周三多管理学第14章激励.ppt

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第十四章第十四章激激励励第一节第一节激励的性质激励的性质第二节第二节激励的理论激励的理论第三节第三节激励的实务激励的实务激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务2p激励的定义：

激励的定义：

一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。

都构成了对人的激励。

它是人类活动的一它是人类活动的一种内心状态种内心状态p激励与行为：

激励与行为：

人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求求未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为致某种行为行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求生对新需要的追求行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为得到满足，由此而产生消极的或积极的行为激励与行为激励与行为激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务3p激励的过程：

激励的过程：

激励与行为（续）激励与行为（续）激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务4p未满足的需要对人的激励作用的大小，取未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值决于某一行动的效价和期望值效价：

效价：

个人对达到某种预期成果的偏爱程度，个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度程度期望值：

期望值：

某一具体行动可带来某种预期成果的某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性p激励力、效价以及期望值之间的相互关系激励力、效价以及期望值之间的相互关系激励力某一行动结果的效价激励力某一行动结果的效价期望值期望值激励与行为（续）激励与行为（续）激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务5p人的运动形式主要分两大类：

生命运动和人的运动形式主要分两大类：

生命运动和思维运动思维运动环境是人运动的条件（外因）环境是人运动的条件（外因）自身条件是人运动的根据（内因）自身条件是人运动的根据（内因）环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用自身条件才能起作用p人的行为（）是其自身特点（）及其人的行为（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数所处环境（）的函数即即f（P,E）外因与内因外因与内因激励的性质激励的性质激励与行为激励与行为内因与外因内因与外因激励的理论激励的理论激励的实务激励的实务6p卢因的力场理论：

卢因的力场理论：

外因与内因（续）外因与内因（续）驱动力驱动力遏制力遏制力生生产产性性工工作作总总量量整个生产时期整个生产时期疲劳疲劳报酬报酬有效管理有效管理工作爱好工作爱好群体工作准则群体工作准则无效管理无效管理激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务7p需要是对员工在工作中的行为进行激励和需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提引导的前提人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要又产生于人们本身存在的需要人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标的目标人都是为达到一定目标而行动的人都是为达到一定目标而行动的达到目标，得到满足后又会产生新的需要达到目标，得到满足后又会产生新的需要p需要既是这个过程的起点，也是这个过程需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础的终点，是人的行为的基础需要层次理论需要层次理论激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务8p马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：

马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：

人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为够影响行为人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现后，另一层需要才会出现p马斯洛将需要划分为五级马斯洛将需要划分为五级生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要的需要、自我实现的需要需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务9p生理的需要：

生理的需要：

衣、食、住、行等衣、食、住、行等是人类最基本的需要是人类最基本的需要p安全的需要：

安全的需要：

对现在安全的需要对现在安全的需要对未来安全的需要对未来安全的需要p社交的需要社交的需要人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属关心、友爱和同情，在感情上有所归属这种需要多半是的非正式组织中得到的这种需要多半是的非正式组织中得到的需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务10p尊重的需要：

尊重的需要：

自尊：

在自己取得成功时有自豪感自尊：

在自己取得成功时有自豪感受别人尊重：

当自己作出贡献时，能得到他人受别人尊重：

当自己作出贡献时，能得到他人的承认的承认p自我实现的需要：

自我实现的需要：

希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负实现自己的理想或抱负胜任感方面胜任感方面成就感方面成就感方面需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务11人类需要的特征：

人类需要的特征：

p需要的多样性需要的多样性一个人在不同的时期可有多种不同的需要一个人在不同的时期可有多种不同的需要在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要用不同的需要不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大p需要的层次性需要的层次性需要层次理论（续）需要层次理论（续）生理需要生理需要1安全需要安全需要2社交需要社交需要3尊重需要尊重需要4自我实现需要自我实现需要5激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务12人类需要的特征：

人类需要的特征：

p需要的潜在性需要的潜在性需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一有许多需要是以潜在的形式存在着。

有许多需要是以潜在的形式存在着。

p需要的可变性需要的可变性需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的结构是可以改变的需要改变的原因需要改变的原因原来迫切需要的已经得到满足原来迫切需要的已经得到满足环境的变化环境的变化需要层次理论（续）需要层次理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要需要层次理论层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务13p弗鲁姆的期望理论认为：

只有当人们预期到弗鲁姆的期望理论认为：

只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为个人才会采取这一特定行为p根据这一理论，人们对待工作的态度取决于根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：

对下述三种联系的判断：

努力：

努力：

绩效的联系。

需要付出多大努力才能达到绩效的联系。

需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？

达到这一绩效水平的概率多大？

某一绩效水平？

达到这一绩效水平的概率多大？

绩效：

绩效：

奖赏的联系。

当我达到这一绩效水平后，奖赏的联系。

当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？

会得到什么奖赏？

奖赏：

奖赏：

个人目标的联系。

这一奖赏能否满足个人个人目标的联系。

这一奖赏能否满足个人的目标？

吸引力有多大？

的目标？

吸引力有多大？

期望理论期望理论激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务14p期望理论的基础期望理论的基础自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足的自我满足p期望理论的核心期望理论的核心双向期望管理者期望员工的行为，员工期望双向期望管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏管理者的奖赏p期望理论的假设期望理论的假设管理者知道什么对员工最有吸引力管理者知道什么对员工最有吸引力p期望理论的员工判断依据期望理论的员工判断依据员工个人的感觉，与实际情况不相关员工个人的感觉，与实际情况不相关期望理论（续）期望理论（续）激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务15p美国心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于）于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论年代首先提出的，也称为社会比较理论p这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响们工作积极性的影响p人们将通过两个方面的比较来判断其所获人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：

报酬的公平性：

横向比较：

将横向比较：

将“自己自己”与与“别人别人”相比较来判相比较来判断自己所获报酬的公平性断自己所获报酬的公平性纵向比较：

自己目前与过去的比较纵向比较：

自己目前与过去的比较公平理论公平理论激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务161、横向比较、横向比较公平理论（续）公平理论（续）感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇？

QQpp：

自己对所获报酬的感觉；：

自己对所获报酬的感觉；OOxx：

自己对他人所获报酬的感觉：

自己对他人所获报酬的感觉IIpp：

自己对付出的感觉：

自己对付出的感觉IIxx：

自己对他人的付出的感觉：

自己对他人的付出的感觉激励的性质激励的性质激励的理论激励的理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式激励的实务激励的实务172、纵向比较、纵向比较公平理论（续）公平理论（续）一般不会觉得报酬过高一般不会觉得报酬过高感到激励措施基本公平感到激励措施基本公平？

QQpppp自己目前所获的报酬自己目前所获的报酬QQplpl自己过去所获报酬自己过去所获报酬IIpppp自己目前的投入量自己目前的投入量IIplpl自己过去的投入量自己过去的投入量案例分析某公司的一个