新版二级绩效管理.ppt
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第四章第四章第四章第四章:
绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理第一节第一节:
绩效考评指标与标准设计绩效考评指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计的内容一、绩效考评指标体系设计的内容适用于不同对象适用于不同对象范围的考评体系范围的考评体系不同性质指标构不同性质指标构成的考评体系成的考评体系组织绩效考评指标体系组织绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系第一第一第一第一单单元元元元绩绩效考效考效考效考评评指指指指标标体系体系体系体系设计设计
（一）按绩效考评对象和范围分：
（一）按绩效考评对象和范围分：
1.1.组织绩效考评指标体系（按组织的性质）组织绩效考评指标体系（按组织的性质）生产性组织的绩效考评生产性组织的绩效考评-产出产出+环境环境技术性组织的绩效考评技术性组织的绩效考评-过程过程+结果结果管理性组织的绩效考评管理性组织的绩效考评-定性定性+过程细节过程细节服务性组织的绩效考评服务性组织的绩效考评-客户满意客户满意22、个人绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系岗位承担者的性质和特点岗位承担者的性质和特点横向横向管理岗、生产岗管理岗、生产岗在生产过程中地位和作用分在生产过程中地位和作用分管理岗、技术岗、生产岗、服务岗管理岗、技术岗、生产岗、服务岗按考评的目的按考评的目的和要求分和要求分奖励奖励以成果为重点以成果为重点；培训培训考评的过程控制考评的过程控制
（二）按性质来分
（二）按性质来分11、品质特征型的绩效考评指标体系、品质特征型的绩效考评指标体系主要用于招聘、晋升、考评主要用于招聘、晋升、考评22、行为过程型的绩效考评体系、行为过程型的绩效考评体系反映员工在劳动工作过程中的行为表现的指标。
反映员工在劳动工作过程中的行为表现的指标。
33、工作结果型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系二、绩效考评作用二、绩效考评作用v战略落实与达成战略落实与达成v改善组织内部管理改善组织内部管理v指引员工努力方向指引员工努力方向三、绩效考评指标来源三、绩效考评指标来源v组织战略与经营规划组织战略与经营规划v部门职能与岗位职责部门职能与岗位职责v绩效短板与不足绩效短板与不足四、四、绩效考效考评指指标体系体系设计原原则针对性原则针对性原则科学性原则科学性原则明确性原则明确性原则完整性完整性原则原则合理性合理性原则原则独立性独立性原则原则可测性可测性原则原则关键关键性原则性原则一、绩效考评指标体系设计的设计方法一、绩效考评指标体系设计的设计方法问卷调查法问卷调查法个案研究法个案研究法面谈法面谈法经验总结法经验总结法头脑风暴法头脑风暴法个别面谈法个别面谈法座谈讨论法座谈讨论法能力要求能力要求要素图示法要素图示法典型人物研究典型人物研究典型资料研究典型资料研究极为重要较为重要需要
（一）要素图示法
（一）要素图示法
（一）要素图示法
（一）要素图示法将某类人员的绩效特征，用图表绘制出来，然后加以分析研究，确定需要将某类人员的绩效特征，用图表绘制出来，然后加以分析研究，确定需要考评的绩效要素。
考评的绩效要素。
11、根据工作岗位分析，将各个相关要素和指标意义列出，经过初选后排、根据工作岗位分析，将各个相关要素和指标意义列出，经过初选后排列在横坐标上，分为三个档次。
列在横坐标上，分为三个档次。
22、请专家或有关人员，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指、请专家或有关人员，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系标，从而构成绩效考评指标体系绩效考核指标体系的设计绩效考核指标体系的设计绩效指标绩效指标市场部市场部业务管理部业务管理部财务部财务部行政部行政部人力资源部人力资源部售后服务售后服务中心中心年销售收入年销售收入利润率利润率铺货率铺货率客户满意率客户满意率货款回收货款回收网点建设网点建设销售团队建销售团队建设设员工满意率员工满意率要素图示法
（二）
（二）问卷卷调查法法具体步具体步骤（七步）（七步）1.查阅工作工作说明明书，采集采集相关相关数据和数据和资料料2.列出列出影响和制影响和制约绩效的效的要素和指要素和指标3.用精用精练语言或公式，准确言或公式，准确界定要素指界定要素指标4.确定确定形式、形式、对象、范象、范围、实施施步步骤和方法和方法5.设计问卷卷6.发放放问卷卷7.回收回收问卷，卷，统计分析分析选取具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征分析研究，确定绩效考核指标。
（1）典型人物（事件）研究典型人物（事件）研究以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。
（2）资料研究资料研究以表现典型人物或事物的文字材料为研究对象的，通过对这些资料的对比分析和总结，归纳出评定要素。
（3）（3）二者结合二者结合选择典型人物和资料时，既可选择成功成功的典型人物和资料，也可选择失败失败的。
（三三）、个案研究法、个案研究法通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料作为确定考评要素的依据。
通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料作为确定考评要素的依据。
面谈的内容面谈的内容：
某岗位：
某岗位工作目标、工作内容、工作的性质和范围、工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任所负责任工作绩效的表现形式、制约因素等工作绩效的表现形式、制约因素等个别面谈法个别面谈法：
与某岗位有关的人员：
与某岗位有关的人员座谈讨论法座谈讨论法：
对某岗位熟悉的人员，：
对某岗位熟悉的人员，5-85-8人人（四四）、面谈法、面谈法管理工作最终要取得什么重要成果？
除能圆满解决问题之外，他还直接负责什么工作？
他是具体负责处理某事还是负责监督别人来处理此事？
用何种标准衡量事情的结果？
是由他来确定任务还是由他来组织完成任务？
他对事情的成败是否有决定性作用？
美国专家卡尔博士举出了面谈时需具备的四个条件，具有一定的权威性。
美国专家卡尔博士举出了面谈时需具备的四个条件，具有一定的权威性。
（11）充分的准备工作。
）充分的准备工作。
应对面谈的员工有大致的了解。
应对面谈的员工有大致的了解。
管理者自身应有良好的仪表、冷静的心理。
管理者自身应有良好的仪表、冷静的心理。
根据根据情况情况安排较适宜的面谈地点方式。
安排较适宜的面谈地点方式。
保持良好的礼节。
保持良好的礼节。
（22）良好的态度。
）良好的态度。
（33）忌先入为主。
）忌先入为主。
（44）大胆鼓励，获取真象。
）大胆鼓励，获取真象。
面谈法实施要点面谈法实施要点总结本单位过去的相关经验。
总结本单位过去的相关经验。
参照较为权威的考评体系以及同行业单位人员绩效考评经验，结合自身情况。
参照较为权威的考评体系以及同行业单位人员绩效考评经验，结合自身情况。
众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。
分为：
众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。
分为：
（1）个人总结法个人总结法请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作，请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作，通过分析最成功和最不成功的人力资源决策来总结经验，并在此基础上设计出通过分析最成功和最不成功的人力资源决策来总结经验，并在此基础上设计出评价员工绩效的指标目录。
评价员工绩效的指标目录。
（2）集体总结法集体总结法请若干人力资源专家或企业内有关部门的主管（请若干人力资源专家或企业内有关部门的主管（6-10人）人）集体回顾过去的工作，分析杰出人才和庸碌之辈的差异，列出长期以来用于评集体回顾过去的工作，分析杰出人才和庸碌之辈的差异，列出长期以来用于评价某类人员的常用指标，在此基础上提出绩效评价指标。
价某类人员的常用指标，在此基础上提出绩效评价指标。
（五）、经验总结法v（六六）头脑风暴法：
创造力的技法之一。
由亚历克头脑风暴法：
创造力的技法之一。
由亚历克奥斯本（头脑风暴之父）提出。
本方法更加强奥斯本（头脑风暴之父）提出。
本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。
调团队合作的精神和发挥集体的力量。
v四个原则：
四个原则：
n任何时候都不批评别人的想法；n思想愈激进愈好；n强调产生想法的数量；n鼓励别人改进想法从明确问题到会后评价，头脑风暴法有三个阶段从明确问题到会后评价，头脑风暴法有三个阶段明确阐述问题明确阐述问题主持人在看板上主持人在看板上记录记录小组成员提出见小组成员提出见解解会后评价会后评价绩效考效考评指指标体系体系设计程序程序v绩效考效考评指指标体系体系设计程序程序（2008年年11月月简答答）1、工作分析（岗位分析）2、理论验证：
依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查、确定指标体系4、进行必要的修改和调整：
修改和调整分为两种：
n一种是考评前的修改调整，n一种是考评后的修改调整。
第一第一单元小元小结第二单元第二单元绩效绩效考评标准的设计考评标准的设计一、一、绩效考效考评标准：
准：
标志志+标度度常常见四种考四种考评尺度尺度量量词式式等等级式式数量式数量式定定义式式绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的设计原则1.定量准确的原则定量准确的原则2.先进合理的原则先进合理的原则3.突出特点的原则突出特点的原则4.简洁扼要的原则简洁扼要的原则能力要求：
能力要求：
绩效考效考评标准量表的准量表的设计v从从实验心理学和心理学和测量学的角度看，按照量学的角度看，按照测量水平的不同，量水平的不同，考考评量表可以分四量表可以分四类：
名称量表：
0为女性1为男性，不具有可比性等级量表：
具有可比性。
3、2、1，不是说得3分就是比2份强33%。
但比2强。
（不等距）等距量表：
没有绝对的零点。
如图解式评价量表。
比率量表：
具有绝对零点，使用较少。
如产出增长比。
历年考年考题v2010.5-64：
没有：
没有绝对的零点，只能做加减运的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的算，不好做乘除运算的绩效考效考评方法的：
（方法的：
（）A：
比例量表：
比例量表B：
等距量表：
等距量表C：
等：
等级量表量表D：
名称量表：
名称量表历年考年考题v2009,5-111、以下关于比率量表的、以下关于比率量表的说法正确的法正确的是（是（）A、表中没、表中没设立立绝对零点零点B、可以、可以进行四行四则运算运算C、测量水平最高的量表量水平最高的量表D、可以用几何平均数、可以用几何平均数E、采用的采用的统计方法方法单一一第二第二单元小元小结第三单元关键绩效指标的设计与应用第三单元关键绩效指标的设计与应用KPIKPI的设定与应用的设定与应用知识要求：
概念知识要求：
概念11、KPIKPI：
keykeyperformanceperformanceindicator.indicator.关键业绩指关键业绩指标，是根据企业的战略目标，经过层层的分解，提出具标，是根据企业的战略目标，经过层层的分解，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，借用这些指标，从事前、事中、事后进行跟踪、监测和借用这些指标，从事前、事中、事后进行跟踪、监测和反馈反馈。
22、意义：
战略导向、个人目标与企业目标结合、强、意义：
战略导向、个人目标与企业目标结合、强调对员工的激励调对员工的激励vKPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：
体系与一般绩效评价体系的主要区别：
比较内容比较内容KPI一般绩效指标一般绩效指标绩效考评目的绩效考评目的以战略为中心以战略为中心以控制为中心以控制为中心考评指标产生的过程考评指标产生的过程自上而下战略目标分解自上而下战略目标分解自下而上根据个人自下而上根据个人绩效汇总绩效汇总考评指标构成考评指标构成财务与非财务指标相结合财务与非财务指标相结合以财务指标为主以财务指标为主指标来源指标来源组织战略目标与竞争需要组织战略目标与竞争需要特定的程序特定的程序设定关键绩效指标的目的设定关键绩效指标的目的v一般来说，设定关键绩效指标有三
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