如何管理你的企业留住员工.ppt

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v如何管理你的公司如何管理你的公司留住人才留住人才主讲主讲王晓玲王晓玲主要内容主要内容v一、做为老板，能把部属变成你的贵人吗一、做为老板，能把部属变成你的贵人吗v二、如何让员工具有归属感二、如何让员工具有归属感v三、激励员工最简单的方法三、激励员工最简单的方法v四、四、“员工第一员工第一”无关道德，关乎战略无关道德，关乎战略v五、管理员工关系需要注意的内容五、管理员工关系需要注意的内容v六、老板与员工应该是什么关系六、老板与员工应该是什么关系v七、如何经营好你的公司七、如何经营好你的公司v八、杰出领导者的八、杰出领导者的5项基本工作项基本工作一、做为老板，能把部属变成你的贵人吗？

一、做为老板，能把部属变成你的贵人吗？

v一直以来，所有的职场教战书都一直强调一直以来，所有的职场教战书都一直强调我们要想办法遇到我们要想办法遇到“贵人贵人”，所以要常常多结，所以要常常多结交人脉、表现自己，等待自己被交人脉、表现自己，等待自己被“贵人贵人”发掘发掘的那天。

但这种的职涯观，好的那天。

但这种的职涯观，好“被动被动”喔！

喔！

好像我真的得当一匹好像我真的得当一匹“马马”，等待我的骑，等待我的骑主来发掘我，而不是我自己是一个主来发掘我，而不是我自己是一个“人人”，可，可以主动的、策略性的、不必等人的，去改变我以主动的、策略性的、不必等人的，去改变我的自己的命运！

的自己的命运！

最厉害的管理者，最厉害的管理者，-可以怎样？

可以怎样？

v可以，神奇的将部属，变成自己的可以，神奇的将部属，变成自己的“贵贵人人”！

v注意：

通常不都是长官才是部属的贵人吗？

注意：

通常不都是长官才是部属的贵人吗？

那是以前的说法了，那是以前的说法了，真正厉害的管理者，自真正厉害的管理者，自己不是他部属的贵人，反而部属才是他的贵己不是他部属的贵人，反而部属才是他的贵人！

人！

（切记：

做老板的要有这种理念切记：

做老板的要有这种理念）这很有趣，通常听一些创业的朋友或我的学这很有趣，通常听一些创业的朋友或我的学生求职以后，讲起自己进入的公司，看他们公司生求职以后，讲起自己进入的公司，看他们公司在处理高层主管薪水，或是年终奖金，我发现在在处理高层主管薪水，或是年终奖金，我发现在老板的眼中，老板的眼中，部属不常是部属不常是“贵人贵人”。

我们感觉到，我们感觉到，有一部分老板总是视部属为有一部分老板总是视部属为“懒人懒人”或或“笨人笨人”比较多，甚至，视为比较多，甚至，视为“小人小人”，然后，在几次对，然后，在几次对抗之后，抗之后，就变成了就变成了“仇人仇人”。

你身为部属，对上，你身为部属，对上，曾经有过这样的经验吗？

身为主管，有过这样的曾经有过这样的经验吗？

身为主管，有过这样的经验吗？

今天您身为老板，又应该如何理解怎么经验吗？

今天您身为老板，又应该如何理解怎么去做呢？

去做呢？

vv在这里我要提到的概念是在这里我要提到的概念是“变成贵人变成贵人”，而不是而不是“找到找到”贵人贵人，换句话说，部属会，换句话说，部属会不会变成老板的贵人，其实也要看不会变成老板的贵人，其实也要看老板怎么老板怎么管理这个人管理这个人。

部属能不能成为。

部属能不能成为“贵人贵人”，要，要看他被看他被交待做什么任务交待做什么任务。

vv人与人的关系本来就是这样，人与人的关系本来就是这样，每个人都有每个人都有可可“用用”之处之处，也有，也有可可“恨恨”之处之处，这是用人的哲学，就，这是用人的哲学，就看你如何将这位人才看你如何将这位人才“定位定位”。

定。

定位得巧妙，他就能发挥，发挥之后，位得巧妙，他就能发挥，发挥之后，就真的变成您的贵人。

就真的变成您的贵人。

v人总有人总有“才才”的深疏或的深疏或“学学”的深的深浅，但，浅，但，只要放在对的位置，做对的事只要放在对的位置，做对的事情，人才就能够发挥，情，人才就能够发挥，这时候，他就是这时候，他就是一个贵人！

反之，纵使就算他有十八般一个贵人！

反之，纵使就算他有十八般武艺，被放错了位置，他原本最应该成武艺，被放错了位置，他原本最应该成为贵人的，反而离贵人最远。

当我们慢为贵人的，反而离贵人最远。

当我们慢慢的找到方法，将所有的人才，都一一慢的找到方法，将所有的人才，都一一变成了我们的变成了我们的“贵人贵人”，我们在管理方，我们在管理方面就成功了，而所有参与的人都会是很面就成功了，而所有参与的人都会是很有成就感也很愉快的。

有成就感也很愉快的。

二、如何让员工具有归属感二、如何让员工具有归属感v对于一个公司来说，为什么会出现对于一个公司来说，为什么会出现员工员工中中缺乏缺乏归属感归属感的情况成为常态，而不是偶尔才的情况成为常态，而不是偶尔才出现的例外的问题？

出现的例外的问题？

v员工归属感较高的公司更容易表现出员工归属感较高的公司更容易表现出“业务加速发展的趋势业务加速发展的趋势”，而与此同时，更高，而与此同时，更高的归属感也可能导致对的归属感也可能导致对“生产效率低下生产效率低下”问问题的容忍度上升。

这里就需要题的容忍度上升。

这里就需要你做老板的在你做老板的在管理上有一个管理上有一个“度度”v在在确认缺乏归属感确认缺乏归属感这一现象的存在之前，这一现象的存在之前，我们应当对我们应当对产生的具体原因进行深入探究。

产生的具体原因进行深入探究。

造成这种情况的一项重要原因就是很多造成这种情况的一项重要原因就是很多员工员工认为自己没有得到足够的信任认为自己没有得到足够的信任。

他们认为。

他们认为老老板板总是不遗余力地推卸掉自身应当承担的责总是不遗余力地推卸掉自身应当承担的责任任就知道获取更多的额外收入，就知道获取更多的额外收入，而与此同时而与此同时中下属则失去了获得进步和提高的宝贵机会中下属则失去了获得进步和提高的宝贵机会。

v由于某些老板由于某些老板缺乏足够的远见缺乏足够的远见（这才是（这才是需要领导发挥独特作用的领域）以及需要领导发挥独特作用的领域）以及既定的既定的目标目标（公司应当做什么），从而让这种感觉（公司应当做什么），从而让这种感觉在公司内部迅速蔓延开来。

在公司内部迅速蔓延开来。

v从个人层面来看，员工对公司没有太多从个人层面来看，员工对公司没有太多归属感的主要原因就是归属感的主要原因就是对上级的工作表现不对上级的工作表现不满，满，认为他们没有做什么重要的事情，并且认为他们没有做什么重要的事情，并且不认可自身的出色工作。

不认可自身的出色工作。

v因此，对于领导者来说，应当因此，对于领导者来说，应当怎样做怎样做才才能有效应对接下来的挑战呢？

首先，就是要能有效应对接下来的挑战呢？

首先，就是要明白解决该问题并没有捷径可走明白解决该问题并没有捷径可走。

如果基层。

如果基层员工对老板没有足够信心的话，老板就必须员工对老板没有足够信心的话，老板就必须找到方法来找到方法来证明出自身的价值证明出自身的价值所在。

与此同所在。

与此同时，如果员工感觉自身与工作之间没有什么时，如果员工感觉自身与工作之间没有什么联系的话，他们也必须找出造成这种情况的联系的话，他们也必须找出造成这种情况的原因来。

原因来。

对于公司来说，弥合人员之间鸿沟的对于公司来说，弥合人员之间鸿沟的常用方法就是常用方法就是对目标进行重新标定对目标进行重新标定。

原因。

原因就在于就在于目标感会让管理层与广大基层员工目标感会让管理层与广大基层员工凝聚为一体凝聚为一体。

我们可以将公司存在问题的原因定义我们可以将公司存在问题的原因定义为目标。

而坚定目标就可以成为远见为目标。

而坚定目标就可以成为远见我们希望达到的目标；使命我们希望达到的目标；使命我们想做我们想做的事情；以及价值观的事情；以及价值观让我们凝聚成为让我们凝聚成为一体的真实原因等方面的催化剂一体的真实原因等方面的催化剂v目标目标v对于公司来说，属于一项最基础的问题。

对于公司来说，属于一项最基础的问题。

也就是说，只有在员工了解到公司宗旨之后，也就是说，只有在员工了解到公司宗旨之后，才会明白自身工作将如何促进目标成功实现才会明白自身工作将如何促进目标成功实现的。

的。

v目标目标不是天上掉下来的；它不是天上掉下来的；它来源于公司来源于公司领导领导，并贯穿到内部的方方面面。

，并贯穿到内部的方方面面。

v举例来说，做为一个举例来说，做为一个老板老板就应当就应当关注问关注问责情况和透明度责情况和透明度；他们还应该；他们还应该与基层员工保与基层员工保持经常联系持经常联系。

以此类推，中层管理人员也应。

以此类推，中层管理人员也应该仿效其做法。

最终，基层员工就可以认识该仿效其做法。

最终，基层员工就可以认识到这一点。

如果采用的是自上而下的模式，到这一点。

如果采用的是自上而下的模式，所谓坚定的目标并不能坚持下去；所谓坚定的目标并不能坚持下去；只有坚持只有坚持从下到上，一步一个台阶，才能够保证目标从下到上，一步一个台阶，才能够保证目标实现茁壮成长实现茁壮成长。

因此，这就意味着所有人都。

因此，这就意味着所有人都需要尽到自己的责任。

需要尽到自己的责任。

v老板警醒：

老板警醒：

v“成功的秘诀就在于向着既定目标坚持成功的秘诀就在于向着既定目标坚持不懈地前进。

不懈地前进。

”三、激励员工最简单的方法三、激励员工最简单的方法v我们都知道，在现实社会中，谈钱俗，我们都知道，在现实社会中，谈钱俗，不谈钱虚。

当然钱是最好的，还有庆功宴。

不谈钱虚。

当然钱是最好的，还有庆功宴。

但是大多数但是大多数领袖激励人的武器领袖激励人的武器中，让人吃惊中，让人吃惊的，没有被充分利用的一个方法是什么？

的，没有被充分利用的一个方法是什么？

v-简单的一个便条简单的一个便条vv方法很简单，也可行方法很简单，也可行-送便条送便条v不需要很长，顶多三句话。

但是只用一不需要很长，顶多三句话。

但是只用一个小小的便条，个小小的便条，称赞某人在某事上的成就称赞某人在某事上的成就-只要是真诚的只要是真诚的-就能够让人如走云端。

就能够让人如走云端。

v那么，我们为什么没相到去送便条呢？

那么，我们为什么没相到去送便条呢？

有三个原因：

有三个原因：

v首先，对于初学者，需要时间。

首先，对于初学者，需要时间。

v第二，我们倾向于口头的称赞第二，我们倾向于口头的称赞-比如告比如告诉某人，诉某人，“干的不错，继续努力！

干的不错，继续努力！

”-我们我们认为那样有效。

认为那样有效。

v第三，你总是热情洋溢重复地称赞一个第三，你总是热情洋溢重复地称赞一个人或两个人，认为这样是在提醒大家向他们人或两个人，认为这样是在提醒大家向他们学习。

学习。

v我们需要对一份优秀工作提出我们需要对一份优秀工作提出赞美赞美，一，一份优秀工作是份优秀工作是由技能和运气组成由技能和运气组成，换句话说，换句话说，即使一份赞美的便签后面是让人失望的业绩，即使一份赞美的便签后面是让人失望的业绩，也不意味着它没有用。

它可能激励这个人再也不意味着它没有用。

它可能激励这个人再试一把，从长期来看，这会产生更好的工作试一把，从长期来看，这会产生更好的工作绩效。

绩效。

v这是一个伟大的解决办法：

这是一个伟大的解决办法：

v一周至少尝试写一封有人愿意打印并保一周至少尝试写一封有人愿意打印并保存的邮件。

今天你会向谁写一个便签呢？

存的邮件。

今天你会向谁写一个便签呢？

v学习这个简单方法的目的是让我们做老学习这个简单方法的目的是让我们做老板的知道板的知道管理原理中的激励原理管理原理中的激励原理。

四、“员工第一员工第一”无关道德，关乎战无关道德，关乎战略略v企业通常被认为有三个经营原点：

企业通常被认为有三个经营原点：

顾客、顾客、股东和员工。

股东和员工。

事实上，事实上，“顾客第一顾客第一”的本质仍的本质仍然是然是“股东第一股东第一”。

因此，企业其实只有两个。

因此，企业其实只有两个经营原点经营原点股东和员工。

过去及当下，乃至于股东和员工。

过去及当下，乃至于未来较长时间内，绝大多数企业仍将是未来较长时间内，绝大多数企业仍将是“股东股东第一第一”的信徒。

的信徒。

在在“股东第一股东第一”的逻辑下，客的逻辑下，客户是实现利润的载体，员工则是工具。

户是实现利润的载体，员工则是工具。

过去的过去的绝大多数管理理论和管理工具也都在为此原点绝大多数管理理论和管理工具也都在为此原点服务。

服务。

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