人力资源管理-薪酬实践课指导讲义.ppt

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（2006级人力资源管理专业）级人力资源管理专业）薪酬管理实践课讲义薪酬管理实践课讲义指导指导:

张张四四龙龙Email:

中南林业科技大学商学院中南林业科技大学商学院薪酬管理实践课指导薪酬管理实践课指导绩效加薪表的设计绩效加薪表的设计销售岗位薪酬方案设计实操销售岗位薪酬方案设计实操绩效加薪表的设计绩效加薪表的设计绩效加薪表的设计步骤绩效加薪表的设计步骤绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪表的设计步骤绩效加薪表的设计步骤1确定绩效加薪预算。

确定绩效加薪预算。

所谓绩效加薪预算，指的是公司准备给全部员工的基本所谓绩效加薪预算，指的是公司准备给全部员工的基本薪酬增长多少，通常用员工当前基本薪酬总和的百分比薪酬增长多少，通常用员工当前基本薪酬总和的百分比表示。

表示。

例如，假设企业批准了例如，假设企业批准了5%的绩效加薪预算，所有员工当的绩效加薪预算，所有员工当前的基本薪酬总和为前的基本薪酬总和为10,000,000元，那么，元，那么，5%的绩效加的绩效加薪预算就是薪预算就是500,000元。

所以，虽然员工个人增加的绩效元。

所以，虽然员工个人增加的绩效工资是根据其绩效水平和在薪酬体系范围内的位置来决工资是根据其绩效水平和在薪酬体系范围内的位置来决定的，但个人基本薪酬增加的平均水平不能够超过绩效定的，但个人基本薪酬增加的平均水平不能够超过绩效加薪预算，这里是加薪预算，这里是5%。

绩效加薪表的设计步骤绩效加薪表的设计步骤2汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比。

员工百分比。

这里假设员工的绩效等级分布比例如下：

这里假设员工的绩效等级分布比例如下：

A（优秀）（优秀）10%；B（良好）（良好）20%；C（合格）（合格）40%；D（较差）（较差）25%；E（不合格）（不合格）5%。

3确定员工在企业薪酬等级序列中的分布，也就确定员工在企业薪酬等级序列中的分布，也就是员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数是员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比。

的百分比。

假设员工的薪酬分布为：

第一四分位数，假设员工的薪酬分布为：

第一四分位数，15%；第二四；第二四分位数，分位数，40%；第三四分位数，；第三四分位数，25%；第四四分位数，；第四四分位数，20%。

绩效加薪表的设计步骤绩效加薪表的设计步骤4将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表序列中各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比中每个单元格中的员工百分比。

每格的比例每格的比例=绩效分布比例绩效分布比例*等级分布比例，比如，等级分布比例，比如，绩效等级为优秀、基本薪酬在第四分位数范围内绩效等级为优秀、基本薪酬在第四分位数范围内的员工有的员工有2%（10%20%）。

所有单元格的百分）。

所有单元格的百分数比例的总和为数比例的总和为100%。

绩效加薪表中各单元格中的员工百分比绩效加薪表中各单元格中的员工百分比薪酬水平薪酬水平绩效等级绩效等级ABCDE第四四分位第四四分位数数10%20%10%20%=2%=2%（A4A4）20%20%20%20%=4%=4%（B4B4）40%20%40%20%=8%=8%（C4C4）25%20%25%20%=5%=5%（D4D4）5%20%5%20%=1%=1%（E4E4）第三四分位第三四分位数数10%25%10%25%=2.5%=2.5%（A3A3）20%25%20%25%=5%=5%（B3B3）40%25%40%25%=10%=10%（C3C3）25%25%25%25%=6.25%=6.25%（DD33）5%25%5%25%1.25%1.25%（E3E3）第二四分位第二四分位数数10%40%10%40%=4%=4%（A2A2）20%40%20%40%=8%=8%（B2B2）40%40%40%40%=16%=16%（C2C2）25%40%25%40%=10%=10%（D2D2）5%40%5%40%=2%=2%（E2E2）第一四分位第一四分位数数10%15%10%15%=1.5%=1.5%（A1A1）20%15%20%15%=3%=3%（B1B1）40%15%40%15%=6%=6%（C1C1）25%15%25%15%=3.75%=3.75%（DD11）5%15%5%15%=0.75%=0.75%（EE11）绩效加薪表中各单元格中的员工百分比绩效加薪表中各单元格中的员工百分比绩效加薪表的设计步骤绩效加薪表的设计步骤5推荐每个单元格绩效加薪的百分比并根据推荐每个单元格绩效加薪的百分比并根据绩效和薪酬等级分布对加薪比例进行调整。

绩效和薪酬等级分布对加薪比例进行调整。

例如，处于例如，处于A1单元格（绩效等级为优秀、薪酬单元格（绩效等级为优秀、薪酬在第一四分位范围内）中的员工得到在第一四分位范围内）中的员工得到12%的加薪，的加薪，处于处于B1单元格（绩效等级为较好、薪酬在第一四单元格（绩效等级为较好、薪酬在第一四分位数范围内）中的员工的加薪幅度为分位数范围内）中的员工的加薪幅度为10%。

绩效加薪表的设计步骤绩效加薪表的设计步骤6将各单元格中的加薪比例乘以员工分布在该单将各单元格中的加薪比例乘以员工分布在该单元格中的比例，所有乘积之和应该等于总的工资增元格中的比例，所有乘积之和应该等于总的工资增长比例。

比如，位于长比例。

比如，位于B1中的员工百分比为中的员工百分比为3%，而，而B1的加薪幅度为的加薪幅度为10%，两者相乘为，两者相乘为10%3%=0.3%。

也就是说，在原基本薪酬也就是说，在原基本薪酬5%的总绩效加薪预算中，的总绩效加薪预算中，有有0.3%将奖励给绩效良好、薪酬在第一四分位范围将奖励给绩效良好、薪酬在第一四分位范围内的员工。

由于总绩效加薪预算为内的员工。

由于总绩效加薪预算为500,000元，元，500,0000.3%5%=30,000元，也就是说，将有元，也就是说，将有30,000元将加给位于元将加给位于B1中的员工。

依次类推，算出中的员工。

依次类推，算出其它各单元格中的加薪金额，而且，每个单元格中其它各单元格中的加薪金额，而且，每个单元格中算出的这一金额的总和不应该高于总的绩效加薪预算出的这一金额的总和不应该高于总的绩效加薪预算，在这个例子中是基本薪酬的算，在这个例子中是基本薪酬的5%，也就是，也就是500,000元。

元。

绩效加薪表的设计步骤绩效加薪表的设计步骤7根据预算情况，对每格中的加薪比例进行根据预算情况，对每格中的加薪比例进行调整，直到每个格中的加薪金额的总和与预调整，直到每个格中的加薪金额的总和与预算加薪总额基本一致。

当然，比例的确定要算加薪总额基本一致。

当然，比例的确定要考虑企业希望绩效加薪预算能够产生的激励考虑企业希望绩效加薪预算能够产生的激励作用。

作用。

总的来说，上述过程从第总的来说，上述过程从第5步到第步到第7步比较烦步比较烦琐，需要反复测算琐，需要反复测算绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪需要考虑的其它问题首先，员工绩效加薪的额度应该能反映员工首先，员工绩效加薪的额度应该能反映员工的工作绩效水平，并鼓励员工尽最大努力提的工作绩效水平，并鼓励员工尽最大努力提高绩效。

在确定其绩效加薪幅度时，不仅要高绩效。

在确定其绩效加薪幅度时，不仅要考虑员工过去的绩效水平，而且要使调整后考虑员工过去的绩效水平，而且要使调整后的薪酬水平在除去通货膨胀因素和减去扣除的薪酬水平在除去通货膨胀因素和减去扣除的各种款项后，还能够激励员工，也就是员的各种款项后，还能够激励员工，也就是员工认为对薪酬有意义的改变的最低加薪金额，工认为对薪酬有意义的改变的最低加薪金额，即最低限度有意义加薪。

否则，绩效加薪就即最低限度有意义加薪。

否则，绩效加薪就不能巩固员工绩效或鼓励员工提高未来的绩不能巩固员工绩效或鼓励员工提高未来的绩效。

效。

绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪需要考虑的其它问题其次，要想使员工认为加薪有意义，不仅要其次，要想使员工认为加薪有意义，不仅要考虑加薪的绝对值，而且要考虑加薪的相对考虑加薪的绝对值，而且要考虑加薪的相对值。

根据公平理论，员工绩效加薪和绩效的值。

根据公平理论，员工绩效加薪和绩效的比率应该和其他可比员工的这个比率相似。

比率应该和其他可比员工的这个比率相似。

在实践中，给绩效最好的员工加薪最多，给在实践中，给绩效最好的员工加薪最多，给绩效最差的员工加薪最少，并且两者绩效加绩效最差的员工加薪最少，并且两者绩效加薪额的差异应该大致相当于其绩效的差异。

薪额的差异应该大致相当于其绩效的差异。

绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪需要考虑的其它问题在次，绩效加薪的边际回报率递减。

虽然没在次，绩效加薪的边际回报率递减。

虽然没有一个精确的数学公司可以计算绩效工资至有一个精确的数学公司可以计算绩效工资至少得增加多少才能对员工绩效产生促进作用，少得增加多少才能对员工绩效产生促进作用，但增加绩效工资不一定能增加生产力，因为但增加绩效工资不一定能增加生产力，因为绩效加薪的边际回报率递减。

换句话说，绩绩效加薪的边际回报率递减。

换句话说，绩效工资每多增加一元，其增加的生产力就越效工资每多增加一元，其增加的生产力就越少。

原因在于随着员工薪酬的增长，加薪的少。

原因在于随着员工薪酬的增长，加薪的激励效果越来越小。

激励效果越来越小。

绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪需要考虑的其它问题第四，对表现最差的员工应给予多大幅度的第四，对表现最差的员工应给予多大幅度的加薪？

值得注意的是，我们不提倡对绩效不加薪？

值得注意的是，我们不提倡对绩效不合格的员工给予减薪惩罚，而应该是不予加合格的员工给予减薪惩罚，而应该是不予加薪，因为没有加薪本身就是惩罚，而且，工薪，因为没有加薪本身就是惩罚，而且，工资具有刚性，降低员工工资会造成员工实际资具有刚性，降低员工工资会造成员工实际生活水平下降。

生活水平下降。

绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪需要考虑的其它问题第五，那些绩效一般的员工应该得到多大幅第五，那些绩效一般的员工应该得到多大幅度的加薪？

多数企业都力图做到使普通员工度的加薪？

多数企业都力图做到使普通员工的收入与生活费用保持稳定的相关关系，以的收入与生活费用保持稳定的相关关系，以使工资保持同等购买力，这表明，普通员工使工资保持同等购买力，这表明，普通员工的薪酬应随地区或国家的消费价格指数的变的薪酬应随地区或国家的消费价格指数的变化而变化。

在通货膨胀比较高的年份，所有化而变化。

在通货膨胀比较高的年份，所有员工的加薪幅度都会较高，相反，则会较低。

员工的加薪幅度都会较高，相反，则会较低。

绩效加薪需要考虑的其它问题绩效加薪需要考虑的其它问题最后，绩效加薪还需要做好薪酬沟通工作，最后，绩效加薪还需要做好薪酬沟通工作，使员工看到绩效与薪酬之间的紧密联系，意使员工看到绩效与薪酬之间的紧密联系，意识到加薪是对其绩效的回报。

一些企业比较识到加薪是对其绩效的回报。

一些企业比较普遍的做法是给员工加薪，却没对员工说明普遍的做法是给员工加薪，却没对员工说明加薪是因为其绩效的改善。

这样做的主要原加薪是因为其绩效的改善。

这样做的主要原因在于绩效薪酬的管理方式，因为许多公司因在于绩效薪酬的管理方式，因为许多公司不是将加薪当作一种激励工具，而是将其作不是将加薪当作一种激励工具，而是将其作为控制成本预算的手段，其后果是加薪起不为控制成本预算的手段，其后果是加薪起不到激励作用。

到激励作用。

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