tqh薪酬制度.docx
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tqh薪酬制度
制度名称
薪酬福利制度（修改版）
执行部门
天桥实业集团人力资源部
制度编号
TQ-J-HRZ-2011-004
版本号
A/0
编制时间
2011年8月24日
修订时间
--
编制部门
天桥集团人力资源部
审核人
马婕
签发日期
签发人
第1章总则
第1条目的
本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第2条适用范围
本方案适用于青海天桥实业集团及所属各分公司（以下简称公司）。
第3条权力职责
1．董事长职责如下：
（1）负责审批年度薪酬计划及预算方案；
（2）负责审批有关本制度制定、修改、废止等重大事项。
2．常务副总职责如下：
（1）负责审核年度薪酬计划及预算方案；
（2）负责审核有关本制度制定、修改、废止等重大事项。
3．分公司职责如下：
负责及时实施绩效考评工作，按期提交绩效考核评分表。
4．财务部职责如下：
负责本制度操作以及本制度规定人员工资的审核和发放。
5．人力资源部职责如下
（1）负责薪酬日常事务及有关数据的收集、统计、汇总、保管和归档管理工作；
（2）根据集团办公会议结果执行员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案；
（3）负责本制度执行监督以及本制度规定人员工资的计算及工资总表的编制。
第4条薪酬决定原则
1．员工薪酬是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力、经营状况及员工价值贡献、责任风险大小等因素的基础上，进行薪酬计算的。
2．实行同工同酬。
各岗位薪酬的水平要充分拉开差距，薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第5条薪酬体系
1、岗位绩效工资制：
适用于管理总部职能职系和分公司职能职系；
2、岗位提成工资制：
适用于经营部门的业务职系。
（详见附件1：
职类职种明细表）
第2章薪酬制度
第6条岗位绩效工资制
1.定义：
岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力；
2.适用：
管理职系和分公司职能职系；
3.薪酬结构：
表2-1
固定工资
绩效工资
职级工资×固定工资比
资历工资
年功工资
津贴补贴
职级工资×绩效比×考核系数
职等职级工资×正常出勤天数÷标准出勤天数+绩效工资＋年功工资＋资历工资＋津贴补贴
年度薪酬结构
年度收入整体构成=职等职级工资+绩效调整工资+福利+年终奖
（1）每个岗位都有一个绩效的职等职级范围，并且职务与职等职级相对挂钩。
即同等职务的岗位职等职级可不一样，同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。
（2）各部门如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，人力资源部根据该岗位的职等职级范围，并结合该该岗位的工作难度、工作要求、任职资格重新核定职等职级；新员工入司原则上职等职级应从低，但可根据员工的实际学历水平，工作能力相对调整职等级，但不能超出该岗位核定的职级范围。
（职等职级表详见附件3）
4.标准出勤天数：
管理总部按每月22天计算，经营部门职能职系按每月26天计算；业务职系按30天计算；
5.资历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历职称层次对应不同的资历工资，详见下表：
资格类型
高级职称、注册类
中级职称
初级职称
资历工资（单位：
元）
200
100
50
注：
本岗位相关专业、资质等级，由人力资源部确认，以国家承认且公司聘用岗位相应的职称为准。
6.司龄工资的确定
司龄从员工正式进入天桥实业集团有限公司之日起计算，司龄每满一年可增加司龄工资30元/月。
7.绩效工资
岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果相挂钩，按月发放。
员工月绩效工资=绩效工资总额×员工月度考核系数
表2-2固定工资与绩效工资比例及核算（S代表对应岗位的岗位工资基数）：
部门
职系
月度固定工资
月度绩效工资总额
管理总部
管理职系
S/12×70％
S/12×30％×个人月度绩效考核系数
职能职系
S/12×80％
S/12×20％×个人月度绩效考核系数
经营部门
管理职系
S/12×60％
S/12×40％×个人月度绩效考核系数
职能职系
S/12×70％
S/12×30％×个人月度绩效考核系数
表2-3绩效考核评分等级对照表
考评档级
优秀者
良好
合格
需改进
不合格
考核分数
95分以上
85-94分
75-84分
65-74分
65分以下
考核系数
1
第7条岗位提成工资制表2-4实行岗位提成工资制的员工为经营部门的业务职系；
基础工资
提成工资
阶段底薪
岗位工资
年功工资
津贴补贴
商贸
床品
销售额*提成率
销售总额×提成比÷实际人员编制总数
（阶段底薪＋岗位工资）×正常出勤天数÷标准出勤天数＋提成工资＋年功工资＋津贴补贴+全勤奖
年度薪酬结构
年度收入整体构成=基础底薪+业务提成+福利+年终奖
表2-5员工阶段底薪明细表
销售目标完成
80%以下
80%（含80%）—100%
100%（含100%）—120%
120%（含120%）以上
导购、柜长基础底薪
1000元
1100元
1200元
1300元
柜长岗位工资
150元
商贸品牌档位
A档
B档
C档
商贸销售提成比
1元/100元
元/100元
2元/100元
床品
正常销售
促销期间
销售提成比
1元/100元
元/100元
其中：
销售目标完成比为当期实际实现的销售额占计划销售额的比例；
第3章奖金
第8条：
奖金
1、支付原则：
公司管理总部员工的奖金数额与公司整体效益、员工个人年度考核结果相挂钩。
经营部门员工的奖金数额与本部门的效益完成情况、员工个人年度考核结果相挂钩。
2、奖金类型：
（1）全勤奖
（2）年终奖（3）合理化建议奖（4）优秀员工奖
（5）尽职奖（6）伯乐奖（7）总裁特别嘉奖
（1）全勤奖：
职能职系和业务职系的所有员工当月无病、事假、无迟到、无早退者，公司给予50元/月的全勤奖；
（2）年终奖
（a）支付原则：
A:
对于考核期间离岗的员工，不发放奖金；
B:
原则上在企业年终没有利润的情况下，不发放年终奖；
C:
对于考核期间累计病假超过60天，事假超过45天，不发放年终奖；
（b）发放日期：
春节放假前；
（c）计奖月数：
以员工当年实际在公司的实际服务月份为计奖月份；
（d）发放方式：
经公司高层讨论后以红包方式予以发放。
（3）合理化建议奖
对工作方法的效率化改进，或对公司的发展和管理提出建设性建议并被采纳，经验证为公司减少了5000以上损失或带来5000元以上经济效益的员工，由部门负责人于每年12月1日前填写《奖金申请表》经分公司逐级审批后于12月15日前提交至人力资源部，由人力资源部审核后报董事长审批后予以奖励；
（4）伯乐奖
为公司推荐急需人才，并经试用期后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门负责人于每年12月1日前填写《伯乐奖推荐表》经分公司逐级审批后于12月15日前提交至人力资源部，人力资源部审核后报董事长审批后予以奖励；该奖励于次年前新年酒会上予以发放。
注：
公司高管和人力资源部员工不参与此奖项。
（5）优秀员工奖
每年度末各分公司、各部门根据公司安排，经过民主选举产生，于12月15日前提交至人力资源部，经集团公司高层审批后在年会上给予表彰奖励。
（6）总裁特别嘉奖
员工在开拓业务等方面有较大的突破和创新，例如员工通过个人关系给公司带来大客户，或通过与政府建立关系给公司解决了一些实际困难等。
由员工所在部门申报，于12月15日前提交至人力资源部，人力资源部审核后报董事审批后予以奖励；
（7）尽职奖：
人力资源部于12月15日前依据当年考勤实际情况汇总人员名单报董事长审批后予以奖励。
（a）适用范围：
适用于业务职系适用岗位提成工资制的全年无病事假、无迟到、无早退的员工。
（b）发放条件：
员工全年无病、事假、无迟到、无早退现象经人力资源部核实无误后发放。
（c）发放时间：
该奖励于次年前新年酒会上予以发放。
第4章福利
第9条表4-1法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
法定假日共11天：
元旦（1月1日）
1天
端午节（五月初五）
1天
中秋节（八月十五）
1天
春节（正月初一）
3天
劳动节（5月1日）
1天
国庆节（10月1日-3日）
3天
清明节（4月5日）
1天
第10条表4-2其他假日福利
类别
适用条件
休假天数
工资支付标准
审批程序
年
休
假
工作满三年
5天
全额
提前15天填写请假单向所属部门主管申请，经逐级审批后报人力资源部备案
满一年加一天
不超过10天
全额
入职时间
1-3年
满3年
满4年
满5年
。
。
。
第8年
年休天数
0天
6天
7天
8天
10天封顶
1、当年享受公司组织的外地考察学习者，考察时间抵减年休假；2、年休假原则上当年内休完，确因工作需要无法休假者，经部门负责人签批，人力资源部核准后可按加班计算并发放加班补助；
丧假
父母、配偶、子女
、岳父母、公婆
3天
全额
及时报请主管领导批准，上班后当日内填写请假单
婚
假
工作满一年
3天
全额
提前5天填写请假单向所属部门主管申请，经部门主管审批后报人力资源部备案
产假
工作满一年
90天内
由社保基金支付生育津贴等项目；
提前5天填写请假单向所属部门主管申请，经逐级审批后报人力资源部备案
超过90天
无
到人力资源部办理停薪留职，公司为其保留工职至产后3个月以内，产假停薪留职最多不能超过1年，最短不能少于3个月。
小产假
15天
由社保基金支付生育津贴等项目；
提前5天填写请假单向所属部门主管申请，经逐级审批后报人力资源部备案
难产、多胞胎
增加15天
由社保基金支付生育津贴等项目；
提前5天填写请假单向所属部门主管申请，经逐级审批后报人力资源部备案
陪护假
1天
全额
及时报请主管领导批准上班当日内填写请假单
病假
当日就医证明（含病历、处方、假条、检查单）；
1日
满3小时算半天；
4小时及以上算一天；
享有固定工资*60%
及时报请主管领导批准上班当日内填写请假单
2-3日
3日内（含3日）的：
享有固定工资*40%
3日以上
无
3日内由家属向公司提交请假单，分公司由总经理审批；集团公司由常务副总长审批；报人力资源部备案
事假
请假单
1日
无
及时报请主管领导批准上班当日内填写请假单
2-3
提前3日由店长、部门经理审批；
3日以上
提前3日需由总经理或董事长审批；
报人力资源部备案
第11条表4-3其他福利
福利类别
给付标准/条件
单位：
元/人
给付形式
解释/责任部门
节
日
福
利
春节（正月初一）
100元
节日慰问品
人力资源部、采购部
新年酒会
100元
聚餐（含服装租赁费用）
集团各部门
3．8妇女节
50元
节日慰问品
人力资源部、采购部
5．4青年节
20元
活动奖品
人力资源部
春游
100元
聚餐（含服装租赁费用）
集团各部门
中秋节
100元
节日慰问品
人力资源部、采购部
生日金（转正员工）
50元
蛋糕卡
人力资源部
丧探慰问金：
父母、配偶、子女
300元
现金或慰问品
人资部、行政部、工会
病探慰问金（仅限本人住院探望）
200元
现金或慰问品
人资部、行政部、工会
通讯补贴
通讯频繁且手机号码在总部登记造册人员
提出《补贴申请》审批通过
合并计入当月工资
人资部
保险福利
基本养老保险
工作满一年
依据国家有关规定比例按月申报缴纳
人力资源部
基本医疗保险
计划生育险
工伤保险
内部优惠
优惠卡
转正员工
季优卡
人力资源部
第5章非正式员工薪酬
第12条试用期工资标准
（1）试用期基本工资的发放：
公司新招员工试用期一般为1至3个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；
管理职系与职能职系：
按照该岗位职等职级工资中固定部分的80%发放；
业务职系：
a:
依据任务完成情况对应的阶段底薪的80%发放；
b:
适用业务提成工资制的员工试用期计发提成工资。
（2）绩效工资的发放：
管理职系与职能职系：
新进员工入职当月不做考核，按绩效工资所占比例的80%的比例发放，自第二个月开始进行考核，依据考核结果发放考核工资。
业务职系：
依员工实际实现的销售额计算发放提成工资；
注：
如员工当月实际出勤不满应出勤天数的70%（16/18/21），则绩效工资不予发放；
（3）奖金与福利：
各职系试用期员按试用岗位级别享受相应的福利；
（4）试用期例外：
对于公司急需引进的专业人才或上岗后表现优秀很快能胜任本岗位工作的，由人力资源部或总经理提出，经常务副总批准，可不实行试用期或缩短试用期。
第13条加班补助
（1）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班的，部门负责人应在年内予以调休，年休假在本年度内确因工作需要无法休完者，由部门经理申请，人力资源部核准，总经理批准后报常务副总审批后方可发放补助；
（2）加班补助的计发分公司总经理（集团部门经理）及常务副总签批的加班单为准，补贴发放标准如下：
管理职系、职能职系：
按日工资固定工资部分的150%发放补贴；业务职系：
按日工资的150%发放；
（3）加班餐：
凡晚上下班后加班超过3小时以上者，可给予夜班加餐补助，其标准为：
每餐12元；
（4）加班交通费用：
加班时间超过晚上9点的，交通费用据实报销；
第14条中途任用、离职或退职的薪酬
A:
在薪酬计算期间，中途任用者按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；
应付工资=每月应发工资×当月员工出勤工作日数/22/26/30
B:
离职或退职时的薪酬，以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，按以下公式计算；
应付工资=每月应发工资×（1-当月员工缺勤工作日数/22/26/30）
C:
离职人员薪酬核算截止至员工离职清单签注日期，离职工资于次月工资支付日发放；
D:
员工在月度或年度考核前离职，则绩效工资按实际出勤天数占标准天数比例计发；
第7章薪酬的调整
第15条薪酬调整类别
1、整体整体调整
薪酬整体调整由集团人力资源部根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，结合企业发展战略以及公司整体效益情况提出调整计划及实施方案，上报集团办公会议讨论决定，通过后执行。
2、个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果、岗位变动等情况决定。
（1）工资级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果由人力资源部对员工岗位工资等级进行的自动调整。
（2）、资级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括岗位工资、司龄工资和资历工资等内容的调整。
A:
转正调薪
新员工试用期结束前，由直接上级进行转正考核，部门经理可提交对该员工的薪资调整申请至人力资源部，由人力资源部根据公司有关制度进行审核并按程序执行。
B:
定期调薪
定期调薪以年度为周期，于次年2月进行，入职不足1年的人员不在进行转正当年的定期调薪（详见第17条）；
C:
晋升调薪
1、员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪；
2、职系间的岗位变动，由人力资源部依据新岗位的任职资格确定其在新职系中的岗位级别和薪酬水平；
D：
破格晋升调薪
经董事长特别批准破格晋升者，按新职位所在职系职等对应的岗位工资最低档起薪；若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档；
E：
平调调薪：
工平调后，则执行与原岗位工资水平相持平的薪档；
E：
降职调薪
员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。
若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪；
第16条薪酬调整的实施
1、若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
2、调整后工资级别，自调整文件签发之日起次月开始计算。
3、当员工的薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。
由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，报常务副总审批执行；
4、职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级；
5、对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）；
6、因人事异动需调整职等职级的，各部门负责人应根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、工作绩效核定新的职等职级转交人力资源部作业，最后以人力资源部的核决为准。
第17条调薪的实施
A:
员工为企业服务满1年，且绩效成绩达到调薪条件。
B:
人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报调薪名单并按审批结果依据“薪资等级表”予以调薪
表7-1薪级调整与年度人事考核结果对应：
考评档次
优秀
良好
合格
需要改进
不合格
考核分数
95分以上
85-95分
75-85分
65-75分
65分以下
1年晋降岗级或职级
1
0
0
-1
-2
注：
员工的工作绩效将影响其职等职级的调整；薪级调整与年度人事考核结果直接对应；
考核分数为当年考核周期内各月考核分数的平均分；
第8章薪酬的支付
第18条工资扣除项目：
（1）员工工资个人所得税、应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
（2）法律、法规规定以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
（3）当月实际出勤天数不足15天者，当月社保费用公司承担部分。
第19条薪酬发放流程
（1）工资每一薪酬计算期间从上个月1日起至上月31日止，
（2）人力资源部于每月7日将核算好的工资单交财务部复核并核发工资；
（3）财务部于每月15日前以现金或银行卡的形式发放，支付日逢节假日，顺延至下一工作日发放；
第9章附则
1、本制度规定之工资为税前工资并已包括社会养老保险费用个人缴纳部分；
2、本制度自董事长签发生效执行，并根据公司发展进行调整和补充逐步完善；
3、对于本制度未规定的相关事宜仍依照原制度或公司惯例执行；
4、自本制度生效之日起，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止；
5、人力资源部负责本制度的修订及解释工作。
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