第九章人力资源规划体系的制定.ppt

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第九章制定人力资源规划体系第九章制定人力资源规划体系内容提要内容提要n人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述n人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划n人力资源培训规划人力资源培训规划n员工职业生涯规划员工职业生涯规划n人力资源流动规划人力资源流动规划n人力资源薪酬福利规划人力资源薪酬福利规划第一节人力资源规划编制概述第一节人力资源规划编制概述一、人力资源规划编制的目的一、人力资源规划编制的目的n从广义上来说，人力资源规划编制的目的是从广义上来说，人力资源规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略，评估组织人配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组织人力资源得以有效运用。

织人力资源得以有效运用。

从狭义上来说；人力资源规划编制的目的从狭义上来说；人力资源规划编制的目的n减少用人成本。

减少用人成本。

n合理配置人力资源。

合理配置人力资源。

n适应组织的未来发展需要。

适应组织的未来发展需要。

n满足员工需求。

满足员工需求。

二、人力资源规划编制的内容二、人力资源规划编制的内容n需求规划需求规划n供给规划供给规划n匹配规划匹配规划三、战略性人力资源规划编制的模式三、战略性人力资源规划编制的模式四、人力资源规划编制的程序四、人力资源规划编制的程序n环境评估环境评估n设定目标与战略设定目标与战略n拟订方案拟订方案n实施与控制实施与控制人力资源规划方案的内容人力资源规划方案的内容n工作分析。

工作分析。

n工作评价。

工作评价。

n职业生涯分析。

职业生涯分析。

n招聘规划。

招聘规划。

n培训规划培训规划n绩效考核规划。

绩效考核规划。

n人力资源流动规划人力资源流动规划n人力资源报酬规划。

人力资源报酬规划。

n其他其他第二节人力资源招聘任用规划第二节人力资源招聘任用规划一、招聘规划一、招聘规划11、拟订招募计划、拟订招募计划n招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本要求都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不要求都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。

具体而言招募计划的内容大致可有是因人设事。

具体而言招募计划的内容大致可有如下几项：

如下几项：

n预测未来人力资源需求。

预测未来人力资源需求。

n将预测结果与现期状况相比较。

将预测结果与现期状况相比较。

n决定需要招募的人力资源类别及数量。

决定需要招募的人力资源类别及数量。

n拟订招募战略。

拟订招募战略。

22、准备招募资料、准备招募资料n招算计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招算计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料，一般包括拟招募工作的招募过程中所需的资料，一般包括拟招募工作的工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以及本组织的概况。

及本组织的概况。

n工作说明书。

即拟招募工作的职责、性质、内容工作说明书。

即拟招募工作的职责、性质、内容等。

等。

n资格条件。

包括个人基本背景资料理、心理性格资格条件。

包括个人基本背景资料理、心理性格与兴趣、能力等。

与兴趣、能力等。

n组织状况。

就本组纠的员工人数、主要使命、近组织状况。

就本组纠的员工人数、主要使命、近年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途的。

的。

33、确定招募途径、确定招募途径n广告广告n校园招聘校园招聘n职工介绍职工介绍n使用亲属使用亲属n毛遂自荐毛遂自荐n第三者中介第三者中介各种招聘途径的比较各种招聘途径的比较优点缺点适用范围报纸杂志信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域广播电视强冲击力，印象深刻时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网上招聘范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，不受时间、地域限制在经济欠发达地区和不上网人群中难以取得效果专业技术人员二、甄选规划二、甄选规划11、甄选程序、甄选程序n决定甄选日期。

决定甄选日期。

n报名。

报名。

n资料审查。

资料审查。

n考试。

考试。

n面谈。

面谈。

n体检。

体检。

n领导决定。

领导决定。

22、甄选方法、甄选方法n笔试笔试n口试口试n现场操作测试现场操作测试n心理测验心理测验n评价中心评价中心三、配置规划三、配置规划n职前训练。

职前训练。

n试用。

试用。

n考核。

考核。

n正式任用。

正式任用。

第三节人力资源培训规划第三节人力资源培训规划一、培训需求分析一、培训需求分析n组织分析组织分析n工作分析工作分析n人员分析人员分析二、培训计划二、培训计划三、培训实施三、培训实施四、培训的评估四、培训的评估第四节职业生涯规划第四节职业生涯规划一、影响员工职业生涯规划的因素一、影响员工职业生涯规划的因素一般加言，影响员工职业生涯规划的因素一般加言，影响员工职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素两个方面。

包括个人因素和组织因素两个方面。

（一一）个人团素个人团素n11个人的个性。

个人的个性。

n22社会因素社会因素n33父母的价值观。

父母的价值观。

n44工作经验。

工作经验。

（二二）组织因素组织因素n11组织形态组织形态n22人力资源的运用。

人力资源的运用。

n33工作特性。

工作特性。

n44产业发展的景产业发展的景二、员工职业生涯规划程序二、员工职业生涯规划程序n环境影响分析环境影响分析n确定职业导向确定职业导向n确立目标确立目标n执行计划执行计划n评估计划评估计划三、员工职业生涯规划三、员工职业生涯规划前提条件：

前提条件：

n充分的共识。

充分的共识。

n良好的组织文化。

良好的组织文化。

n充裕的资源。

充裕的资源。

第五节人力资源流动规划第五节人力资源流动规划n一般而言，组织内的人力资源流动主要一般而言，组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种。

其运用是包括晋升、调动和降职三种。

其运用是否合理得当，将会直接影响组织的整体否合理得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。

士气与活力。

一、晋一、晋升升n晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋升制，即循着单一途径由低层到高层，这种升制，即循着单一途径由低层到高层，这种单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受到很大的限制，只适用于一些小型企业组织到很大的限制，只适用于一些小型企业组织。

晋升路径晋升路径晋升方式晋升方式n晋升考试晋升考试n绩效考核绩效考核二、调动二、调动组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动的目的水平相当的职位上予以调动的目的般在于：

般在于：

n

（1）

（1）适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置；现有人力资源重新配置；n

（2）

（2）为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调；的轮调；n（3）（3）解决人员间的冲突解除组织中的紧张情绪；解决人员间的冲突解除组织中的紧张情绪；n（4）（4）满足个人需要；满足个人需要；n（5）（5）防止非法舞弊事件发生的革新防弊。

防止非法舞弊事件发生的革新防弊。

调动程序调动程序n（一一）了解员工状况了解员工状况n（二二）考虑是否调动考虑是否调动n（三三）研究如何调动研究如何调动n（四）进行调动（四）进行调动（一一）了解员工状况了解员工状况n能否胜任现职工作能否胜任现职工作?

n工作成绩如何？

工作成绩如何？

n对现职工作兴趣如何对现职工作兴趣如何?

n任现职已有多久任现职已有多久?

n与同事相处是否和谐与同事相处是否和谐?

n具有何种特殊才能具有何种特殊才能?

n所具学识是否与现职相符所具学识是否与现职相符?

（二二）考虑是否调动考虑是否调动n久任现职而成绩是否优良久任现职而成绩是否优良?

n个人和职位是否相宜个人和职位是否相宜?

n与同事是否能有效配合与同事是否能有效配合?

n对工作是否厌倦对工作是否厌倦?

n学用是否一致学用是否一致?

n组织编制是否允许此项调动组织编制是否允许此项调动（三三）研究如何调动研究如何调动n若是为了增进经历，则以不同职务为原则；若是为了增进经历，则以不同职务为原则；n若是为了改变环境，则以调往不同单位的具若是为了改变环境，则以调往不同单位的具有同样工作任务的职务为原有同样工作任务的职务为原n若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则务为原则三、降职三、降职11、降职的原因：

、降职的原因：

n组织压缩人员；组织压缩人员；n对员工的惩罚对员工的惩罚n弥补以前不当的任用弥补以前不当的任用n适应员工的个人需要。

适应员工的个人需要。

降职原则降职原则n建立完善的试用制度；建立完善的试用制度；n调查事实真相；调查事实真相；n运用书面规定，以示公正和客观；运用书面规定，以示公正和客观；n事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面口头沟通，而后是书面通知口头沟通，而后是书面通知第六节人力资源薪酬福利规划第六节人力资源薪酬福利规划一、薪酬规划一、薪酬规划

（一）薪酬体系

（一）薪酬体系（二二）薪酬结构薪酬结构薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括设定薪酬等级和各等级问的差距。

设定薪酬等级和各等级问的差距。

11薪酬等级设定。

通常使用的薪酬等级有两薪酬等级设定。

通常使用的薪酬等级有两种，即单一薪酬等级和可变薪酬等级。

种，即单一薪酬等级和可变薪酬等级。

n单一薪酬等级指薪酬体系中基本薪酬的等单一薪酬等级指薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇。

都采用同样的薪酬待遇。

薪酬等级薪酬等级22、薪酬差距设定、薪酬差距设定n高等与低等薪酬差跺受产业规模、所属行高等与低等薪酬差跺受产业规模、所属行业类别、职业、地域、职位等级、性别等业类别、职业、地域、职位等级、性别等因素的影响而有不向的差距。

在设计企业因素的影响而有不向的差距。

在设计企业组织中的薪酬羌炉的时候，需要考虑薪酬组织中的薪酬羌炉的时候，需要考虑薪酬幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。

幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。

薪酬幅度类型薪酬幅度类型二、福利规划二、福利规划n福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。

福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。

n广义的福利是指能够改善员工生活、提升生广义的福利是指能够改善员工生活、提升生活情趣、促进身心健康的各种措施。

活情趣、促进身心健康的各种措施。

n狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例及相关规定。

福利措施一般可分为经济性福及相关规定。

福利措施一般可分为经济性福利措施、娱乐性福利措施和设施性福利措施。

利措施、娱乐性福利措施和设施性福利措施。

（一一）经济性福利措施经济性福利措施经济性福利措施主要在于对员工提供基本薪酬和有经济性福利措施主要在于对员工提供基本薪酬和有关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员工的负担关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员工的负担或增加额外收人，进而提高组织士气和员工生产力。

或增加额外收人，进而提高组织士气和员工生产力。

具体包括：

具体包括：

n退休金，由公司单独负担或员工与公司分组；退休金，由公司单独负担或员工与公司分组；n保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾病保险等：

病保险等：

n公司贷款；公司贷款；n抚恤及子女奖学金等。

抚恤及子女奖学金等。

（二）娱乐性福利措施这类福利措施的目的在于增进员工的社交和健康这类福利措施的目的在于增进员工的社交和健康活动，增加员工间的