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知识经济时期企业治理思想的变革
摘要在知识经济时期的企业治理中，治理的中心应从产品经营与资本经营转变到人材经营，治理的目标应从注重市场与注重利润转变到注重机遇，治理的效益应从范围经济与规模经济转变到速度经济，治理的手腕应从标准与制度转变到创新，治理的职能应从监督与操纵转变到效劳。
关键词 知识经济 企业治理
人类社会从农业经济到工业经济到信息经济；从石器时期到青铜器时期到铁器时期到硅器时期；从低级产品时期到加工产品时期到以效劳业为主的时期，现代经济的进展愈来愈以知识专门是以科学技术为基础，这一点已是不争的事实。
随着知识经济时期的到来，生产力的三大要素——劳动对象、劳动工具与劳动力均已发生了革命性的转变：
劳动对象由过去单纯的有形产品本身而更多地转变成生产与治理、支配与操纵这些产品的无形的信息与知识；劳动工具从简单到复杂，从人工到机械，从手动到自动，从工农业生产到日常办公事务乃至家庭杂事此刻都可借助电子运算机来操纵与完成；劳动力已从过去的以体力为主过渡到此刻的以脑力为主，在一些发达国家，脑力劳动者已高于体力劳动者的比例，如美国白领已占59%，而蓝领仅占29%。
生产力的中心也已发生了重要的转变：
过去，生产力的大小要紧取决于利用什么样的工具，而此刻劳动者本身的知识与技术成了生产力大小的决定性因素。
在这种情形下，工业经济时期的传统企业治理思想已愈来愈不适应这种革命性的转变，乃至阻碍经济的进展了。
给每一间办公室摆上一台电脑是很容易的，而让每一个治理者改换脑筋、转变思想那么要困宝贵多，但也重要得多。
面对知识经济时期的到来，企业治理思想的变革是咱们必需迫切解决的重大课题之一。
先进的科学技术能够移植，成功的治理体会能够嫁接，而超前的思想观念那么无法移植与嫁接，它非得百分之百地成为咱们自己的灵魂不可。
而没有知识经济时期的思想观念，即便把握了知识经济时期的高科技，也只能用最新的电脑在知识经济的海洋中刻画出一片空中楼阁般的虚幻前景。
笔者以为，以下几大治理思想的变革尤其重要：
一、治理的中心：
从产品经营与资本经营转变到人材经营
在工业经济的前期，企业治理的中心是物，亦即产品，企业追求的是如何找到一个适销对路的产品，如何使原辅材料的利用达到最正确，如何使机械设备最大负荷地运转，从而使消耗少少，产出多多。
那个时期的企业是以产品经营为主。
在工业经济的后期，企业治理的中心是财，亦即资本。
企业追求的是如何筹措到低本钱的投资资本如股市资金，如何使企业的资本最大限度地保值增值，如何以最少的投资实现最大规模的对外扩张，从而以最低的投资本钱获取最大的投资收益。
那个时期的企业以资本经营为主。
在知识经济时期，产品的优势与资本的优势在人的能量眼前已愈来愈显得渺小与微乎其微。
这时，只要一个错误的决策就足以毁掉一个企业，如1982年派克公司新任总领导詹姆斯。
彼特森在对公司的改革进程中，大举进军售价3美元以下的低档笔市场，结果使素有“钢笔之王”美称的派克公司迅速走向衰落；98年我国浙江的金华百货大楼，由于总领导单华的几份担保致使一千多名职工下了岗；只要一次用人不妥就能够够将整个企业的前途断送，如台湾总源沙拉油公司本是台湾最大的食用油加工企业，为了使企业治理现代化，该公司所有人聘请日本人中川担任总领导，结果短短三年，总源总亏损新台币一、2亿；英国闻名的巴林银行，仅仅因为其驻新加坡分部的一名高级职员投机而惨遭倒闭的恶运。
一样，一个合理的人事组织也能够将一个企业起死回生，如1994年苏迈亚担任德国西门子利多富信息系统股分公司（SNI）领导后，引进了美国式的经营治理目标并换掉了治理委员会的要紧成员，新班子中有3人是可不能说德语的美国人，6人是从美国公司挖过来的德国人，并把原有的七个治理层紧缩为四层，不久，SNI扭亏为盈。
在知识经济时期尽管产品经营与资本经营仍普遍而普遍地存在着，但它们已退居次要的地位，即一个企业的利润与前景已更多地取决于它如何拥有人材与如何利用人材。
如天津中美史克公司在中国的首期投资只有850万美元，只和咱们一个中小型企业相当，它利用的绝大部份人也是中国人。
短短数年内，它在我国的销售额已冲破45亿元，仅仅1996年一年的利润利税就冲破12亿元，相当于我国整个医药工业的十分之一。
而我国“七五”、“八五”期间国内医药行业投资规模最大的郑州中原制药厂，投资达13、26亿元，从92年投料试车到99年初，却已欠债三十多亿元。
知识经济是以知识资源的占有、配置、生产、分派和利用为最重要因素的经济。
说到底，知识经济的本质也确实是人材经济。
知识经济时期的企业应以人材经营为主，即企业追求的应是如何寻猎与招募到最优秀的人材，如何将人材安放到最适宜的位置上，如何制造最有利的条件令人材的踊跃性与制造性取得最大限度的发挥，从而通过在人力资源上的适当投入取得整个企业的最大产出。
人材经营的理念应包括以下几个方面：
一、所有的人都具有特定的才能，问题的关键是如何把这种才能用到适合的地址并发挥出应有的效能。
“垃圾是放错了地址的宝贝”，关于人来讲也是如此。
咱们的企业往往不是缺乏人材，而是缺乏那种能够让人适才适所的机制。
二、人材是企业的一种无形的产品与资本。
企业在生产产品的同时也在生产人材。
人材是生产出来的。
具体一点说，一个企业刚招聘了一名大学生，关于企业来讲，他只能算是一种人材的低级产品或说一种人材的原料，他只有在通过加工以后，才能变成成品，而且只有在商品互换完成以后，才能产生剩余价值。
3、人材的价值在于经营。
价高的产品不必然能赚钱，价低的产品不必然不赚钱；即便生产一样的产品，这一家企业可能财源滔滔，另一家企业可能关门倒闭，问题的关键在于你是不是擅长经营。
人材也是如此，一串博士不必然能给企业带来无尽的利润，一个一般工人的合理化建议也可能为企业带来庞大的效益。
同是一个人，在这一个地址可能是虫，但到了另一个地址却可能变成龙。
人材可否为企业制造出更多的剩余价值就在于你对人材经营得如何。
4、人材的价值并非是一成不变的，它在消费的进程中可能增值，也可能贬值。
人材经营的目的应是追求人的才能取得最大限度的增值，同时企业本身也取得最大的收益。
一只老虎，若是你不给它提供一片丛林及一群强劲的动物，那么它的本领就可能蜕化乃至演变成一只驯鹿；若是你只想让它和猫一样去捕捉耗子，那么它的能耐就还不如一只猫。
人也是如此。
五、企业在人材的利用上应讲求投入与产出。
企业本来确实是一架榨取剩余价值的经济机械。
一方面，企业应成立起一种公平合理的鼓励制度，慢慢排除资历、学历、年龄、职称、职务等非经济因素参与利益分派的机制与比重。
真正做到你有多大的能耐，就为你搭建多大的舞台；你为企业制造了多大的效益，你就能够相应取得多少薪酬。
另一方面，企业在人材的引进、培训、利用与奖酬上也应该追求效益，既不能弄人材的高消费、超前消费，也不能形成人材赤字、人材真空。
既要讲求合理的投入，更要严抓相应的产出。
人材经营在一引发西方企业里已取得长足的进展，并慢慢形成了范围全世界化、素养国际化、培训终身化、关切多样化的格局。
而人材经营是我国企业最为薄弱与最为欠缺的环节，也是我国企业在知识经济时期难以异军突起的制约瓶颈。
正如美国通用电器公司人材资源部领导麦考尔所说：
“中国是一个极具潜力的人材市场，每一年以10%的速度增加。
但中国人不知道如何去开发、利用、爱惜。
”据了解，中国第一批从事863打算的年轻科技人材，现已所剩无几，一部份出国了，一部份去了外企；作为我国最高学府的北大，三分之一以上的毕业生申请出国且多数留在国外。
这一切都与咱们的头脑中尚未普遍形成人材经营的概念及思想有着密不可分的关系。
咱们绝大部份的治理者尚未把人材经营作为企业的核心来抓。
二、治理的目标：
从注重市场与注重利润转变到注重机遇
在传统的工业经济时期，企业的奋斗目标往往确实是在猛烈的竞争中最大限度地占据市场并从市场获取最大限度的利润。
一个企业的成功与否往往就看它的市场占有率的高低和利润的多少。
在知识经济时期，企业之间的竞争已发生了许多重大的转变：
一、竞争的对象由同行竞争变成多行竞争。
企业不仅同相同行业的企业竞争，而且还要和其它相近行业的企业竞争。
比如，由于高速公路和连通与汽车装备的改善，一个汽运公司不仅能够和其它的汽运公司竞争，而且能够同铁路公司与航空公司展开竞争了。
二、竞争的形式由有形变成无形。
比如，电视的显现并无挤占任何一个电影院的座位，却无形中把电影的顾客拉回了家中，使旧日喧闹非凡的影院日渐门庭冷落。
3、竞争的范围由固有市场变成潜在市场。
当你正全力把某一产品推向市场时，随时冒出的新技术与新产品可能轻而易举地把你潜在的市场占据，或使你的产品成为昨日黄花。
如电脑业，586产生后，专门快就将486电脑的市场前景泯灭，奔三产生以后，奔二马上就面临淘汰；当IBM成为电脑业巨子后，微软公司却将其最有前景的软件市场占据，成为另一个巨人。
正如伦敦商学院的加里、哈梅尔所说：
“现今商业界的危险是，竞争可能可不能把你直接击倒，而是慢慢吞噬你的进展机遇，直到你变得无足轻重。
”
在知识经济时期，由于技术革新，全世界化和信息的快速传播意味着进入市场的壁垒已被打破，企业处于一个风云变幻、充满竞争的环境中，每一个企业都随时面临被挤出市场的危险。
企业应该把丧失机遇的多少作为衡量成功与否的标准。
因此，“国际商用机械公司应该把微软公司存在本身看做是它争取新市场的失败，传统的咖啡品牌如雀巢、麦氏公司应该看到，明星咖啡连锁公司的崛起使它们错过了一次良好的进展机遇。
”在知识经济时期，企业虽一样关切市场与利润，但企业治理的要紧目标应是抓住每一个可能的进展机遇。
三、治理的效能：
从范围经济与规模经济转变到速度经济
在传统的工业经济时期企业为了在同行竞争中处于有利地位，老是尽可能地扩展自己的生产规模，争当龙头老大，以降低采购经营本钱，寻求规模经济；或为了幸免在猛烈的同行竞争中免受来头顶之灾，常实行多头经营，跨行业、跨地域同时经营多种产品或效劳，以便一业萧条时能依托它业的兴隆来维持企业的生存与进展，追求范围经济。
规模经济与范围经济是工业经济时期企业获取效益的要紧途径。
到了知识经济时期，由于知识的高度集中与知识更新的日趋加速，一个人要想同时把握多个行业所必需的专业知识已愈来愈不可能，同时由于企业竞争的加重，一个企业要在每一个领域内同时处于领先地位，也愈来愈不可能。
在国际上，多行业的联合大企业在六十年代盛极一时，而到八十年代，这些跨行业的联合大企业多数销声匿迹了，到了九十年代，即便是生产同一大类产品的企业内部也多数采取了分散化经营的策略。
此刻波音能够跟麦道归并，但绝可不能去和康柏电脑公司况购DEC数字设备公司了。
因为范围经济的取得已变得愈来愈困难了。
与此同时，由于技术进步的加速化，生产进程的自动化，信息传递的高速化，经济行为的全世界化也使得规模经济的存在愈来愈变得无足轻重，“小鱼吃大鱼”也已变成了可能，比如此刻几台电脑，几台机械加几个人的小印刷厂就能够够同原先数百上千人的大型印刷厂为敌了，康柏电脑公司的规模没有DEC大，但它获取的利润比DEC多得多，结果它轻而易举地把EDC给吃掉了。
在知识经济时期，一切经济的脉博正在随运算机芯片处置速度的加速而加速。
一个企业的竞争力与效益再也不取决于它的经营范围有多宽，它的生产规模有多大，而更多地取决于它的综合速度有多快——谁能最快地发觉顾客的需求与潜在的市场，谁能最快的利用新技术、开发新产品，谁能最快地取悦客户、抢占市场，谁就能够取得最大的效益。
微软公司确实是由于最快领会到软件市场的潜力而猛打猛冲，不断加速其软件开发的速度，使其升级的时刻不断缩短，仅仅花费十年的时刻便由默默无闻变得众所周知，微软总裁也一跃成为世界首富。
四、治理的手腕：
从标准与制度转变到创新
在工业经济时期，治理的要紧手腕确实是制订各类各样的标准，完善各类各样的制度。
标准与制度是企业必不可少的软件设施，也是企业得以正常运转的基石。
在知识经济时期，标准与制度仍然存在，但其阻碍与作用已大为消弱：
其一、规章的有效期已变得愈来愈短。
由于企业改良的不断加速，昨日的规章可能得由于今天的改良而作废。
如在家上班、弹性工作制就改变了传统的上班概念，也使古老的考勤制度失去了意义。
其二、由于规章永久掉队于事物本身而且只能对带普遍性的一起问题进行约束，关于那个瞬息万变的世界，它们常常令人感到无所适从。
如电脑黑客、变性手术、克隆技术就一时找不到多少现有的法律条文来对它们进行标准与约束。
其三、规章全然无助于企业抓住那些稍纵即逝的机缘与处置那些不断涌出的新问题。
不管是美国企业的全面质量治理制度仍是日本企业的零缺点治理法都无法让它们象微软公司一样去开辟一个含金量极高的新市场。
因此，在知识经济时期，一名领导要想凭一本厚厚的规章手册发号施令已愈来愈显得力不从心，而要想做到企业里处处有章可循也已愈来愈不可能。
一个缺乏制造力的领导已愈来愈难以驾驭一个企业。
在企业里，不只是技术要创新，产品要更新，而且更重要的是体制要创新、制度要创新、方式要创新。
企业治理者不仅要制造性地发觉问题，而且要制造性研究问题，更要制造性解决问题。
创新不仅是治理所要追求的成效，而且也已成为对企业实施有效治理的重要手腕。
在瑞典期德歌尔摩的ABB公司有一个如此的故事：
有一天，总裁巴尼维克看到下属一名领导悉眉不展，便问他是为何事，那位领导说，他看中了英国伦敦某家公司的几位技术骨干，他们也情愿为ABB效劳，确实是不肯到瑞典来，如何办？
巴尼维克笑笑说：
“这还用发愁，到伦敦到去为他们建一个分公司不就好了？
”
若是囿于传统的人事制度而没有巴尼维克式的创新手腕，谁能达到如此完美的成效呢？
五、治理的职能：
从监督与操纵转变到效劳
在传统的工业经济时期，企业治理的职能要紧确实是对企业实施周密的监督与进行强有力的操纵。
为了这一职能的实现，咱们成立起金字塔形的组织结构或矩阵式治理的组织形式，树立起诸如领导、职能部门、分厂、车间、班组等层级机构，并给予一级治理一级的权利与下级服从上级的规那么。
由于这一时期的企业多数属于生产型企业，且生产的自动化程度还普遍较低，企业人员组成中，生产性工人占绝对多数，而设计与营销人员相对很少，即通常所说的“擀面杖型”企业，这种层级结构不失为一种有效的治理模式，监督与操纵也是必不可少的宝贝。
到了知识经济时期，由于生产进程的高度自动化使企业对生产性工人的需求大为减弱，而对设计与营销人员的需求大大增强，即企业慢慢向通常所说的“哑铃型”形式转化，乃至显现了象耐克公司如此没有生产厂房的企业。
这时过度繁杂的层级结构就无法适应这种企业形式的需要了，而治理的职能也已发生了重大的转变。
这时，一方面，设计与营销这种制造性较强的工作，它没有一成不变的准那么与模式，人们只能要求它的结果而很难监控它的具体进程；另一方面，由于生产进程的高度自动化与信息技术的高度进展及经济多元化与全世界化的阻碍，人们拥有了更多的选择机遇与进展空间，员工对企业的依附关系也已大为消弱。
企业对员工的监督与操纵已变得愈来愈困难，也愈来愈没有必要，象弹性工作制及在家上班等到确实是这种转变的产物。
与此同时，社会已经辞别了过去那种欠缺经济的时期，社会财富日渐丰盈，商品经济的形式已由卖方主导型转向买方主导型。
企业该干什么、不该干什么此刻已再也不是由厂长、领导说了算，而主若是由市场与客户说了算。
而最能把握市场与客户的恐怕很难是厂长与领导，却是那些直接与产品及顾客打交道的人最能明白一个企业该做什么、不该做什么。
到了那个时候，企业里那种传统的上下级关系不能不发生某些微妙的转变。
这时一个企业的效率与业绩再也没关系依托于上级的指示与命令，下级的贯彻与执行，而更多地取决于上级对下级提出的问题与建议能有多大的反映速度与处置能力，对这些问题与建议能够提供如何的效劳。
效劳不仅是知识经济时期的要紧产业，而且效劳的理念将贯穿到整个社会生产的全进程，并融汇到企业治理的思想当中。
效劳正在取代传统的监督与操纵，衍变成企业治理的要紧职能。
笔者以为，这些治理思想的变革，是咱们领导与驾驭知识经济时期的企业所必需具有的思想基础。
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