人力资源管理(学)课件第四章.ppt
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第四章第四章员工招聘员工招聘4411招聘原则招聘原则441111注重效率注重效率招聘工作中的注重效率的含义指用最少的招聘成本招聘工作中的注重效率的含义指用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选。
获得适合职位的最佳人选。
11依靠证书进行初选依靠证书进行初选证书在某种程度上可以作为判断是否具备某项技能证书在某种程度上可以作为判断是否具备某项技能的依据。
的依据。
22利用内部提拔利用内部提拔441122双向双向选择选择双向选择是指用人单位根据自身发展需要自主选双向选择是指用人单位根据自身发展需要自主选择人员，同时求职者也可以根据自身的能力和意择人员，同时求职者也可以根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职业，即愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职业，即组织自主择人，劳动者自主择业。
组织自主择人，劳动者自主择业。
双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。
双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。
441133公平公平公正公正中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法第三条规定：
劳动第三条规定：
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
不同而受歧视。
美国：
美国：
19641964年年民权法案民权法案第七章第七章19671967年年反雇佣年龄歧视法反雇佣年龄歧视法规定对年龄在规定对年龄在40406565岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是违法岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是违法行为。
行为。
19781978年年反怀孕歧视法反怀孕歧视法20082008年年反基因信息歧视法反基因信息歧视法441133公平公平公正公正中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法第三条规定：
劳动第三条规定：
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
不同而受歧视。
441144确保确保质量质量人尽其才，按岗位要求招到合适的人才。
人尽其才，按岗位要求招到合适的人才。
4422人员配置的主要原理人员配置的主要原理11要素有用要素有用22能位对应能位对应组织的层级：
组织的层级：
决策层决策层全局性工作，需要高度的对不确定全局性工作，需要高度的对不确定性的容忍以及创新能力。
决策层的能级最高，性的容忍以及创新能力。
决策层的能级最高，对任职者的要求也最高。
对任职者的要求也最高。
管理层管理层将决策层的决策付诸实践，能级低将决策层的决策付诸实践，能级低于决策层，需要创造力、预测力和经验，但要于决策层，需要创造力、预测力和经验，但要求也比较高。
求也比较高。
4422人员配置的主要原理人员配置的主要原理11要素有用要素有用22能位对应能位对应组织的层级：
组织的层级：
执行层执行层将管理层制定的方针、政策、计划、将管理层制定的方针、政策、计划、措施等变成具体的工作标准、工作定额、工作措施等变成具体的工作标准、工作定额、工作方法、以及各种督促、检查的工具。
能级比管方法、以及各种督促、检查的工具。
能级比管理层低。
理层低。
操作层操作层通过实际操作来完成执行层制定的通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受监督检查，能级工作标准、工作定额，并接受监督检查，能级最低。
最低。
33互补增值互补增值44动态适应动态适应55弹性冗余弹性冗余引起较大工作压力的工作：
引起较大工作压力的工作：
具有事件压迫性及人际竞争性的工作。
具有事件压迫性及人际竞争性的工作。
频繁调动工作地点及工作内容的工作。
频繁调动工作地点及工作内容的工作。
缺乏伙伴型的工作环境，压力及责任较少，少缺乏伙伴型的工作环境，压力及责任较少，少有人可以共同承担的工作。
有人可以共同承担的工作。
缺乏社会认同感，社会价值观评价等级较差的缺乏社会认同感，社会价值观评价等级较差的工作。
工作。
作息不正常、无规律的工作等。
作息不正常、无规律的工作等。
33互补增值互补增值44动态适应动态适应55弹性冗余弹性冗余EAPEAP（EmployeeAssistanceProgramEmployeeAssistanceProgram）即员工帮助计划。
即员工帮助计划。
4433招聘的意义招聘的意义11引进企业需要的人才引进企业需要的人才组织需要招聘员工的原因如下：
组织需要招聘员工的原因如下：
组建新组织组建新组织业务发展需要增加人员业务发展需要增加人员原有员工调任、离职、退休或死伤而出现职位原有员工调任、离职、退休或死伤而出现职位空缺空缺组织内部人员配置不合理，重新配置使组织需组织内部人员配置不合理，重新配置使组织需要补充短缺人才要补充短缺人才4433招聘的意义招聘的意义11引进企业需要的人才引进企业需要的人才组织内部人员配置不合理包括：
组织内部人员配置不合理包括：
人与事总量配置不合理人与事总量配置不合理人与事结构配置不合理人与事结构配置不合理人与事质量配置不合理人与事质量配置不合理人与工作负荷配置不合理人与工作负荷配置不合理人员使用效果不合理人员使用效果不合理4433招聘的意义招聘的意义11引进企业需要的人才引进企业需要的人才22引进新思想、新观点引进新思想、新观点33减少一定的培训与能力开发费用减少一定的培训与能力开发费用44确保高素质的员工队伍确保高素质的员工队伍55树立组织的良好形象树立组织的良好形象4444招聘的流程招聘的流程评估阶段评估阶段录用阶段录用阶段实施阶段实施阶段接受接受接受接受确定招聘需求确定招聘需求准备招聘材料准备招聘材料选择招聘方法选择招聘方法确定招聘人员确定招聘人员准备阶段准备阶段求职申请求职申请测试测试拒绝拒绝拒绝拒绝招聘效果评估招聘效果评估录用决策录用决策图图4411招聘流程招聘流程444411流程流程一：
确定招聘需求一：
确定招聘需求444422流程流程二：
准备招聘材料二：
准备招聘材料“现实工作预览现实工作预览”（realisticjobpreviewrealisticjobpreview），），是一种招聘的整体哲学和方法。
是一种招聘的整体哲学和方法。
444433流程流程三：
招聘方法的选择三：
招聘方法的选择11内部招聘内部招聘内部招聘（内部招聘（internalrecruitinginternalrecruiting）的特点是利用）的特点是利用组织内部的资源，应聘者都是组织内部的员工。
组织内部的资源，应聘者都是组织内部的员工。
主要方式有内部提拔、内部调换、内部工作轮换、主要方式有内部提拔、内部调换、内部工作轮换、内部员工推荐、布告法、档案法。
内部员工推荐、布告法、档案法。
（11）内部提拔）内部提拔内部提拔是指根据空缺职位的需求，从现有人员内部提拔是指根据空缺职位的需求，从现有人员中进行提拔。
中进行提拔。
（22）内部调换）内部调换内部调换是指根据组织空缺职位的需求，从其他内部调换是指根据组织空缺职位的需求，从其他岗位平级调动人员调补空缺岗位。
岗位平级调动人员调补空缺岗位。
（33）内部工作轮换）内部工作轮换内部工作轮换是指让组织内的员工定期进行岗位内部工作轮换是指让组织内的员工定期进行岗位轮换，适应不同的工作岗位。
轮换，适应不同的工作岗位。
（44）内部员工推荐）内部员工推荐内部员工推荐是由本组织员工根据组织的需要推内部员工推荐是由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
门进行选择和考核。
（55）布告法）布告法布告法的目的在于使企业中的全体员工都了解到布告法的目的在于使企业中的全体员工都了解到哪些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企哪些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员这方面的透明度与公平性，有利于业在招聘人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。
提高员工士气。
布告法举例：
布告法举例：
内部公告内部公告公告日期：
公告日期：
结束日期：
结束日期：
在在部门中有一全日制职位部门中有一全日制职位可供申请。
此职位不对外部可供申请。
此职位不对外部候选人开放。
候选人开放。
薪资水平：
最低薪资水平：
最低中间值中间值最高最高职责：
（参考所附职位说明书）职责：
（参考所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）：
否则不予考虑）：
11）在现在）在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：
过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：
-有能力完整、准确地完成任务；有能力完整、准确地完成任务；-能够及时地完成工作并坚持到底；能够及时地完成工作并坚持到底；-有同其他人合作共事的良好能力；有同其他人合作共事的良好能力；-能进行有效的沟通；能进行有效的沟通；-可靠、良好的出勤率；可靠、良好的出勤率；-较强的组织能力；较强的组织能力；-解决问题的态度与方法；解决问题的态度与方法；-积极的工作态度：
热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
积极的工作态度：
热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
22）可优先考虑的技术和能力：
）可优先考虑的技术和能力：
略略员工申请程序如下：
员工申请程序如下：
11）电话申请可打号码）电话申请可打号码，每天下午，每天下午33：
0000之前。
之前。
22）确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截止到目前的简）确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至历一同寄至。
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由筛选工作由负责。
负责。
（66）档案法）档案法人力资源管理部门都有人员档案，可以通过档案人力资源管理部门都有人员档案，可以通过档案了解员工的职业经历，以此来寻找合适的人员，了解员工的职业经历，以此来寻找合适的人员，来补充职位空缺。
来补充职位空缺。
22外部招聘外部招聘（11）发布广告）发布广告选择哪一种或几种广告媒体选择哪一种或几种广告媒体媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可以灵活选择；发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印制质量好；保存时间长；针对性比较强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广，见效期较长招聘的职业比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告；某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度较有限，有些印刷品可能会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等表表4422各种广告媒体的比较各种广告媒体的比较（66）档案法）档案法人力资源管理部门都有人员档案，可以通过档案人力资源管理部门都有人员档案，可以通过档案了解员工的职业经历，以此来寻找合适的人员，了解员工的职业经历，以此来寻找合适的人员，来补充职位空缺。
来补充职位空缺。
22外部招聘外部招聘（11）发布广告）发布广告选择哪一种或几种广告媒体选择哪一种或几种广告媒体广告内容的设计，遵循广告内容的设计，遵循AIDAAIDA原则：
原则：
AA，即，即attentionattention，就是说广告要引起人们的注意；，就是说广告要引起人们的注意；II，即，即interestinterest，就是说广告要激起人们对空缺职，就是说广告要激起人们对空缺职位的兴趣；位的兴趣；（6
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