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完整版人力资源复习资料
一、什么是人力资源？
其特点是什么？
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：
1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6、社会性
二、什么是人力资源开发与管理？
其特点是什么？
可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：
1、对人力资源外在要素——量的管理2、对人力资源内在要素——质的管理
人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：
1、综合性2、实践性3、发展性4、民族性5、社会性
三、人力资源开发与管理的目标任务是什么？
其影响因素有哪些？
（一）、取得最大的使用价值
根据价值工程理论：
V（价值）=F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。
（二）、发挥最大的主观能动性
其影响因素主要有三方面：
1、基本因素——价值标准和基本信念。
具体而言，有三个层次：
（1）社会价值观
（2）群体价值观（3）个人价值观
2、实际因素——现实的激励因素。
一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：
（1）任用情况
（2）信任程度（3）晋升制度（4）工资制度
（5）奖励制度（6）处罚制度（7）参与程度（8）福利状况
3、偶发因素
（三）、培养全面发展的人
四、试说明管理的软化趋势
从经验管理、科学管理到文化管理：
1、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。
泰勒的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，极大地推动了生产效率的提高。
2、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。
企业文化理论使企业管理从科学管理走向文化管理，而文化管理已经成为世界管理的大趋势，其原因如下：
（l）温饱问题的解决与“经济人”假设的困境
（2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限
（3）服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落
（4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用
（5）分权管理的发展与企业精神的凝聚作用
（6）网络经济的出现与虚拟企业的运作
（网上答案：
企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想民，管理性质从非理性到纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化）
五、我国企业人力资源开发与管理的现状如何概括
中国企业的人力资源现状可以归结为：
1、总量过剩与结构性短缺并存2、人才缺乏与人才浪费并存
3、关系导向与市场配置并存4、以罚代管与讨好主义并存
5、一支笔考核与多视角考核并存6、随意性与科学性并存
7、过度竞争与竞争不足并存8、只顾效率与只讲公平并存
9、精英论与主体论并存10、工具论与目的论并存
11、员工缺乏劳动热情和工作积极性12、中国企业员工缺乏精神支柱
13、中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制
六、人性假设有哪几种？
其差别何在？
较著名的有美国行为科学家埃德加·沙因归纳出的“四种人性假设理论”，即:
1、经济人假设2、社会人假设3、自我实现人假设4、复杂人假设
“经济人假设”核心观点：
人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要;“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应天南地北，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不公受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
七、如何理解马克思关于人的理论？
马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在人的实践活动之中。
1、人的自然属性。
主要表现在人的生存需要——衣、食、住、行。
2、人的社会属性，有四个方面的含义：
（1）人不能离群而居，必须在社会中生存。
（2）人除了生存需要外，还存在许多社会需要。
（3）人的需要存在着客观的社会尺度。
（4）人的全面发展取决于社会的高度发展。
3、人的思维属性。
人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
八、人事矛盾有哪些客观规律？
人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。
人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的，表现出对立统一的关系。
随着社会的发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系则经历着不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，永远不会完结。
九、人事管理的原理有哪些？
（一）、同素异构原理：
指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。
（二）、能级层序原理：
指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。
（三）、要素有用原理：
指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。
换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。
（四）、互补增值原理：
指人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。
互补的内容主要包括：
（l）知识互补
（2）能力互补（3）性格互补（4）年龄互补（5）关系互补
（五）、动态适应原理：
指在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。
（六）、激励强化原理：
指对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长）上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。
（七）、公平竞争原理：
公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。
（八）、信息催化原理：
指用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论武装职工，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。
（九）、主观能动原理：
指要高度重视人的主观能动性的开发，为人才的培养和使用创造良好的外部条件（完善的制度、发达的教育、周到的培训、宽松的环境，优良的组织文化），使人们的思维运动越来越活跃，充分发挥主观能动作用。
（十）、文化凝聚原理：
指组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚职工，才会收到事半功倍的效果。
十、发达国家的人力资源开发与管理有哪些要点？
发达国家现代人力资源开发与管理思想可以归纳为以下几点：
一、以人为本，尊重个人
二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分
三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益
四、应把人力资源看成是社会资源
五、应从战略实施观点看待人力资源管理
六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估
七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面，即：
雇员影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系
十一、谈谈我国企业人力资源开发与管理的发展趋势?
1.由随意性大的经验管理走向科学管理—科学化趋势
2.由人治走向法治—制度化趋势
3.由以物为中心走向以人为中心—人性化趋势
4.人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门—战略化趋势
5.人力资源管理人员由办事人员走向职能专家—专业化趋势
6.人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理—社会化、国际化趋势
7.人力资源的激励由薪酬走向薪酬与文化并行—激励非物质化趋势
8.人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导—目标长期化趋势
十二、什么是组织？
组织与环境有什么关系？
组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
（组织含义具有以下三层意思：
（1）组织必须具有目标。
（2）没有分工与合作也不能称其为组织。
（3）组织要有不同层次的权力与责任制度。
可答可不答）
组织环境对组织具有两方面的影响，一是提供资源和机会，二是给予限制。
因此，组织要适应环境并利用环境提供的资源和机会以求生存和发展。
组织要了解环境的各种要素，明确哪些要素对组织的成功起关键作用，采用什么措施才能适应组织环境的变化，是改变环境还是变革组织。
只有这样才能立于不败之地。
十三、什么是工作分析？
为什么要进行工作分析？
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。
工作分析能够为企业带来更高的效率，并为公司的战略提供有益的指导。
实际上，来自工作分析的信息对人力资源管理的每一个方面都有影响，包括：
人力资源计划、招聘与甄选、培训、薪酬、考核以及劳动关系。
十四、工作分析中需要收集哪些数据？
收集的方法有哪些？
工作分析是一个描述和记录工作各个方面的过程，它需要收集和工作本身相关的各项信息。
一般情况下，进行工作分析的目的会对信息收集的种类产生影响。
一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：
（1）工作职责范围和工作职责内容
（2）工作内容（3）人的活动（4）工作特征
（5）所采用的工具、设备、机器和辅助设施（6）工作的任职要求（7）工作业绩
目前，已经有多种成熟的方法来帮助组织收集信息，主要有：
1、问卷调查法2、访谈法3、观察法
十五、怎样设计一个有弹性的组织？
一个富有弹性的组织，其组织结构要随着工作任务、企业的技术特性、企业所处的内外部环境的变化而改变，即：
1、组织必须适应工作任务2、组织必须适应技术工艺特性3、组织要适合于周围环境
十六、职位说明书包括哪些内容？
职位说明书一般包括以下几项内容：
1、职位基本信息2、工作目标与职责3、工作内容4、工作的时间特征
5、工作完成结果及建议考核标准6、教育背景7、工作经历
8、专业技能、证书与其他能力9、专门培训10、体能要求
十七、什么是职位评价？
职位评价的步骤有哪几个阶段？
职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。
它是科学的薪酬管理工具。
职位评价的步骤有：
1、清岗2、职位评价的筹划与准备3、培训评价专家小组和数据处理工作小组
4、讨论报酬因素，确定评价指标体系5、建立评价标杆6、对各个职位进行评价
7、编写职位评价的指导手册
十八、什么是职业分类？
职业分类的作用有哪些？
职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
职业分类的作用：
（l）是合理支付报酬的依据
（2）是使招聘录用科学化的依据
（3）是对聘用人员的工作进行考核的依据（4）可以增加人员培训的针对性和目的性
（5）有利于对人员升迁、晋级、调转的管理（6）有利于制定人事预算
（7）有利于调整编制、提高效率（8）有利于保持组织活力
（9）有利于系统工作、行为科学和电子计算机在人事管理中应用
十九、什么是人力资源计划？
人力资源计划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
二十、人力资源计划的主要内容有哪些？
人力资源计划的内容较多，主要的有以下几方面：
1、总体规划2、配备计划3、退休解聘计划4、补充计划5、使用计划
6、培训开发计划7、职业计划8、绩效计划9、薪酬福利计划10、劳动关系计划11、人力资源预算
二十一、企业为什么应制定人力资源计划？
人力资源计划的功能：
（1）人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为经营战略的实施和企业的发展提供人力保证。
（2）有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。
（3）有助于满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性。
（4）协调各项人力资源管理活动，提高人力资源管理的整体效率。
二十二、影响企业人力资源需求的因素有哪些？
影响人力资源需求的因素主要有：
1、技术、设备条件的变化2、企业规模的变化3、企业经营方向的变化4、外部因素
二十三、制定人力资源计划的一般程序是什么？
一般来说，企业的人力资源计划的编制要经过七个步骤：
一、明确企业战略与经营计划二、人力资源需求预测三、人力资源供给预测
四、确定人员净需求五、确定人力资源目标六、制定具体计划
七、对人力资源计划的审核与评估
二十四、企业招聘人员的一般程序是什么？
应遵循哪些原则？
招聘的程序：
人力资源计划职位说明书→招聘计划→招聘→选拔→录用→评价
招聘的原则：
1、因事择人2、公开3、平等竞争4、用人所长
二十五、内部招聘与外部招聘各有何利弊？
企业应如何运用这两种途径？
内部招聘的优点：
1、了解全面，准确性高；2、可鼓舞士气，激励员工进取；
3、应聘者可更快适应工作；4、使组织培训投资得到回报；5、选择费用低。
缺点：
1、来源局限于企业内部，水平有限；2、容易造成“近亲繁殖”
3、可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
外部招聘的优点：
1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；
2、新雇员能带来新思想、新方法；
3、可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；4、人才现成，节省培训投资。
缺点：
1、不了解企业情况，进入角色慢；2、对应聘者了解少，可能招错人；
3、内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
就招募阶段的两种途径选择而言，一般来说，应当首先考虑内部获取，对本组织员工晋升、调动，或者采取在组织内部模拟市场的办法进行招聘。
这种做法的优点是，对于组织成员具有激励作用，也能够与职业生涯设计等人力资源开发和管理措施相连接。
但在组织所需要的人力资源属于本组织没有的稀缺资源时，或者对某些人力资源品种需求巨大时，就应当采取外部征聘的途径。
二十六、企业选拔人员的方法有哪些？
选拔方法的使用方式大致有以下三种：
1、多级障碍式2、补偿式3、结合式
二十七、怎样提高面试的有效性？
为提高面试的有效性，应建立面试的专门制度，歙面试规范化，以减少主观判断成分，具体应注意以下几点：
（1）通过工作分析确立工作的要求。
（2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
（3）应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求主试人根据具体项目来评价每一个申请者。
（4）一般应在轻松的气氛下进行面试。
在面试过程中要注意，面部表情和目光这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力。
（5）面试者要经过训练，能够客观的评价行为，克服觉的认知中的偏见。
如：
1、第一印象2、对比效应3、晕轮效应4、负面效应
5、面试者不了解岗位要求或缺乏经验6、雇佣的压力7、非言语行为的影响
二十八、什么是测试的信度和效度？
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。
信度主要有四类：
重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三类：
内容效度、效标关联效度、构想效度。
二十九、人员使用的基本原则是什么？
人力资源管理的目的就在于最大限度地提高人力资源的使用效益，人员使用要符合以下基本原则：
1、人适其事2、事得其人3、人尽其才4、事竟其功
三十、什么是人员调配？
人员调配有何作用？
如何做好人员调配工作？
人员调配指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
包括在企业之间和企业内部的变动。
人员调配的作用：
1、人员调配是实现组织目标的保证2、人员调配是人尽其才的手段
3、人员调配是实施人力资源计划的重要途径4、人员调配是激励员工的有效手段
5、人员调配是改善组织气氛的措施之一
要做好人员调配工作，首先应遵循以下原则：
1、因事设人2、用人所长3、协商一致4、照顾差异
其次是遵循一定的程序进行：
（1）本人提出申请，填写调动审批表；
（2）组织审核；（3）调出、调人单位双方洽商；
（4）调人单位发出调动通知；（5）办理调动手续。
三十一、人员职务的晋升在现代企业中有何意义？
应该遵循哪些原则？
人员职务升降的意义：
1、经常保持人事相宜2、激励人员进取
3、使管理者队伍充满活力4、突破“关系网”的重要措施
在人员职务升降方面，应遵循以下原则：
1、德才兼备原则2、机会均等原则3、民主监督原则
4、“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则5、有计划替补和晋升原则
三十二、如果你所在的企业出现了技术和销售人员纷纷跳槽的趋势，作为人力资源部经理，你该如何应对？
首先要了解技术和销售人员纷纷准备跳槽的原因：
（1）、是否因为人员配置不合理，学非所用，不能人尽其才
（2）、是否因为领导管理方法不当或专横跋扈
（3）、是否因为有类似企业采取不正当手段挖墙角
（4）、是否因为组织结构、薪酬福利方面存在问题
综上所述：
出现上述跳槽现象的原因肯定是多种多样，不尽其详的。
作为人力资源部经理，首先应仔细分析每伴欲跳槽人员的具体情况，甚至可以与其进行个别沟通，了解事出何因，而后根据各人的不同状况区别对待。
总之，因人因事的分析对待，尽量正确地处理好。
三十三、什么是人事风险，与其他风险相比有何特点？
人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标，或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。
从风险类型看，人事风险属于人为的、内部的、主观的风险。
人事风险的特征：
1、人是人事风险的始作俑者2、人事风险有较大的隐蔽性和突发性
3、人事风险的大小与当事人的职位正相关4、人事风险不可向企业外部转移
三十四、人事风险在企业内有哪些表现？
从事风险的表现有：
1、针对企业的违法犯罪行为2、官僚主义3、虚报浑夸，截留、扭曲信息
4、部门利益至上的小团体主义5、争权夺利的内部争斗
6、违反客观规律的行为7、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能
三十五、人事风险为什么会存在？
有哪些原因？
人事风险产生的条件：
（一）内因
（二）外因
1、社会人文环境
2、立法与执法
3、企业的制度因素
（1）权力结构
a、职权界定不严格，边界不够清晰，存在模糊区域
b、权力过于集中，突出表现在法人代表身上
c、权力制衡不够d、权责不对等
（2）监控制约手段
三十六、如何防范人事风险？
有哪些约束条件？
防范人事风险的对策：
1、正确认识人事风险，增强防范意识2、加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围
3、完善法人治理结构4、强化企业内部的监督制度建设
对策的约束条件：
1、成本2、尊重人的主观能动性和创造性，保护企业创新的原动力3、合规合法
三十七、培训有什么作用？
培训的作用：
1、培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段
2、培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径
3、培训是调动员工积极性的有效方法
4、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆
5、培训是企业竞争优势的重要来源
三十八、培训应遵循哪些原则？
人员培训的原则：
1、理论联系实际，学用一致的原则2、知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则
3、全员培训和重点提高相结合的原则4、严格考核和择优奖励的原则
三十九、常用的培训方法有哪些？
培训的方式主要有三种：
1、在职培训2、脱产培训3、半脱产培训
培训的具体方法
1、授课2、学徒制和导师制3、教练技术4、讨论会5、工作轮换
6、录像7、模拟8、案例研究9、内部网10、远程教育11、自学
四十、新员工培训的目的和主要内容是什么？
新员工培训的目的：
1、互相了解2、打消疑虑3、适应工作4、培养归属感
新员工培训的主要内容：
1、企业文化培训2、规章制度培训3、业务培训4、熟悉环境
四十一、培训的基本流程是什么？
培训工作流程主要包括四个阶段：
1、分析培训需求2、设计培训方案3、实施培训4、培训评估
四十二、企业在培训方面要做的组织工作有哪些？
企业培训工作的管理
1、确立培训工作在企业中的重要地位2、建立健全培训组织3、制定培训计划
4、完善课程体系5、严格培训考核6、保证培训投入7、积累培训案例
四十三、什么是组织学习？
什么是学习型组织？
怎样建设学习型组织？
组织学习是一个过程，在这个过程中，组织的成员积极主动地应用资料（即与组织相关的信息）来指导组织行为，以提高组织连续适应环境的能力。
学习型组织是某一组织或某一群体的全体成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用和创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织。
学习型组织的建设：
1、营造学习文化2、建立学习型的组织结构3、完善内部培训和学习体系
4、搭建知识管理平台5、形成组织学习网络
四十四、什么是职业生涯？
什么是职业生涯管理？
职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。
职业生涯管理是一种专门化的管理，即从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。
四十五、职业发展观有哪些作用？
职业发展观的意义和作用：
（l）有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感
（2）有利于塑造优秀的企业文化
（3）有利于促进企业的发展
四十六、影响职业生涯的因素有哪些？
影响职业生涯的个人因素：
1、职业性向：
职业性向也叫职业倾向、职业取向。
它是美国职业咨询专家约翰·霍兰德提出来的。
2、能力：
对企业的员工而言，其能力是指劳动的能力，也就是运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。
它包括体能、心理素质、智能三个方面。
3、职业锚：
所谓职业锚，就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，通过研究提出了五种职业锚：
（1）技术／职能型职业锚
（2）管理型职业锚（3）创造型职业锚
（4）自主／独立型职业锚（5）安全／稳定型职业锚
4、人生阶段：
在不同的人生阶段，由于人们的生理特征、心理素质、智能水平、主要任务等都不相同，所以职业发展的重点和内容也是不同的。
二、影响职业生涯的环境因素
1、社会环境因素
（1）经济发展水平
（2）社会文化环境（3）政治制度和氛围（4）价值观念
2、企业环境因素
（l）企业文化
（2）管理制度（3）领导者素质和价值观
四十七、制定个人职业计划的原则有哪些？
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