人力资源管理讲座(一天版版).ppt

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人力资源管理讲座人力资源管理讲座王君南王君南山东大学人力资源研究所山东大学人力资源研究所2011版版1山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所本讲座主要内容本讲座主要内容一、人力资源及其特征一、人力资源及其特征二、人人都是人力资源管理者二、人人都是人力资源管理者三、将组织目标落实到岗位四、成功招聘的技巧四、成功招聘的技巧五、培训与开发五、培训与开发六、职业援助计划六、职业援助计划七、绩效，绩效七、绩效，绩效八、留住核心员工八、留住核心员工2山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所一、人力资源及其特征

（一）资源：

（一）资源：

资源是为了创造物质财富而投资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。

入生产活动中的一切要素。

l自然资源自然资源用于生产活动的一切未经人加工的自然物l资本资源资本资源用于生产活动的一切经过人加工的自然物l信息资源信息资源对生产活动及其一切与生产活动有关的事、物描述的符号集合，具有共享性的特点。

l人力资源人力资源生产活动中最活跃的因素，称为第一资源。

3山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所一、人力资源及其特征

（二）人力资源的定义：

l一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和.l能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。

l社会组织内部全部劳动人口中蕴藏的劳动能力的总和.l董克用等人对人力资源下的定义及解释，即“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所一、人力资源及其特征

（二）人力资源的定义：

德鲁克1954年在其管理的实践中首先提出人力资源的定义并加以解释：

人力资源是指依附于人这一特定生物体上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个人创造财富的一种资源。

5山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所一、人力资源及其特征（三）人力资源的特征l能动性l时效性l两重性l再生性l社会性l差异性6山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人人都是人力资源管理者

（一）人力资源管理人力资源管理指对人力资源的取得、开发、利用和保持等指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。

作效率，实现组织目标的管理活动。

宏观人力资源管理宏观人力资源管理微观人力资源管理微观人力资源管理7山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人人都是人力资源管理者

（二）人力资源管理的基本功能11、获取：

人力资源规划、招聘与录用。

、获取：

人力资源规划、招聘与录用。

22、整合：

使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规、整合：

使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。

范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。

33、奖酬：

公平合理地考核员工的绩效，提供有针对性的、奖酬：

公平合理地考核员工的绩效，提供有针对性的激励措施。

激励措施。

44、调控：

根据员工绩效，对员工进行动态管理，如晋升、调控：

根据员工绩效，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

调动、奖惩、离退、解雇等。

55、开发：

员工的培训与有效使用。

、开发：

员工的培训与有效使用。

8山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人人都是人力资源管理者（三）职责分担l人力资源管理是组织中每个管理者工作职责的组成部分l高管，人力部门，直线经理，员工个人共同分担人力资源管理的职责9山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人人都是人力资源管理者（三）职责分担企业高管：

l从企业的全局来把握未来人力资源管理的发展方向l倡导企业各级管理者都关心人力资源管理问题、承担人力资源管理责任10山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人人都是人力资源管理者（三）职责分担专门委员会：

为什么要成立委员会？

职责：

重大人力资源改革的决策11山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人人都是人力资源管理者（三）职责分担人力资源部门：

部门内的直线职能协调职能（协调组织各部门内的人力资源活动）服务职能（借助专业知识为直线部门提供相应的人员获取、培训、评估、奖酬、晋升、解雇等职能支持）-这是人力部门的核心职能12山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人人都是人力资源管理者（三）职责分担非人力部门：

提供参与决策协调指导反馈13山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所二、人力资源开发与管理（三）职责分担员工个人：

由他律到自律自我开发与管理积极参与组织的职业生涯管理和团队建设14山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位

（一）通过案例看为什么要做工作分析工作分析又叫职位（岗位）分析，是全面了解一个职（岗）位所需完成的工作的管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程，也是制定工作说明书与工作规范的系统过程。

15山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位案例一：

万达公司是一家从事电子产品开发和服务的高科技企业,公司成立四年多以来,业务一直在高速增长,人员的规模也不断扩大,目前员工人数已经达到了近200人.随着企业规模的扩大,管理的层次也比过去增加了,但是管理效果却越来越不好。

很多总经理安排下去的工作，总是不能如期按要求完成，而且追究责任也很困难，往往是不了了之，或者就是相关部门各打50大板。

结果就可想而知了：

员工颇有微词，抱怨职责权限不明显，有利的事情大家抢着做，辛苦的事情人人往后躲，自己的业绩总是得不到公司客观的评价，在激励方面也不能公平体现。

为此，公司中高层专门召开了一次会议，希望拿出解决方案。

经过讨论，大家一致认为问题主要出在：

业务流程不顺畅，组织结构不合理，部门和岗位职责不清晰等几个方面。

对此，人力资源部经理认为，解决问题的关键应该从工作分析入手。

完善工作分析，是明确责权的第一步，也是夯实企业人力资源管理系统的关键环节。

16山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位案例2：

“王强,我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人,”江山机械厂人力资源部负责人李进说,”我已经给你提供了四个面试人选,他们好象都还满足工作说明书规定的要求,但你一个也没有录用。

”“什么工作说明书？

”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任工作的人，但是你们给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。

”李进递给王强一份工作说明书并逐条解释给他听，他们发现，要么是工作说明书与实际工作不符，要么是规定以后实际工作又发生了很大的变化。

例如，工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中使用的是一种新型数字式钻床。

为有效的使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数学知识。

听了王强对操作工人必须具备的条件以及应当履行职责的描述后，李进说：

“我想我们现在可以写一份准确的工作说明书，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。

让我们今后加强工作联系，这种状况就不会发生了！

”17山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位

（二）搜集工作内容信息的手段现有资料观察实践法关键事件工作日志访谈法调查问卷18山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位工作分析工作分析工作描述工作描述工作规范工作规范19山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位（三）工作分析样本：

工作描述部分（三）工作分析样本：

工作描述部分岗位的基本资料岗位的基本资料，包括四方面的信息：

岗位名称、直，包括四方面的信息：

岗位名称、直接上级、直接下属、工作相关岗位接上级、直接下属、工作相关岗位岗位职责概述岗位职责概述：

用最简练的语言、最好是用一句话概：

用最简练的语言、最好是用一句话概括出该岗位所管辖的工作范围。

括出该岗位所管辖的工作范围。

具体工作职责具体工作职责：

岗位所从事的具体工作任务，即本岗：

岗位所从事的具体工作任务，即本岗位应该做什么，不该做什么，该如何做等方面所做的位应该做什么，不该做什么，该如何做等方面所做的规定。

内容应简洁、易操作。

规定。

内容应简洁、易操作。

工作权限工作权限：

为了保证工作的正常开展，必须赋予每个：

为了保证工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限。

但权限必须与工作相配套。

正确的岗位不同的权限。

但权限必须与工作相配套。

正确的权限制定，应该是责权利统一。

权限制定，应该是责权利统一。

20山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位（三）工作分析样本：

工作规范部分（三）工作分析样本：

工作规范部分岗位人员任职资格分析又称员工规范分岗位人员任职资格分析又称员工规范分析，即对员工的道德水平、知识水平、工析，即对员工的道德水平、知识水平、工作经历、身体素质等进行的分析。

作经历、身体素质等进行的分析。

21山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位（三）工作分析样本：

（三）工作分析样本：

l岗位名称：

岗位名称：

l岗位编号：

岗位编号：

l直接上级：

直接上级：

l直接下属：

直接下属：

l工作相关岗位工作相关岗位公司内部：

公司内部：

公司外部：

公司外部：

l岗位职责概述：

岗位职责概述：

l具体岗位职责具体岗位职责l工作权限工作权限l任职资格任职资格22山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位（四）有了工作分析，你就能：

1、是人力资源规划的基础2、是员工招聘和配置的依据3、是员工培训开发的依据4、是员工职业生涯规划的依据5、是绩效考核的重要标准6、是合理确定薪酬的基础7、是出力劳动关系的依据23山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所三、将组织目标落实到岗位三、将组织目标落实到岗位（五）几点建议：

1，具体，明确2，切忌空白和交叉3，走一步，至少看三步4，制定部门职责5，兼岗和“其他工作”6，适当提高任职资格的好处24山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所四、成功招聘的技巧

（一）岗位空缺及解决方案1，岗位空缺组建新企业、新部门业务扩大人手不够原有人员离退跳伤死人员结构不合理冗员的同时需要补充25山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所四、成功招聘的技巧

（一）岗位空缺及解决方案2，解决方案:

（1）把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;

（2）培训内部员工培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位使他们胜任人员短缺的重要岗位;（3）鼓励员工加班加点鼓励员工加班加点;（4）提高员工的工作效率提高员工的工作效率;（5）聘用兼职人员聘用兼职人员;（6）聘用临时人员聘用临时人员;（7）聘用正式职工聘用正式职工;（8）把一部分工作转包给其他公司把一部分工作转包给其他公司;（9）减少工作量减少工作量（产量产量销量销量）;（10）添置新设备添置新设备,用设备来减少人员的短缺用设备来减少人员的短缺.1-4上策上策,5-7中策中策,8-10是下策是下策.26山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所四、成功招聘的技巧

（二）内部招聘