绩效考核实例.docx
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绩效考核实例
＃#公司人力资源部人事档案管理岗位绩效考核实例
（#＃##年度）
一、背景描述
1.公司发展状况简介：
＃#公司是一家大型水电施工企业,近年来生产经营规模快速扩张，非水电项目、管理型项目增加，处于发展阶段转型期，各专业人才供求矛盾较为突出。
公司提出了人才强企战略，编制了人才千人计划。
2。
绩效管理推行情况：
＃＃公司推行全员绩效管理，机关考核办法修改为关键绩效指标考核，在进行工作分析、定机构、定岗位、定职责、定编制的基础上，编制《岗位说明书》，同步推行了岗位绩效管理。
3。
绩效考核办法相关细则：
岗位绩效考核以年度为周期，实行全员覆盖,岗位绩效目标评价实行百分制，考核项目限定为工作任务目标完成情况，考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，依据部门考核结果、结合部门编制，岗位考核结果实施强制分布.
4.岗位绩效考核流程:
5。
岗位分析：
档案管理要求专业化、技术化，管理人员要求在服务、安全、创新意识和能力方面不断提升。
二、岗位名称（岗位说明书）
一、岗位标识
岗位名称
人事档案管理
直接主管
＃＃＃#处长
所属部门
人力资源部
岗位编号
岗位类型
管理岗位
岗位薪酬
岗位+绩效
编制日期
编制人
审稿人
二、任职资格
（1）学历或职称:
大专以上，人力资源等相关管理专业，具有初级以上专业技术资格；
（2）政治面貌及资历：
中共党员,有2年以上相关工作经历;
（3）知识与能力:
掌握档案材料收集、归档、保管、传递等知识，熟练使用办公软件；
（4）业务了解范围:
熟悉国家档案管理有关政策法规
（5）岗位守则：
档案法、干部档案工作条例、企业职工档案管理工作规定
三、岗位概述：
按干部管理权限、职工劳动人事隶属关系，实行档案分级、集中管理.
四、岗位职责
（1）制定档案管理工作规章制度；
（2）收集、鉴别和整理职工档案材料；
（3）保管职工档案，做好服务工作；（4）办理档案的查阅、借阅和转递；
（5）为有关部门提供所需人员的档案信息;（6）负责档案的安全、保密、保护工作；
（7）指导下级档案管理工作；（8）领导交办的其他工作。
五、岗位评价
评价人
直接主管、分管领导
评价方式
自查、直接主管评价为主、分管领导评价与民主测评为辅
评价内容
归档及时性、保管安全性、传递准确性
评价时间
一年二次，半年评价与年终评价
六、岗位关系：
（1）内部:
与产生档案材料的部门建立工作联系机制，档案管理工作人员应与相关部门沟通信息，共同收集档案材料；向直接主管、分管领导报告档案材料归档、借（查）阅和转递情况；为下属企业或有关工作人员提供业务指导。
（2）外部:
上级档案管理部门
七、岗位环境
（1）办公室:
要建立坚固的，防火、防潮的专用档案库房，配置铁质分层组合的档案柜,单独分设专门的档案查阅室和档案管理人员办公室；
（2）出差：
按需外出函调或参加上级主管部门交流学习；（3）所属企业调研:
每年调研检查单位5家及以上。
八、岗位培训
（1）每年学习40学时以上；
（2）主要培训学习档案管理政策和先进技术
三、组织目标分解
按照层层传递、逐级分解的原则，依据公司年度主要工作任务确定部门绩效目标,在此基础上再次分解至岗位。
1。
结合公司职代会拟定的工作目标、与上级签订的经营目标责任书指标拟定人力资源部年度绩效目标。
如：
成熟人才引进、本科生招聘、协助市场开发等。
2。
岗位工作人员依据岗位职责、分工安排、人力资源部门年度工作计划找出工作结合点,分析岗位年度主要工作任务。
3。
根据人力资源部门档案管理岗位#＃年度主要工作任务可进行以下组织目标分解：
（1）及时审核拟招聘成熟人才档案、提出审核意见（15人）；
（2）做好招聘大学生档案接收、整理工作（150人）；
（3）及时办理当年退休人员档案整理、移交（30人）；
（4）做好职工招聘、干部考核、薪酬待遇、教育培训、职称技能评定、职工体检、党团审查、出国（境）审批、荣誉表彰、纪律处分等归档资料的收集、整理；
（5）做好解除终止人员档案转移；
（6）及时进行档案台账维护，定期与合同管理岗、社保岗进行在册人员核对；
（7）做好档案的日常查阅及记录；
（8）协助市场开发，做好职工执业资格证件的保管借用;
（9）做好领导安排的其他工作。
四、绩效计划制订
绩效计划是关于工作目标和工作标准的契约，是确定组织对职工的绩效期望并得到职工认可的过程。
一般体现工作计划和绩效指标两种形式。
但工作关键是绩效指标体系的构建.从整体上分析，绩效计划不仅包括绩效指标、绩效标准.
（一）绩效指标体系的构建
岗位工作人员根据年度工作任务，经过筛选、整理等工序，确定指标项目，并根据各项目的相对价值和工作难易程度配置分值,形成绩效指标体系。
1.绩效计划指标确定.绩效计划指标是结合岗位工作任务指标,本着与企业战略相关性和可测量性原则，通过工作分析与业务流程分析予以确定。
绩效计划指标与岗位工作职责、年度重点工作的对应，同时考虑岗位工作特点，可分类确定为关键工作、重点工作、日常工作三大类指标.
档案管理岗位绩效计划指标确定为：
档案材料审核、收集、归档,档案保管、借（查）阅和传递等业务考核指标和台账管理、信息化管理计划指标，同时结合本岗位工作人员对岗位业务熟悉程度和领导交办工作任务，还可设置其他专项指标。
如：
为方便招投标工作对职工技术证书查询的需要，单位可将证件管理临时交给档案管理岗位，增加证件管理指标.
2.拟定绩效计划指标数量。
结合岗位特点及其在管理岗位序列中的位置，本着“简单、明确、清晰"的原则,注重实效，绩效计划项目总量应控制在6-10个.
档案管理岗位绩效计划指标数量依据部门年度岗位工作任务情况,绩效计划初步拟定为6项,考虑领导交办工作和其他临时工作任务增加的不确定性，增加1－2个机动项目。
3.绩效计划指标相对价值识别。
按照计划指标在岗位绩效的重要程度分别对关键工作、重点工作、日常工作指标项赋予分值权重.按照指标项目数量、不同等级分布的个数确定其分值。
关键工作、重点工作分值一般设置为日常工作的1。
2－2倍,机动项目留取10-15％左右的分值,按照上述方式计算各考核项目具体分值。
（二）绩效标准的确定
1。
绩效计划评价目标值确定。
绩效计划指标确定后应通过描述性标准和量化性标准界定各指标评价基准水平，同时将绩效计划评价目标整体分为基本目标、提升目标两个大类。
基本目标是每个岗位的职工通过努力都能达到的水平，是绩效管理的基本要求，大多从禁止性规定和反面设置标准，如:
差错率不得大于1％;资料归档不超过15天等，一般不予以激励.提升目标是对标同行业先进企业工作人员的绩效标准确定的绩效计划水平，一般设置不同区间目标，给付不同程度的激励。
档案管理岗位工作多属于基础性工作,对于工作创新、提升目标主要是结合新技术运用和计算机管理等方面设置。
2.绩效计划评价计分标准拟定。
对拟定的绩效计划目标值，根据其完成情况列出完成不同程度对应的不同等级分值，即绩效标准等级标志或等级定义。
对不能量化的考核指标应根据岗位说明附加说明。
如：
档案管理绩效计划指标设置的岗位资料归档及时性指标，指标评价等级可设为：
A、B、C、D、E五个档次,最高分为3分,最低分为－2分；各等级对应的单项指标分值分别为3分、2分、1分、0分、－2分；等级定义对应为:
1天内、3天、5天、15天、大于15天。
（三）岗位绩效计划书制订
1．绩效计划的沟通反馈。
作为绩效管理的第一个环节，的绩效计划在制定前应组织管理者与岗位工作人员充分交流和沟通，以便双方达成在绩效管理周期内的共同目标和计划.沟通可采取以下多种形式：
逐个与职工进行简短的通气、分类召开小组会、职工提交工作报告和根据职工要求或工作需要进行专门沟通等
2.编制岗位年度绩效计划书。
根据绩效计划指标项目、项目分值、指标目标值、评价计分标准等信息，经与岗位工作人员沟通后，经直接主管、分管领导审核报绩效管理委员会审定,汇总编制岗位年度绩效计划表。
如：
档案管理岗绩效计划（###＃年）
工作责任人
＃#＃#
直接主管
＃＃##
部门分管
＃＃#＃
序号
考核项目
分值
考核评价标准
完成期限
备注
1
关键
工作
招聘成熟人才和大学生档案审核、档案整理
20
接收档案后5个工作日内完成审核工作，提出审查意见。
未能及时或随机抽查，1人次未完成扣1分。
按时
配合其他岗位做好工作
2
职工档案材料接收、审核、归档工作
20
协助有关部门形成档案材料，接收、审核后5天内完成整理归档工作。
未能及时完成1人次扣1分
及时
3
重要
工作
退休人员档案整理、移交
15
按照省局规范要求整理当年退休人员档案，1人次未及时移交扣0.5分。
及时
4
档案查阅、传递记录台账更新
15
及时登记、审查档案材料归档、借阅、查阅、传递记录，建立入库职工档案管理台账，更新计算机管理信息。
1次未核对扣1分，延误核对扣0。
5分.
及时
5
日常
工作
档案室安全、防火、防潮工作
10
每工作日对档案库房、档案柜、档案查阅室和档案管理人员办公室进行清洁、通风、用电和其他安全保管环境进行检查。
检查1次有遗漏的扣0.5分。
及时
6
解除终止人员档案转移
10
解除终止人员15天内协助办理转移手续。
因延迟形成诉讼的1人次扣0.5分.
及时
7
其他工作
完成领导交办的其他重要工作
10
按照要求及时完成.按照完成情况计分,无其他重要工作的，该分值计入关键工作。
及时
3.岗位绩效计划反馈和调整。
岗位年度绩效计划表制定后,一般以书面反馈给岗位工作人员，并在绩效计划实施和控制过程中及时警醒，不断辅导改进,同时将绩效计划指标评价情况反馈给职工。
若遇有绩效计划指标重大变化时，应及时调整绩效计划,及时与职工沟通、反馈。
五、绩效辅导沟通
完成绩效计划制定，即完成了前期的任务分配工作，接下来作为绩效管理的关键是中期的任务指导，即要让职工理解和懂得“做什么"、“怎么做”、“为什么做"、“是否在做”、“有什么妨碍做”、“用什么方法做"、“怎么做更好”等。
1.建立辅导沟通渠道。
依据岗位工作特点、沟通内容、沟通深度和沟通时间可选择合适的沟通渠道.目前沟通渠道主要有：
定期书面报告、定期会议、定期面谈、定期工作回顾、日常口头汇报、非正式访谈、随机咨询等。
通过沟通进行绩效计划完成情况的查验，便于考核者了解绩效计划落实的具体进度及岗位工作人员采取的落实方式，使得考核者能够及时确定和掌握：
本岗位工作完成情况和存在的问题、是否需要新的授权、是否需要工作协助或进行必要的资源调整.
2。
绩效沟通内容.绩效计划的沟通和反馈并不意味着执行过程就能完全顺利，不需要沟通.鉴于计划不可能足够周全、计划执行客观环境变化，为保持工作过程的动态管理和有效控制，绩效沟通是十分必要的。
绩效沟通实质是考核者和岗位工作人员之间就双方关注信息的互通,其内容取决于双方关注什么.通过沟通，考核者可以收集有关岗位绩效的工作进展情况、项目指标所处状况、目前有哪些潜在问题、工作人员工作心态、工作能力和精神面貌等信息；岗位工作人员可以准确理解工作计划有无需要变动、工作进度和工作方法是否需要调整，当前出现的矛盾有哪些更好的办法解决，自己有何资源可以调剂使用，目前工作是否能让考核者满意.
3。
绩效双向互动。
如果绩效计划的偏离认定为不是工作管理上的疏忽,而是外部环境的变化，则需要结合实际进行绩效计划的补充修订.如果是绩效管理过程中缺乏沟通反馈，则需让岗位工作人员认识问题所在，并与其共同探讨解决问题的办法措施，制订解决问题方案，甚至调剂部分资源帮助职工实现绩效目标。
4、绩效辅导沟通备忘录.绩效沟通尽管方式很多，内容也不拘一格。
但作为正式绩效沟通原则上要求做好记录，以便双方准确理解、回顾查询.
##年度员工绩效辅导沟通备忘录（第＃＃次）
部门：
＃＃#＃＃＃部
姓名
##＃
性别
#
年龄
直接主管
职务
职级
职称
岗位名称
档案管理岗
沟通方式
一、绩效计划沟通反馈情况：
1、计划书是收到，能否准确理解指标？
2、对绩效计划目标分解有无不同看法?
3、完成绩效计划有无困难和障碍？
4、如何完成绩效计划有什么想法？
二、绩效沟通主要内容：
1、工作进行情况如何？
2、有哪些地方自己评价认为做得很好？
3、员工在努力实现哪些目标?
4、当前指标项是否有偏离，拟采取哪些措施？
5、希望组织提供哪些帮助？
6、有哪些因素可能会影响绩效目标实现?
7、绩效目标是否要调整，如何调整?
考核人员：
年月日
二、工作建议：
1、
2、
3、
三、双向修改意见：
双方签字：
年月日
备注:
六、绩效考核评价
绩效考核委员会（办公室）于半年、年末对各部门进行考核，形成部门考核等级分布结果，由部门依据本部门考核结果对应的强制分布比例，自行确定本部门员工绩效考核结果。
档案管理岗位考核评价可采取：
个人自评、同事互评、上级核准的方式。
1.个人自评。
岗位员工依据工作任务完成情况,填写《员工绩效考核表》,书面总结各项绩效计划落实情况,并按评价标准进行绩效评分。
档案管理岗位考核自评分数为＃#分.
2。
同事互评。
在自评基础上，部门负责人组织进行互评。
互评前各人简述本岗位绩效计划的完成情况。
同事互评除考虑岗位绩效计划完成情况之外，还增加了岗位重要性、绩效计划价值、工作量多少、团结协作、工作态度等多种因素互评，按照得票数依次排列。
3.上级评价。
结合部门考核等级、同事互评情况,形成各岗位考核结果。
按照规定,根据年度部门考核等级,确定部门参加考核的人员可评选各等级的比例。
参考同事互评结果确认档案管理岗年度绩效考核结果考评等级。
4.考核结果确认提交。
考核等级与各岗位工作人员进行反馈、均无异议后，形成绩效考核结果。
在部门内部进行公布后将《部门员工绩效考核结果汇总表》、《员工绩效考核表》提交绩效考核管理办公室存档.
＃＃#＃年度员工绩效考核表
部门：
＃＃＃部
姓名
#＃#
性别
＃
年龄
＃
职务
职级
职称
岗位名称
档案管理岗
一、年度工作目标分解情况
招聘成熟人才和大学生档案审核及整理；职工档案材料接收、审核、归档工作；退休人员档案整理、移交；档案查阅、传递记录台账更新;档案室安全、防火、防潮工作；解除终止人员档案转移；领导交办的其他重要工作
二、个人工作自查情况
1。
因考察、任免、调动、晋级、政审、组织出发、出国出境、福利待遇、办理退休、离职、治丧等需要，全年共查阅职工档案#＃#人次,查阅档案的主要原因有房产变更、遗产继承、政审材料证明、学历证明、岗位变迁等等.
2.人事档案整理，良好的完成了鉴别、分类、排序、编目、技术加工和装订成卷，不断的对档案内容进行补充。
档案各类人员调进或调出,随行政关系转移手续一起办理档案传递，统一送集团公司按隶属关系办理辞职、终止、解除劳动合同，完成情况基本正常。
3。
严格按照公司档案管理制度执行该工作，做到归档完整、准确、分类合理、整理规范。
提供利用服务#＃人次，入库人事档案#＃卷，制定了借查阅领导审批制手续。
4.始终把档案信息安全保管工作放在首位,坚持档案保管安全与保密安全箱结合的原则，严格按照公司规定，按照“一单一查”的档案查阅制度，做到了借阅登记目录清楚、查阅便捷。
未发生档案丢失，损坏等现象，未出现失密泄密事件的发生。
5。
自评考核分：
分。
签字：
年月日
三、同事互评评价情况
（1）工作成果：
工作思路，组织协调，岗位年度主要工作目标的质量、数量、时效；
（2）管理创新:
发现问题的能力，改进提高的措施，实际取得的效果；
（3）工作态度：
纪律性、责任心、原则性、办事态度；
（4）廉洁自律:
遵法守纪，廉洁。
（5）增加考核项目:
以上综合计分：
分。
直接主管
工作建议
直接主管签字：
年月日
考核等级
经考核，年度绩效考核结果为级。
（分:
A、B、C、D、E五档）
部门负责人签字
（盖章）年月日
公司绩效考核小组意见
年月日
七、绩效结果应用
岗位考核结果主要用于绩效计划改进、组织培训、薪酬奖金分配、先进评选、职务调整、员工职业发展开发、人力资源规划和员工内部关系处理等.
（一）构建应用模型.由于考核结果只涉及绩效产出评价，而结果应用环节内涵丰富且互相关联。
考虑通过绩效产出与工作态度的结合构建一个简化应用模型,将员工分为五类，绩效产出高工作态度好，绩效产出高工作态度差，绩效产出低工作态度好，绩效产出低工作态度差，绩效产出工作态度趋中.在此基础上，可有针对性的对不同类别实行有区别的人力资源策略，将有限的资源和精力集中在优先类别。
高
12
绩
效
产34
出
工作态度好
（二）绩效结果的综合应用
绩效考核结果的应用范畴影响着员工对绩效考核的认真程度.考核结果和什么挂钩,如何挂钩，既集中体现了企业推行绩效考核的初始目的，也是对绩效考核工作的推动或制约.
1.绩效计划改进。
将绩效考核结果反馈给职工,有利于个人正确认识自己工作成效，发现自己工作过程的短板所在，通过沟通正确认识自己的缺点和优势，更好改进工作方法，提升工作能力。
2。
培训开发.依据各考核指标的完成情况测评岗位胜任能力，对工作过程中可能存在的知识、技能或能力方面出现的“瓶颈"有针对性的进行自我学习或系统培训。
这样既满足了完成工作任务需要又可使职工免费学习机会。
3.薪酬分配。
一是用于和当期绩效工资分配挂钩。
绩效考核结果分为五个等级，结合当期可用绩效工资总额，分别对应不同的绩效工资增长比例,年末考核等级为B,绩效工资较上年增长5％。
二是与岗位工资晋升挂钩。
考核为A、B、C、D、E分别对应3分、2分、1分、0分、—1分，积分每满3分晋升一档岗位工资。
连续＃#年度考核均为B级及以上，档案工资晋升1档，积分余额归零.
4。
先进评选。
属限制性规定，原则上各种先进候选人限定在绩效考核结果为B级及以上人员中提名。
因属辅助管理岗位，较少参加先进评选。
5。
岗位调整.经过多次绩效考核未能有所改善的,对能力不足不能胜任工作的，可考虑调整其工作岗位；对工作态度问题的应及时沟通、多次提醒提高绩效；对多次连续考核优秀的应适时通道予以晋升。
6。
职业发展。
根据绩效考核结果，分别制定职工培养和发展方面的特定需要，最大限度发挥职工优点，提高效率，降低培训成本，实现适人适用，在实现组织目标时,帮助职工发展和执行职业生涯。
类别
1
2
3
4
5
绩效计划改进
侧重更高的工作任务
实现工作任务与自身综合素质提升
完成既定目标
进行辅导促进任务完成
适当提高对标对象标准
培训开发
加强企业文化培训
企业文化及高一级岗位能力培训
强化形势任务教育
加强岗位能力培训
加强企业文化及岗位能力培训
薪酬分配
提高绩效薪金
提高绩效薪金、岗位工资
按秩序下浮绩效工资、岗位工资
小幅提高岗位工资
正常调整岗位工资增幅
先进评选
技术能手
劳动模范
不考虑
先进工作者
双文明职工
岗位调整
创新型工作岗位
关键岗位
服务岗位
基础性岗位
业务事务性岗位
职业发展
进入后备干部库
岗位职级优先提升
考虑解除合同
按资排辈
按资排辈
考核结果应用表
八、绩效目标提升
考核结果形成后，考核人与档案管理岗位工作人员依据绩效计划的完成情况进行经验总结、查找不足，提出工作改进计划。
1.反馈考核结果。
将绩效考核中得分较低的项目告知被考核者，让被考核者明确上级就该项目对岗位的具体需求，促使被考核者对岗位工作的认识与部门目标及公司战略规划保持一致。
2.分析绩效偏离原因。
对得分较低的项目，倾听被考核者的具体分析，一起查找原因及其成因，帮助被考核者定位制约工作能效提高的因素。
3.制订提升目标。
找准成因后，可由被考核者提出具体的改进及提高措施，经上级核准后实施。
就档案岗位而言,绩效目标提升主要体现为工作方式的优化、工作规范性及工作质量的提升。
同时结合下年度公司、部门工作任务调整本岗位工作绩效目标,持续改进工作绩效。
升级会员 