集团人力资源总监考核指标表格.docx
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集团人力资源总监考核指标表格
集团人力资源总监考核指标表格
编号
指标名称
年必须达成值
年目标达成值
考核周期
（年）
考核积分方法
1
人力资源
AB岗
各子公司
80分
85分
年度
计算法
2
人才引进
各子公司
按计划
超计划
年度
计算法
3
薪酬体系
的完善
各子公司
按计划
较好执行和较
满意
年度
说明法
4
培训体系的建立计
划
各子公司
38小时/平均每人
40小时/平均每人
年度
绝对值
5
eHR
各子公司
成功上线
年度
非此即彼法
批准：
指标名称
人力资源AB
岗
指标标号
JTHR-1
统计周
期
年
计量单位
人
指标定义
关键岗位人才设立AB岗
设立目的
保证企业的人才储备,为集团的快速发展提供后备人才。
计算公式
必须达成值为起点,每增加1人加1分,每减少1减1分,
相关说明
各子公司关键岗位及AB岗设立手册,关键岗位及AB岗调查表。
数据输出
部门
董事会薪酬
委员会
指标责任部
分
强相关部门
弱相关部门
集团人力资
源中心
指标名称
人才引进
指标标号
JTHR-2
统计周
期
年
计量单位
人
指标定义
各个子公司按人才引进计划,完成年度人才引进目标。
设立目的
保证企业的人才储备,为集团的快速发展提供后备人才。
计算公式
按计划,必须达成值为起点,每增加1人加1分,每减少1人减1分
相关说明
各子公司人才引进工作计划书
数据输出
部门
专查组
指标责任部
分
强相关部门
弱相关部门
集团人力资
源中心
集团人力资源总监KPI指标词典
指标名称
薪酬体系的完善
指标统计周
JTHR-3
标号期
年计量单位
指标定义
以集团薪酬体系为框架制定各子公司年的薪酬体系并实施好。
设立目的
保证人力资源的公开,公正,公平,合理。
使每个人在良好的环境得到最佳的发展。
计算公式
没有体系建立0分,建立实施好加2分,一班为必须达成值,差减2分
相关说明
各子公司薪酬体系建立计划书以及各子公司的薪酬体系
数据输出
部门
董事会薪酬委员会及专查组
指标责任部
分
强相关部门
弱相关部门
集团人力资
源中心
指标名称
培训体系的
建立计划
指标统计周
JTHR-4年计量单位小时
标号期
指标定义
建立培训体系,并制定各子公司的培训时间而且执行。
设立目的
培养人力资源。
计算公式
必须达成值为起点,每增加1小时加1分,每减少1小时减1分
相关说明
参考各子公司培训体系和时间的计划
数据输出
部门
专查组
指标责任
部分
强相关部门
弱相关部门
集团人力资
源中心
集团人力资源总监KPI指标词典
指标名称
eHR
指标标号
JTHR-5
统计周
期
年
计量单位
指标定义
各子公司eHR软件的上线和应用
设立目的
提升绩效考核效率和人力资源管理水平
计算公式
成功上线为必须达成值,不能上线为0分。
相关说明
参考eHR软件实施计划书
数据输出
部门
总裁
指标责任部分
强相关部门
弱相关部门
集团人力资
源中心
集团人力资源总监年度KPI考核表考核表一
编号
关键业绩指标
KPI
必须达成值
期望达成值
权重
加减分描述
实际完成情况
总监
自评得分
总裁审
核
确认得
分
备注数
据输出
部门
1
人力资源
AB岗
各子公司
80分
85分
20
必须达成值为起点,每增加1人加
1分,每减少1减1分,
董事会
薪酬委
员会
2
人才引进
各子公司
按计划
超计划
20
按必须达成值为起点,每增加1
人加1分,每减少1人减1分,
专查组
3
薪酬体系的完善
各子公司
按计划
较好执行和较满意
20
没有体系建立0分,建立实施好加2
分,一班为必须达成值,差减2分
董事会薪酬委员会及专查组
4
培训体系建立
各子公司
按计划
40小时/平均每人
20
必须达成值为起点,每增加1小时加
1分,每减少1小时减1分
专查组
5
eHR
各子公司
成功上
线
20
成功上线为必须达成值,不能上线
为0分。
总裁
得分
考核人确认
被考核人确认
10
0%
签名：
签名：
签名：
签名：
集团人力资源总监能力考核表表考核表二
考核项目
优秀
良好
一般
差
考核得分
计划和组织能
周密有序地处理
有效计划和管理
部门运作正常，
部门计划难以落实，工
力
部门复杂工作，任职期间明显提高部门工作绩效，对下属有效授权和督导。
部门工作，能根据部门业务需要，制定并完成流程化管理。
正确任用下属，但计划能力较差，工作效率偏低。
作缺乏计划性，被动完
成部门工作任务，工作
效果滞后，岗位之间缺
乏沟通。
评分标准
10分
8—9分
5-7分
0-4分
判断和决策能
力
能敏锐察觉即将发生的问题，准确判断并迅速处理。
能对问题作出关键性的判断，并迅速解决问题。
在他人的协助下分析问题，决策速度较慢，且准确性不高。
不了解发生问题的真
实原因，请示上级解决
问题，且效率较低。
评分标准
10分
8—9分
5-7分
0-4分
协调和沟通能
力
与其他部门的协作具有前瞻性，部门间及部门内关系融洽，工作效率高。
有较强的倾听和沟通能力，能有效平衡和解决部门间及部门内的工作冲突。
对发生的部门间及部门内部矛盾积极想办法处理，但对冲突的控制能力较差。
部门间及部门内部常
出现抱怨，不能耐心听
取意见，主观意识较
强，并促使矛盾升级。
评分标准
10分
8—9分
5-7分
0-4分
团队领导能力
团队凝聚力强，有强烈的个人感染力，能在团队内部建立并倡导统一的价值取向和目标。
团队内部合作精神较强，能够通过自身的领导风格，提高整个团队的合作意识和技巧。
基本能保证团队内部的合作，但领导方法简单，团队内部存在不和谐因素。
团队内部个人主义较
强，士气涣散，团队成
员对团队缺乏信心。
评分标准
10分
8—9分
5-7分
0-4分
员工激励和培
养能力
能敏锐发现下属的潜力和长处，加以引导和培养，极大调动下属的积极性，提
高部门绩效。
10分
能有效剖析部属行为，并能够根据工作目标和岗位需要，培训下属，提供发展空间。
能够针对下属的工作问题，制定岗位培训计划，但缺乏有效的激励手段和培训方法，培训成本较大，而部门绩效难以提高。
缺乏对下属的岗位培
训，不重视激励手段和
技巧，下属的工作积极
性不高。
6分
评分标准
10分
8—9分
5-7分
0-4分
创新能力
对企业战略目标和市场变化反映敏锐，提出革新计划，并有效实施。
能根据企业战略目标和市场变化，主动思考革新计划解决问题。
能接受新变化，但基本按常规方式工作。
对新变化反应迟钝，思
想守旧，无创新能力，
不能鼓励下属积极创
新。
评分标准
10分
8—9分
5-7分
0-4分
集团人力资源总监考核结果确认表（年薪用）考核表三
PART1：
考评事项
考评得分
权重
加权得分
工作业绩考核
80%
能力考核
20%
合计得分
100%
注：
PART2：
被考核人自我评价（优点需要改进方面）
考核人对被考核人的工作评价（优点需要改进方面）
优势：
1、
2、
3、
改善机会：
1、
2、
3、
优势：
1、
2、
3、
改善机会：
1、
2、
3、
被考核人提议和要求
考核人对晋升、降级或其它方面的特殊处置意见；技能改进与培训发展的意见
集团人力资源总监素质考核表考核表四
考核项
目
非常优秀
优秀
良好
一般
积极性
工作勤奋，能顾全大局，牺牲个人利益。
工作积极，主动承担工作任务。
能在工作时间内勤奋工作，但不能主动承担超额工作。
能按时完成工作，但对超时超量的工作任务时常推脱。
评分标
准
10分
8-9分
6-7分
4-5分
责任感
有强烈的工作责任
感，勇于承担责任，
有效地解决问题。
能够主动承担本部门及本岗位的工作责任，并积极解决问题。
能够明确认识职责范围，但不能主动承担本部门及本岗位的工作责任。
对本部门及本岗位的工作责任认识不清，存在向上、向下推诿责任的情况。
评分标
准
10分
8-9分
6-7分
4-5分
忠诚度
将个人利益与企业利益完全结合起来，对企业充分信任，并积极主动地创造良好的忠诚文化。
忠实于企业，坚守职业道德，对危害企业利益的行为，进行批评与揭发。
坚守职业道德，对团队成员和企业充分信任，并积极主动维护企业利益。
能保守公司秘密，不做有损团队和企业利益的事。
评分标
准
10分
8-9分
6-7分
4-5分
敬业精
神
不浪费时间，不畏劳苦，对交付的工作能抢先或超前完成，并能快速提出改善对策，问题得不到解决，绝不甘休。
能够主动勤奋地完成工作，对任何问题，主动积极去定义问题、探求问题因果关系，找到真因，并能有效提出改善对策。
能够积极地完成工作，对任何问题，尚能主动去界定工作中存在的问题、探求因果，思考可以改进的空间。
能够遵照工作职责与岗位规范、制度等要求来做事，并能够对工作中存在的问题进行积极地思考。
评分标
准
10分
8-9分
6-7分
4-5分
集团人力资源总监考核结果确认表（长期激励）考核表五
考评事项
考评得分
权重
加权得分
工作业绩考核
50%
素养考核
50%
合计得分
100%
注：
:
1.各子公司AB岗计划书
2.各子公司人才引进计划书
3.各子公司薪酬体系完善计划书
4.各子公司培训计划书
5.AB岗调查表
6.人才引进岗调查表
7.薪酬执行和满意度调查表
8.培训时间统计表
人力资源AB岗的调查表
调查日期：
年
被调查AB岗位
目标后备
人数
实际后备人
数
后备人员情况
部门领导确认
当事人确认
是否意愿
能力
人力资源中心
财务中心
行政中心
制造中心
研发中心
企业文化推进
部
品质中心
营销中心
标准化中心
采购部
铸造中心
合计
调查人:
人才引进统计表
被调查公司：
调查日期：
调查人签字：
调查部门
目标引进人才
实际引进人才
部门领导
确认
中专、高中
大学及同级别其他人员
硕士博士及同级别其他人员
总监、部门经理
高级工
程师、
技术专
家
中专、高中
大学及同级别其他人员
硕士博士及同级别其他人员
总监、
部门经
理
高级工程
师、技术
专家
人力资源中
心
企业文化部
合计
薪酬体系执行情况和满意度调查表
这是一份公司薪酬体系执行情况和满意度调查表，您可以不用填写姓名，此
调查完全保密，请您真实地表达您的感受或情况。
被调查公司：
被调查人所属部门：
被调查人职位：
选项
问题
A
B
C
D
小权
重
得
分
大全
重
10
8
5
2
1、您了解自己及相关部门的
薪资组成结构吗？
非常清楚，能够很
明确的说出来
比较了解，能
够大致说出
来
不是很清楚，只
是知道有这种
制度存在
一点也不了解
40%
70
%
2、您觉得这样的薪资体系是
否体现了公平、公正的原则
吗？
是否具有激励的效果？
.非常公平、公正，
并有很好的激励
作用
.基本上是公
正、公正，且
有激励作用。
不是很公正、公
平，激励效果不
明显。
非常不公正，不公平、完全没有激励效果
40%
3、公司是否严格按照上面的薪酬制度执行？
是，严格按照制度
执行
基本上是，能
够较好的按
照制度执行
基本上不是，不
能较好的按照
制度执行
基本上不是，完
全没有按照制度
执行
20%
调查负责人签名：
总分
100%
等级考核项目
A
B
C
D
小权
重
得分
大权重
10
8
5
2
普通员工工资体系
体系非常完
善、科学、合
理
体系相对完善，
基本上能体现
公平、公正
体系不是很完善，不能较好的体现公平、公正
体系十分完善，完全不能体现公平、公正
40%
30%
高层长期激励机制
体系非常完
善、合理，激
励效果明显
体系比较完善，合理，激励效果较好
体系不完善，激励效果不明显
体系不完善，完全没有激励效果
40%
员工福利体系
体系非常完
善、科学、合
理
体系相对完善，
基本上能体现
公平、公正
体系不是很完善，不能较好的体现公平、公正
体系十分完善，完全不能体现公平、公正
20%
考察组负责人签名：
合计
100%
总表合计
10
0%
升级会员 