核形式口头和书面、直接和间接、个别和集体考核时间考核时间日常、定期、不定期（三）（三）绩效考核原则绩效考核原则公平公开公平公开公平公开公平公开客观准确客观准确客观准确客观准确区分性区分性区分性区分性可行性可行性可行性可行性一致性一致性一致性一致性多面性多面性多面性多面性多样性多样性多样性多样性

（一）绩效管理概念

（一）绩效管理概念

（一）绩效管理概念

（一）绩效管理概念为了实现组织目标，通过制定绩效计划，定为了实现组织目标，通过制定绩效计划，定为了实现组织目标，通过制定绩效计划，定为了实现组织目标，通过制定绩效计划，定期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈，期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈，期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈，期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈，实施激励与调控，并改善员工工作绩效，进而提高企实施激励与调控，并改善员工工作绩效，进而提高企实施激励与调控，并改善员工工作绩效，进而提高企实施激励与调控，并改善员工工作绩效，进而提高企业组织绩效的管理过程。

业组织绩效的管理过程。

业组织绩效的管理过程。

业组织绩效的管理过程。

（PerformanceManagement,PM）三三绩效管理绩效管理绩效管理的目的nn战略目的：

战略目的：

战略目的：

战略目的：

nn管理目的管理目的管理目的管理目的nn开发目的：

开发目的：

开发目的：

开发目的：

绩效管理不等于绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核只是只是只是只是绩效管理的绩效管理的绩效管理的绩效管理的一部分一部分一部分一部分。

绩效管理不仅作为一种管理手段或工具，更是作为一种管理思想和管理意识，贯穿在企业经营管理活动的整个过程中。

绩效管理的实施过程：

PDCA模型计划绩效（计划绩效（P）优良绩效优良绩效优良绩效优良绩效检查绩效检查绩效（C）运作、辅导运作、辅导（D）改进绩效改进绩效（A）第二节绩效考核标准及方法第二节绩效考核标准及方法一绩效考核内容一绩效考核内容工作成果：

工作完成情况（数量、质量、工作成果：

工作完成情况（数量、质量、速度、准确性等）速度、准确性等）工作能力：

一个人顺理完成某次活动所工作能力：

一个人顺理完成某次活动所必备的、并影响活动效率的、稳定的个必备的、并影响活动效率的、稳定的个性特征。

（知识、经验与技能）性特征。

（知识、经验与技能）工作态度；工作是所表现出来的心理倾工作态度；工作是所表现出来的心理倾向性。

向性。

伯曼伯曼BORMAN绩效模型绩效模型员工绩效两种员工绩效两种任务绩效：

与员工的工作职责、工作任任务绩效：

与员工的工作职责、工作任务直接相联系的，是活动的直接结果。

务直接相联系的，是活动的直接结果。

周边绩效（背景绩效）：

与绩效的组织周边绩效（背景绩效）：

与绩效的组织特征相联系。

特征相联系。

二、绩效考核标准二、绩效考核标准对对员工业绩进行评价的标准和尺度员工业绩进行评价的标准和尺度定性标准定性标准定量标准定量标准主观标准主观标准客观标准客观标准绝对标准绝对标准相对标准相对标准三绩效考核指标体系设计三绩效考核指标体系设计

（一）

（一）有效考核指标的特征有效考核指标的特征首先符合首先符合SMART原则（原则（具体、可量、可具体、可量、可达到、现实、时限）达到、现实、时限）考核者与被考核者共同商量，沟通的结考核者与被考核者共同商量，沟通的结果。

果。

指标基于工作而非工作者指标基于工作而非工作者绩效指标绩效指标SMART的要求的要求SMARTSMART原则原则TimeandTimeandResourceResourceConstrainedConstrained时间资源限制的时间资源限制的SpecificSpecific明确明确的的MeasurableMeasurable可衡量的可衡量的Action-orientedAction-oriented行为导向的行为导向的;可达可达可达可达到的到的到的到的（AttainableAttainable）RealisticRealistic切实可行的；切实可行的；相关的相关的相关的相关的（RelevantRelevant）

（二）关键绩效指标法

（二）关键绩效指标法KPI也叫关键点特征选择法。

也叫关键点特征选择法。

KPI（keyperformanceindex），即关），即关键绩效指标。

键绩效指标。

KPI来源于企业战略目标、岗位职责目来源于企业战略目标、岗位职责目标、业务流程目标标、业务流程目标,KPI是是目标分解、职目标分解、职责分析、流程分析的结果。

责分析、流程分析的结果。

（三）平衡计分卡（三）平衡计分卡BSC卡普兰卡普兰Kaplan和诺顿和诺顿Norton划时代的战略管理和战略部署工具，它划时代的战略管理和战略部署工具，它不仅提出一项企业战略，而且在该战略不仅提出一项企业战略，而且在该战略开发和实施中，开发和实施中，能有效地调动和调整各能有效地调动和调整各种管理要素种管理要素。

核心思想：

通过核心思想：

通过财务、客户、内部经营财务、客户、内部经营过程、学习与成长过程、学习与成长四方面指标之间相互四方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹驱动的因果关系展现组织战略轨迹企业BSC战略和目标战略和目标股东角度股东角度投资者的看法投资者的看法创新学习角度创新学习角度我们能否提升并我们能否提升并创造价值创造价值客户角度客户角度顾客如何看待顾客如何看待我们我们内部角度内部角度我们要在哪些我们要在哪些方面做得好？

方面做得好？

目标测评收入增长成本降低利润率目标测评新产品客户成功伙伴关系目标测评员工技能和创造性员工满意度技能培训目标测评内部流程技术能力质量控制平衡平衡财务指标与非财务指标平衡财务指标与非财务指标平衡内部指标与外部指标平衡内部指标与外部指标平衡结果性指标与驱动性指标平衡结果性指标与驱动性指标平衡短期增长与长期发展平衡短期增长与长期发展平衡不同利益相关者平衡不同利益相关者平衡四组指标的关系四组指标的关系创新与学习创新与学习内内部部管管理理客户满意度客户满意度财务收益财务收益描述法：

描述法：

鉴定法；关键事件法鉴定法；关键事件法比较法比较法:

将员工的绩效与同一群体中他人的比较得出绩效将员工的绩效与同一群体中他人的比较得出绩效相对优劣的结果相对优劣的结果.直接排序法；交替排序法；直接排序法；交替排序法；配对比较法配对比较法；强制分配法；强制分配法；量表法：

量表法：

标尺定位法；行为锚定评价法；标尺定位法；行为锚定评价法；目标管理评价法；目标管理评价法；360度考核法；度考核法；四四四四绩效评价方法绩效评价方法绩效评价方法绩效评价方法第三节第三节绩效考核的实施与管理绩效考核的实施与管理一、绩效考核的实施的流程一、绩效考核的实施的流程

（一）准备工作

（一）准备工作、确定考核目的和对象、确定考核目的和对象、确定考核时间、确定考核时间、选择考核内容方法、选择考核内容方法发奖金，提升发奖金，提升、确定考核标准确定考核标准、制定考核制度、制定考核制度代表考评体系的建立代表考评体系的建立评价者培训的类型评价者误区评价者误区培训：

培训：

培训：

培训：

-通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价误差都有哪些，通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价误差都有哪些，通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价误差都有哪些，通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。

目的在于防止这些误差的发生。

目的在于防止这些误差