人力资源管理体系构建4.ppt

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招聘测评六种类型的关系六种类型的关系企业型企业型传统型传统型现实型现实型社会型社会型艺术型艺术型研究型研究型招聘测评领导能力问卷领导能力问卷题目1、假定他人告诉你说，你手下的那个主任好象有挑拨你和你的部下或上级之间关系的行为，这时候，你是不是：

（1）即时把那个主任赶走；

（2）对告密人说：

管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好；（3）为了发现其原因，跟那个主任谈一谈；（4）为了明了到底有无此事，你要调查所说的事情。

2、想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们年资相同，工作成绩也难分上下，所以更加难以决定，其中一人是你的挚友，另一人并没有特别关系，现在必须要做出最后决定，你怎么办？

（1）提拔你的挚友；

（2）为了表示公正，选定另一人；（3）给他们做某种竞争看看；（4）以抽签方式决定。

3、发生过错，当事者是个不谨慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批评他是有效果的，那么你怎么做？

（1）在大家面前批评他；

（2）为了对自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒气；（3）为了保持全体和睦相处，把那件事情掩饰过去；（4）找个机会私下批评他。

招聘测评面试和测评的区别面试和测评的区别基于过去指向未来面试和测评的联系面试和测评的联系考察过去业绩考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查考察未来潜力考察未来潜力心理测验测评中心（AssessmentCenter）招聘测评讨论题目：

沉船救生讨论题目：

沉船救生概况：

一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没了。

船上有16人，可唯一的一只救生小船只能载6人，哪6个人应救上救生船呢？

请给下列16人排序。

即首先获救的为一号，其次为2号，依次类推，应该最后考虑的人为16号。

船长男36船员男38盲童（音乐天才）男17某公司经理男34副省长（博士）男42省委副书记女42省委副书记的儿子（研究生、数学尖子）男24某保险公司销售员（白族）女20生物学家（获国家重大科技进步奖）女51生物学家的女儿（弱智）女14公安人员女25某外企外方总经理（白种人）男38罪犯（孕妇）女25医生男38护士（同性恋者）女25因抢救他人而负伤的重病人（昏迷）女25工作步骤：

工作步骤：

1个人在个人在5分钟内做出排序决定。

分钟内做出排序决定。

2小组必须在小组必须在20分钟内做出决定。

分钟内做出决定。

3小组意见必须统一。

小组意见必须统一。

小小组讨论评分表（表四）分表（表四）被面试人序号序号能力测评要素评分1公众表现能力（口才和多维度自我表达能力）2沟通协调能力（关心并影响他人和说服他人的能力）3分析思维能力（找到问题和剖析问题的能力）4概括思维能力（总结问题并找到解决问题的思路方法的能力）5组织领导能力（带领支持者和反对者一起行动的能力）评委签名：

合计面试面试面试：

是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

面试的特点如下：

1.以谈话和观察为主要工具；2.面试是一个双向沟通的过程；3.面试具有明确的目的性；4.面试是按照预先设计的程序进行的；5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

面试根据面试的标准化程度根据面试的标准化程度1.1.结构化面试结构化面试规范化面试规范化面试2.2.非结构化面试非结构化面试3.3.半结构化面试半结构化面试根据面试实施的方式根据面试实施的方式1.1.单独面试单独面试序列化面试序列化面试2.2.小组面试小组面试同时化面试同时化面试根据面试的进程根据面试的进程1.1.一次性面试一次性面试2.2.分阶段面试分阶段面试根据面试题目的内容根据面试题目的内容1.1.情景性面试情景性面试2.2.经验性面试经验性面试面试的类型面试的类型面试不同面试的区别不同面试的区别结构化面试结构化面试指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。

对申请相同职位的应行系统的结构化设计的面试方式。

对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。

考官根试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。

考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。

价。

半结构化面试半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。

而结构化面试为答进一步挖掘信息（进行深入追问）。

而结构化面试为了追求公正不能深入追问。

了追求公正不能深入追问。

形式丰富多样形式丰富多样结构化面试成为面试的主流结构化面试成为面试的主流提问弹性化提问弹性化面试测评的内容不断扩展面试测评的内容不断扩展面试考官专业化面试考官专业化面试的理论和方法不断发展。

面试的理论和方法不断发展。

面试的发展趋势面试的发展趋势面试面试面试基本程序基本程序谈谈最难忘的一次谈谈最难忘的一次面试经历面试经历?

面试基本程序面试基本程序面试1.关系建立阶段关系建立阶段封闭性问题封闭性问题2.导入阶段导入阶段开放性问题开放性问题3.核心阶段核心阶段行为性、探索性、假设性等行为性、探索性、假设性等问题问题4.确认阶段确认阶段开放型问题开放型问题5.结束阶段结束阶段行为性、开放性问题行为性、开放性问题面试的实施面试的实施面试面试是选聘人员的重要环节：

考察价值观、体格体貌、知识运用、性格特征、逻辑思维、语言表达、个人修养等非智力因素向应聘者提供必要的信息面试是一项“科学+艺术”的沟通活动；面试是管理者应当了解、掌握的基本技能。

面试要点和技术面试要点和技巧面试要点和技巧题目题目目的目的样题样题热场性问题热场性问题了解人选基本情况，创造融洽的交流环境了解人选基本情况，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间？

住您到这里需要多长时间？

住在哪里？

在哪里？

行为性问题行为性问题了解人选过去某种特定情境下的表现了解人选过去某种特定情境下的表现您是如何成功的带领团队高您是如何成功的带领团队高效工作的？

效工作的？

智能性问题智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析力考察人选的逻辑性与综合分析力您是看待办公室政治的问题您是看待办公室政治的问题意愿性问题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员，高薪与招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？

底薪您选哪种？

情境性问题情境性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）通等）如果请您来组织本届大会您如果请您来组织本届大会您会如何组织？

会如何组织？

应变性问题应变性问题考察情绪稳定性与应变能力考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错，领导开会时发言明显出错，您如何制止他？

您如何制止他？

面试题目的类型面试题目的类型面试要点和技术开开开开放放放放式式式式提提提提问问问问封封封封闭闭闭闭式式式式提提提提问问问问清清清清单单单单式式式式提提提提问问问问假假假假设设设设式式式式提提提提问问问问重重重重复复复复式式式式提提提提问问问问确确确确认认认认式式式式提提提提问问问问举举举举例例例例式式式式提提提提问问问问如果有一堆砖你打算如果有一堆砖你打算怎么办怎么办?

面试提问的类别面试提问的类别面试要点和技术STARSTARBEIBEI发现典型行为发现典型行为发现典型行为发现典型行为推断申请者素质推断申请者素质推断申请者素质推断申请者素质预测申请者绩效预测申请者绩效预测申请者绩效预测申请者绩效STAR&BEI在面试中的应用在面试中的应用BEI：

让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。

：

让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。

STAR：

帮助申请者还原事件当时的情境，当时的情境、：

帮助申请者还原事件当时的情境，当时的情境、目标、行动、结果。

目标、行动、结果。

面试要点和技术STAR行为表现面试行为表现面试目标目标/任务任务TTarget/arget/TTaskask行行动动AActionction结结果果RResultesult情情景景SSituationituation1.多问过去少问将来多问过去少问将来2.多问行为少问理论多问行为少问理论3.及时拉回思路回归及时拉回思路回归4.全神倾听仔细观察全神倾听仔细观察面试要点和技术行为面试法行为面试法行为面试（BehavioralEventInterview，简称BEI）方法诞生于上世纪70年代初期，首创者是哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组。

行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。

正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。

行为面试法的另一个假设前提是：

说和做是截然不同的两回事。

面试要点和技术行为面试法行为面试法面试官通过求职者对自己过去行为的描述来了解两方面的信息：

一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？

”“请你谈谈昨天应聘*公司的经过”等。

面试要点和技术面试问题的纠正面试问题的纠正

（1）你是怎样分派任务的？

是分派给）你是怎样分派任务的？

是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？

或者是分派给有兴趣完成该任务的人？

或者是随机分配？

是随机分配？

（1）请描述一下你是怎样分派任务的，）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。

并举例子说明。

（2）你觉得人生中最大的激励是从金）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？

钱还是从工作中获得？

（2）你认为什么是生活中最大的激励？

为）你认为什么是生活中最大的激励？

为什么这样说？

什么这样说？

（3）你的前任主管是一个严厉的人还是）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？

一个随和的人？

（3）你如何评价你的前一任主管？

请）你如何评价你的前一任主管？

请你举一些具体的实例来说明。

你举一些具体的实例来说明。

（4）你的团队沟通能力好不好？

）你的团队沟通能力好不好？

（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？

请举例说明。

的？

请举例说明。

（5）在你今后的职业生涯中，你会继续）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？

在这个领域工作还是会做一些别的事情？

（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？

）你的中长期职业发展计划是怎样的？

错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法追问追问在行为面试中，如果面试官收集到的信息有限，或对某些情况存在疑问，无法对应聘者的能力素质做出准确判断时，那就应该追问，打破沙锅问到底。

何时追问：

把握五项原则当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问当应聘者讲述非行为事件时需要追问当应聘者事件描述不完整时需要追问当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问面试要点和技术追问追问澄清事实辨别真伪区别程度面试要点和技术追问应用追问应用怎样追问：

适时、适度且方式恰当追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。

在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中可以达到追问的目的。

追问要适度。

面试官需要充分发挥对信息的判别及整合能力，并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特征时还缺失的信息。

一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容；三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫