二级人力资源管理师薪酬管理课件.ppt

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企业人力资源管理师（二级）薪酬的概念薪酬的概念u狭义：

金钱形式支付的劳动回报u广义：

经济性报酬+非经济性报酬+企业薪资体系常见的弊病企业薪资体系常见的弊病u高稳定性，缺乏激励性u人工成本过高，却不敢进行调整u老职员的工资持续增长u薪资结构欠缺，薪资决策的随意性u缺乏与薪资市场的横向比较u薪资体系缺乏系统性薪酬体系建立流程薪酬体系建立流程第一节薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念u薪酬调查是指：

企业采取科学的方法，通过各种途径，采集有关企业的各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分的过程。

u薪酬调查是企业薪酬决策的重要依据之一u通过市场调查可以获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工的薪酬水平及其结构等方面的真实信息u可以根据人力资源发展的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平知识要求知识要求知识要求知识要求二、薪酬调查的种类薪酬调查作为企业薪酬管理活动中的一项重要的基础工作，一般有以下几种类型：

u从调查方式上看，分为：

正式调查和非正式调查u从主持调查的主体看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种薪酬调查形式u从调查者的组织来看，正式调查又分为：

商业性薪酬调查：

专业公司进行专业性薪酬调查：

专业协会进行政府薪酬调查：

政府相关部门进行三、薪酬调查的作用u外部竞争性：

通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平u内部公平性：

通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组（或部门）的业绩相当u为企业调整员工的薪酬水平提供依据u为企业调整员工的薪酬制度奠定基础u有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势u有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度个人公平（绩效薪酬）岗位调查薪酬市场调查薪酬市场调查的程序确定调查的目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查统计调查分析数据数据排列频率分析回归分析图表分析一、确定调查的目的u首先要明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后开始组织薪酬调查u一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考依据：

整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整能力要求能力要求能力要求能力要求二、确定调调查范围11、确定调查的企业第一类，同行业中的同类型的其他企业第二类，其他行业中有相似工作岗位的企业第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业2、确定调查的岗位（可比性原则）选择调查岗位是，应注重该职位在时间和空间多个纬度上的可比性选择岗位要在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度以及环境条件等方面与本企业需调查岗位有可比性3、确定调查的薪酬信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬策略诸方面有关的信息4、确定调查的时间段（即收集数据的开始与结束时间）三、调查方式u企业间相互调查u委托中介机构调查u采集媒体公开信息u问卷调查四、薪酬调查数据的统计分析u数据排列：

即先将调查的哦那个一类数据由高至低排列，在计算出数据中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

u频率分析：

通过频率了解一般工资水平u趋中趋势分析：

是重要的数据处理分析方法之一，一般包括：

简单平均法、加权分析法、中位数法u离散分析：

是重要的数据处理分析方法之一，一般包括：

百分位法、四分位法u回归分析（需要借助数据统计软件）：

u图表分析：

五、提交薪酬调查分析报告包括：

薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据的分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场情况对比分析薪酬制度或水平调整的建议注意事项：

设计薪酬满意度调查问卷需要注意的事项：

明确问卷调查的内容确保调查问卷中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性请每一位同志都填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理要求语言标准、问题简单明确把相关的问题放在一起尽量采用选择判断式的提问，尽量减少表中的文字书写量保证留有足够的铁屑空间使用简单的打印样式以确保易于阅读如果觉得有帮助，可注明填表须知充分考虑信息处理的简便性和正确性如果在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸如果表格收集数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要仔细的设计，保证准确的完成数据处理第二单元第二单元薪酬市场调查薪酬市场调查知识要求薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调薪酬满意度调查内容查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放的方式的满意度员工对薪酬发放的方式的满意度员工对工作本身（如自主权、成就感、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度工作机会等）的满意度员工对工作环境（如管理制度、工作员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度时间、办公设施等）的满意度能力要求一、薪酬满意度调查的程序确定调查对象：

企业内全体员工确定调查方式：

常用问卷调查法确定调查内容：

薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等二、薪酬满意度调查表的设计（P291：

表58）第二节工作岗位分类知识要求一、工作岗位分类的几个基本概念职系：

职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

职组：

职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

职组是岗位分类中的中小类。

职门：

职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。

若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。

职门是岗位分类中的大类。

岗级：

岗级是岗位分类中最重要的概念。

同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。

岗等：

岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。

二、工作岗位分类的内涵u工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位轨迹，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类u岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位的全部岗位从横向与纵向两个纬度上进行的划分。

从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

u岗位分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入组织、职系、岗级和岗等构成的体系中u岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系三、工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。

三、工作岗位分类的相关概念

（二）岗位分级与岗位分类：

岗位分级和岗位分类是工商企业和国家政府机关对于同一概念的不同称谓。

首先岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构其次岗位分类作为一种人事制度，是国家公务人员人事管理的基础环节最后，两者的实施难度不同三、工作岗位分类的相关概念（三）岗位分级与品位分类：

两者之间存在本质的区别，品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据，它与岗位分类的主要区别在于：

分类的标准不同：

岗位分类以事为标准，品位分类以人为标准分类的依据不同：

岗位分类对事不对人，品位分类对人不对事适用的范围不同：

岗位分类适用比较固化的工作，品位分类适用于灵活的工作。

四、工作岗位横向分类的原则u岗位分类的层次宜少不宜多u直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理岗位的分类应以具体的职能来划分u大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用作为第一原则五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作的繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员在任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程范例见P298：

表59六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求u充分考虑岗位工作任务的难易程度。

u要考虑对员工行为激励的程度u要体现企业员工工资管理的策略u总之。

企业岗等的数目，应视行业性质和企业各自的特点来确定能力要求一、工作岗位分类的主要步骤岗位的横向分级岗位的纵向分级根据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书建立企业岗位分类图二、工作岗位横向分类的步骤和方法1、工作岗位横向分类的步骤u将企事业单位的所有岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门。

u将各职门内的岗位，根据工作性的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即把大类细分为中类u将同一职组的岗位再次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系2、工作岗位横向分类的方法u按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分u按照岗位在企业的生产过程中的地位和作用划分三、工作岗位的纵向分级的步骤和方法1、岗位纵向分级的步骤按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等2、生产性岗位纵向分级的方法选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数采用相对比较的方法，将其它诸要素指标与极限要素指标一一比较，以确定它们的相对位置，并赋予相对的点数评价要素，依据程度的高低分割为数个档次，每个档次都式灯具（等差或等比）的。

根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等，采用的方法有：

经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法三、工作岗位的纵向分级的步骤和方法（续）3、管理性岗位纵向分级的方法精简企业组织结构对管理岗位进行科学的纵向分类为了有效地完成管理岗位的划岗归级，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.42.6倍）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一的列等，从而建立管理类、技术类以及饰物类等管理岗级之间对应的关系第三节企业工资制度设计与调整第一单元第一单元企业工资制度的设计企业工资制度的设计知识要求一、工资制度的内涵工资制度是根据国家的法律法规和政策制定的，是与工资的制定与分配向关系的一系列准则、标准、规定和方法的总和，也体现了企业自身的生