企业文化研究文献综述.doc

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企业文化研究文献综述

南京理工大学

课程论文

作者:

学号：

学院（系）:

经济管理学院

专业:

题目:

企业文化研究文献综述

任课教师：

企业文化研究文献综述

摘要

随着经济全球化的日益深化，如何让企业在竞争中能够保持竞争优势，将成为现代企业经营管理的一大挑战。

企业文化在企业经营管理过程中发挥着重要的作用，是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，对企业提高组织绩效的意义重大。

本文对企业文化内涵、形成要素及其测量等方面的研究进行了回顾和梳理，力求系统地理解管理理念，进而理解企业文化的本质，以期为进一步的研究进行理论铺垫。

关键词：

企业文化核心竞争力精神财富

TheLiteratureReviewOfEnterpriseCultureResearch

ABSTRACT

Withthedeepeningofeconomicglobalization,howtomakebusinesstomaintainacompetitiveadvantageinthecompetition,willbecomeabigchallengeofthemodernenterprisemanagement.Corporatecultureplaysanimportantroleintheprocessofbusinessmanagement,isanimportantstrategicresourceandvaluablematerialandspiritualwealthofbusinesssurvivalanddevelopment,andimprovetheoverallqualityandcorecompetitivenessoftheimportantcontentsoftheenterprisetoimproveorganizationalperformancesignificant.Thisarticleoncorporateculture,theformationofelementsandmeasuringotheraspectsofresearchwerereviewedandcombing,andstrivetosystematicallyunderstandmanagementconcepts,andthusunderstandthenatureofcorporateculture,inordertopavethewayforfurthertheoreticalstudies.

Keywords:

corporateculturecorecompetitivenessspiritualwealth

一引言

企业文化是企业在长期生产经营发过程中逐渐形成的文化氛围和价值理念，企业文化作为企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

从20世纪80年代开始，国内外有关企业文化的研究不断增加。

一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。

基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势。

企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调这两大职能的企业将获得最佳的企业绩效和员工认同感。

对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。

一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势。

是企业实现可持续发展的一个重要问题。

另一方面，中国企业与国外企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战。

近年来，与中国企业文化有关的两方研究文献不断增加。

早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。

最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。

基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用。

因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。

二企业文化的基本内涵研究

企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。

企业文化的产生与发展始离不开时代的大背景，离不开生产力的发展水平。

最初的企业文化，也必然会带有那个时代的要求和特征。

所以在界定企业文化时,需要从整体的角度对文化的内涵做出归纳，从而更加清晰掌握企业文化的内涵与特点。

美国的管理学家威廉大内最早提出了企业文化的概念，他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名《Z理论—美国企业如何迎接日本的挑战》。

在这本书中，他提出：

日本企业成功的关键因素是他们独特的企业文化。

这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。

从企业文化提出到现在，学术界对企业文化的内涵始终未达成一致的认识，总体而言，学者们从以下几个角度对企业文化的内涵进行了界定。

（1）从企业文化的构成角度来定义

美国的Deal和Kennedy（1982）在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。

Martin等（1983）等学者提出企业文化八要素，即哲学、价值观、意识形态、假定、期望、态度、信仰和道德规范。

Ouchi（1981）提出由传统和风气构成的公司文化，其作用是确定活动的意见及行为模式，并在此基础上不断传递新的价值观等。

Pastale和Athos（1981）认为企业文化是指导企业制定公司制度，并以顾客政策为宗旨的价值观。

Williams等（1989）认为企业文化是企业中相对稳定的价值观和态度。

Peters和wateman（1981）认为企业文化是企业领导者与职工的共同信念和共同价值观。

综合各位学者的意见，学者们对于企业文化的关注点在于其内涵的构成上。

与国外学者对比，我国学者大多从宏观角度探讨企业文化。

郭纪金（1995）认为企业文化是在其目标形成的过程中建立起来的，是各种价值观念、道德标准、行为规范以及管理方式等的总和。

刘光明（1999）认为，广义的企业文化包括物质文化、精神文化等，狭义的企业文化是企业价值观的意识表现。

（2）从企业文化的层次的角度来定义

Neuhauser等（2000）提出企业文化同心圆，将企业文化划分为个层次，即核心层、中间层和表面层。

核心层是企业的核心价值观，处于同心圆的中心；中间层代表着企业的习惯和具体行为，处于同心圆的中间；外在表面层是指体现着企业文化的风格和品位，对组织成员具有引导和教化的作用处在最外层。

Lewis等（1995）提出企业冰山文化，认为企业文化是由冰山下的深层和冰山表面的行为层构成，表面的行为层是可以看得到的东西，而冰山下的企业文化是看不见的，可以感知的理念，即宗旨、价值观等等。

Schein认为企业文化是有基本假设层、价值理念层和人工物质层三个层面所组成,其划分的依据是三者的抽象程度各异。

在随后的研究中，沙因在1985年和1992年对三个层级之间的相互关系进行了系统的说明。

他认为基本假设层是企业文化最根本的层次，它可以使组织对其所处的环境产生相应的价值判断形成组织的价值理念,组织依据这个判断而产生外在的一些行为。

而在外在的组织行为与环境相互作用后，产生的结果又会反作用于原先的价值判断，进而是组织对固有的价值判断进行修正或保持不变，如图1所示：

人工物质层

外显但不易深入了解

价值理念层

知觉的层次较高

基本假设层

人与环境的关系

时空机真实的本质

人性的本质

人类活动的本质

人际关系的本质

理所当然

不可见的

潜意识的

图1Schein提出的企业文化层次模型

资料来源：

张旭，企业文化对竞争优势的影响机理研究，2007:

13

willJams等（1989）认为态度、价值观等是无法观察到的，而具体行为是可以观察得到的。

周三多（2003）提出企业文化的次,即深层文化、中介文化和表层文化。

深层文化由组织宗旨、组织精神、组织道德等表现；中介文化由管理制度、组织生活等表现；表层文化由物质文化表现。

（3）对企业文化内涵定义的简评

综上所述，国外学者对企业文化的研究的多是从企业的长期经营管理过程出发，偏重于把企业文化归为是一种特定的信仰观念、价值观体系、道德规范、行为准则等与企业经营相联系的观念。

而我国学者在对企业文化进行研究时，由于整体上起步较为落后，所以导致相当部分的研究者仅仅是基于国外相关研究的成果，再将我国的情况与其相结合得出对企业文化内涵的理解并对其进行定义。

本文也对其进行了定义，认为企业文化是通过灌输清晰地企业战略、价值体系、管理哲学给员工而形成的员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为的规范，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响企业文化的形成。

三企业文化的测量研究

企业文化是动态的、渐进的、发展的，这一特点决定了企业文化建设也是一个动态的、复杂的过程。

但是通过国内外企业文化理论总结和分析，可以发现企业文化的基本结构要素是不变的，这就为企业文化测量提供了可能性；另一方面，通过建立测量模型了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施企业文化动态调整的决策依据，这也为企业文化测量提供了必要性。

随着对企业文化研究的不断深入，一些学者开始探讨企业文化测量。

下面主要对企业文化的测量方法及典型量表进行分析。

（1）企业文化的测量方法

对企业文化的测量从方法上可以分为定性与定量研究两种。

由于定性方法与定量方法各有利弊，所以一些学者认为可以根据对企业文化测量因素的不同而采用不同的研究方法（Roussean，1990）。

另一些学者则把这两种方法结合起来进行研究。

本文现将具有代表性的企业文化测量方法整理如表1。

表1企业文化的测量方法

定性研究

Schei（1991）

以Schein（1999）为代表的学者，认为测量企业文化的方法应该使用定性的方法,主张通过访谈、现场观察等方法进行定性测评。

定量研究

Quinn（1991）

以Quinn（1991）为代表的学者，认为测量企业文化应该使用定量的测量方法,主张通过量表和问卷进行定量测量。

定量与定性相结合研究

SiehlandMartin（1988）

Hofstede（1990）

SiehlandMartin（1988）在研究员工社会化的过程中，先经过深度访谈、观察及档案资料对企业文化进行了解，然后把这些定性资料转化为结构性的量表。

Hofstede（1990）也采用访谈法和问卷调研法对组织文化进行测量研究。

就定量测量而言，可以进一步分为类型测量（TypingSurvey）和特征测量（ProfilingSurvey）两类。

（2）企业文化测量的典型量表

由于强调的重点不同，所以测量的标准也不尽相同。

有的学者强调行为标准，有的则强调价值观标准。

对行为标准的测量如Cooke&Lafferty（1989）提出的组织文化量表OCI（OrganizationC