浙师大总裁班精品课程《高层人力资源管理培训》.ppt
《浙师大总裁班精品课程《高层人力资源管理培训》.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浙师大总裁班精品课程《高层人力资源管理培训》.ppt（90页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
高层人力资源管理高层人力资源管理资深资深资深资深HRHR管理咨询顾问管理咨询顾问管理咨询顾问管理咨询顾问PTTPTT国际认证高级讲师国际认证高级讲师国际认证高级讲师国际认证高级讲师张老师张老师张老师张老师浙江师范大学总裁班浙江师范大学总裁班高层人力资源管理高层人力资源管理行动学习法行动学习法“行动学习法行动学习法”是由英国重量级管理大师，是由英国重量级管理大师，全球第一位全球第一位“艺术管理艺术管理”大师大师雷格雷格瑞文瑞文斯（斯（RegRevans，19072003，在，在1940年提年提出的，它的核心思想在于出的，它的核心思想在于“寄教于行寄教于行”。
德鲁克：
今天在教室里学到的东西明天就应德鲁克：
今天在教室里学到的东西明天就应该应用你的企业中去该应用你的企业中去“GE前董事长前董事长CEO杰克杰克.韦尔奇韦尔奇就将就将“行动学习法行动学习法”引入公司，获得了巨大成引入公司，获得了巨大成功功高层人力资源管理高层人力资源管理目目录录第一单元：
高层应必备人力理念第一单元：
高层应必备人力理念第二单元：
招聘管理与人才甄选第二单元：
招聘管理与人才甄选第三单元：
人才培养与技能提升第三单元：
人才培养与技能提升第四单元：
激励性薪酬模式设计第四单元：
激励性薪酬模式设计第五单元：
卓越绩效管理模式构建第五单元：
卓越绩效管理模式构建第六单元：
如何留住核心人才第六单元：
如何留住核心人才高层人力资源管理高层人力资源管理值得思考的问题值得思考的问题第一种第一种第二种第二种CC管理管理管理管理水平水平水平水平低低高高赢利赢利赢利赢利水平水平水平水平高高低低高层人力资源管理高层人力资源管理中国企业的管理缺失中国企业的管理缺失1，靠经验靠经验靠经验靠经验进行管理其理由是，既然事情进行得很好，就继续用同样的方式做同样的事。
2，靠危机靠危机靠危机靠危机进行管理经营者应该将其时间和创造力用于解决企业当前最紧迫的（危机）问题。
3，靠主观意愿靠主观意愿靠主观意愿靠主观意愿进行管理没任何工作计划，只管尽力做你认为应该做和能够做的事情。
4，靠希望靠希望靠希望靠希望进行管理我要做强做大，强到什么程度，大到什么程度，不知道，怎么做强怎么做大也不知道，凭者热情做事情。
这些管理方式的共同特点就是：
这些管理方式的共同特点就是：
走到哪算哪，凭感觉行事走到哪算哪，凭感觉行事走到哪算哪，凭感觉行事走到哪算哪，凭感觉行事，更加没有战略目标，更加没有战略目标，高层人力资源管理高层人力资源管理企业成功企业成功战略战略组织能力组织能力XX前前提提基基础础企业成功路径企业成功路径高层人力资源管理高层人力资源管理组织能力组织能力组织能力组织能力组织能力模型图组织能力模型图员工治理方式员工治理方式员工能力员工能力员工思维模式员工思维模式要建立所需的组织要建立所需的组织能力，公司员工需能力，公司员工需要建立怎么样的思要建立怎么样的思维模式？
维模式？
要建立所需的组织能要建立所需的组织能力，我们公司需要和力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？
拥有怎么样的人才？
要建立所需的组要建立所需的组织能力，公司应织能力，公司应提供怎么样的员提供怎么样的员工管理环境？
工管理环境？
高层人力资源管理高层人力资源管理人力资源管理的演变过程人力资源管理的演变过程阶段1阶段2阶段3人事管理时代人力资源时代人力资本时代基础人事工作简单薪酬、档案、聘用等工作人力是成本分模块分项目人力是资源，需要开发、培训关注投入产出比关注领导力、核心能力、追随力人力是资本，资本可以增值高层人力资源管理高层人力资源管理人力资源管理的老三样人力资源管理的老三样-3P3P高层人力资源管理高层人力资源管理人力资源管理的新三样人力资源管理的新三样-3P3P高层人力资源管理高层人力资源管理人力资源管理与企业经营人力资源管理与企业经营经营人才经营人才经营客户经营客户企企业业的的可可持持续性发展续性发展顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意为为顾顾客客创创造造价价值值带带来利益来利益优优异异的的产产品与服务品与服务员员工工生生产产率与素质率与素质员员工工满意满意员员工工需需求求得得到到满满足足与与个个人人价价值实现值实现企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提供服务的提供企业人力企业人力资源开发资源开发与管理系统与管理系统企业经营价值链企业经营价值链高层人力资源管理高层人力资源管理人力资源管理的关键：
人岗匹配人力资源管理的关键：
人岗匹配岗位岗位任职任职资格分析资格分析能力素质能力素质评估评估确定确定人员的人员的能力素质能力素质水平水平确定确定岗位对岗位对能力素质的能力素质的需求需求人人人人岗岗岗岗匹配匹配匹配匹配企业企业战略战略招聘招聘培训培训高层人力资源管理高层人力资源管理人力资源管理的基础理论人力资源管理的基础理论n人性论人性论n需要层次理论需要层次理论n双因素理论双因素理论n动机理论动机理论n期望理论期望理论n公平理论公平理论n强化理论强化理论高层人力资源管理高层人力资源管理DouglasMcGregor道格拉斯麦格雷尔的X理论与Y理论-X理论以下面四种假设为基础：
理论以下面四种假设为基础：
员工天生不喜欢工作，只要可能，员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，因此必须由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标他们实现组织目标员工只要有可能就会逃避责任，员工只要有可能就会逃避责任，安于现状安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志壮志-Y理论以下面四种假设为基础：
理论以下面四种假设为基础：
员工视工作如休息、娱乐一般自然员工视工作如休息、娱乐一般自然如果员工对某些工作作出承诺，他如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以们会进行自我指导和自我控制，以完成任务完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任任，而且会主动寻求承担责任绝大多数人都具备作出正确决策的绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅领导者才具备这一能力，而不仅仅领导者才具备这一能力能力人性论人性论高层人力资源管理高层人力资源管理马斯洛（马斯洛（MaslowMaslow）需求理论需求理论薪水、福利、良好的工作环境薪水、福利、良好的工作环境安全设备、劳动保护、安全设备、劳动保护、医疗保险、退休福利医疗保险、退休福利正式和非正式群体、社交活动、正式和非正式群体、社交活动、联谊会、娱乐活动联谊会、娱乐活动工作头衔和职位，社会荣誉、各种奖励工作头衔和职位，社会荣誉、各种奖励挑战性的工作、发展机会、上升的空间挑战性的工作、发展机会、上升的空间生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我自我实现需求实现需求案例：
雷尼尔现象案例：
雷尼尔现象案例：
雷尼尔现象案例：
雷尼尔现象高层人力资源管理高层人力资源管理ERGERG理论理论（成长理论成长理论）由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要需要可归结为生存需要（existence）existence）、关系需要关系需要（relation）relation）和成和成长需要长需要（growth）growth）三种。
三种。
生存生存需要需要关系关系需要需要成长成长需要需要ExistenceRelationGrowth对实践指导意义？
对实践指导意义？
高层人力资源管理高层人力资源管理赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论传统模型：
传统模型：
满意满意不满意不满意双因素模型：
双因素模型：
满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意高层人力资源管理高层人力资源管理动机理论动机理论美国哈佛大学教授戴维美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（麦克利兰（DavidC.McClelland1917.05.201998.03.27），是当代研究动机的权威心理学），是当代研究动机的权威心理学家。
他从家。
他从20世纪世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的研究，提出了著名的三种需要理论三种需要理论，并得出了一系列重要，并得出了一系列重要的研究结论。
的研究结论。
1、成就需要：
争取成功希望做得最好的需要。
成就需要：
争取成功希望做得最好的需要。
2、权力需要：
影响或控制他人且不受他人控制的需要。
权力需要：
影响或控制他人且不受他人控制的需要。
3、亲和需要：
建立友好亲密的人际关系的需亲和需要：
建立友好亲密的人际关系的需要要高层人力资源管理高层人力资源管理M=VEMMMotivationMotivation激激发发力力量量。
指指调调动动一一个个人人的的积积极极性性、激发出人的内部潜力的强度。
激发出人的内部潜力的强度。
VVValueValue效效价价、价价值值、重重要要性性。
指指某某项项活活动动成成果果所所能能满满足足个个人人需需要要的的价价值值的的大大小小，或或者者说说是是某某项项活活动动成成果的吸引力的大小，其变动范围在果的吸引力的大小，其变动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。
之间。
EEExpectationExpectation期期望望值值、期期望望概概率率、可可能能性性。
指指一一个个人人根根据据经经验验所所判判断断的的某某项项活活动动导导致致某某一一成成果果的的可可能能性的大小，以概率表示。
性的大小，以概率表示。
期望理论期望理论高层人力资源管理高层人力资源管理公平理论公平理论公平理论主要研究报酬分配的公平性对人们积极性的影响。
由美国心公平理论主要研究报酬分配的公平性对人们积极性的影响。
由美国心理学家亚当斯（理学家亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）19651965年提出。
年提出。
我的贡献我的贡献我的报酬我的报酬我的贡献我的贡献我的报酬我的报酬我的贡献我的贡献我的报酬我的报酬别人的贡献别人的贡献别人的报酬别人的报酬别人的贡献别人的贡献别人的报酬别人的报酬别人的贡献别人的贡献别人的报酬别人的报酬公平公平不公平，报酬过剩不公平，报酬过剩不公平，报酬不足不公平，报酬不足对实践指导意义？
对实践指导意义？
高层人力资源管理高层人力资源管理强化理论强化理论是由美国哈佛大学心理学家是由美国哈佛大学心理学家斯金纳斯金纳提出的。
提出的。
基本内容：
基本内容：
认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
时，这种行为就会减弱或消失。
l四种方式四种方式：
正强化正强化（积极强化积极强化）；惩罚惩罚（消极强化消极强化）；负强化：
事前的规避；防止性强化；负强化：
事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴杀鸡儆猴”。
自然消退：
忽视，不强化，冷处理。
自然消退：
忽视，不强化，冷处理。
对实践指导意义？
对实践指导意义？
高层人力资源管理高层人力资源管理人力资源管理的成功要素人力资源管理的成功要素一个非常有害的观念：
人力资源管理是人力资源管理部一个非常有害的观念：
人力资源管理是人力资源管理部门的事情。
门的事情。
总经理们在制定和实施组织的竞争战略时要考虑人力资总经理们在制定和实施组织的竞争战略时要考虑人力资源条件的限制。
源条件的限制。
员工的态度对组织的绩效有重要的影响，而高层领导是员工的态度对组织的绩效有重要的影响，而高层领导是组织雇员关系的主导者。
组织雇员关系的主导者。
有效贯彻人力资源管理政策需要直线经理们配合与参与。
有效贯彻人力资源管理政策需要直线经理们配合与参与。
高层人力资源管理高层人力资源管理目目录录第一单元：
高层应必备人力理念第一
升级会员 