人力内部控制实施细则.doc

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人力资源管理内部控制实施细则

17．1人力资源管理目标

17．1．1人力资源业务目标

人力资源业务目标是指企业在岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序中应达到的标准。

具体事项如图17-1所示。

目标1

及时、合理地配置人力资源，确保员工队伍结构、素质与企业发展目标相适应

目标2

建立高效的激励与约束机制，有效开发和利用人力资源

目标3

建立科学合理的人力资源考核制度，确保能够引导员工实现企业目标

目标4

建立具有竞争力的薪酬制度，保持和吸引优秀人才，并按照国家有关法律法规的要求规范薪酬发放的标准和程序

目标5

规范招聘及离职程序，引入人员聘用竞争机制，加强培训工作，提高员工道德素养和专业胜任能力

图17-1人力资源业务目标

17．1．2人力资源财务目标

企业在人力资源管理过程中需达到的财务目标如图17-2所示。

目标1

真实、准确、完整地核算人力资本，确保人力资本无误

目标2

合理有效地控制人力资本，提高人力资本的使用效率

图17-2人力资源财务目标

17．2人力资源业务风险

17．2．1人力资源运营风险

人力资源运营风险是指企业在人力资源管理控制过程中，在岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等方面存在的风险。

具体事项如图17-3所示。

岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展

内容

人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营

内容

员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展

内容

激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥

内容

人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下

内容

员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为

内容

图17-3人力资源运营风险

17．2．2人力资源财务风险

企业人力资源管理中的财务风险如图17-4所示。

人力资本未按规定核算，导致财务信息失真

内容

工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响声誉

内容

图17-4人力资源财务风险

17．3人力资源业务流程

17．3．1招聘流程

招聘流程

业务流程

序号

责任

部门/人

配合/支持

部门

不相容

职责

监督检查

方法

相关

制度

1．制订企业绩效

考核计划

2．将绩效考核计划下发到各部门

3．进行绩效考核并上报考核结果

4．整理、汇总各部门绩效考核结果

5．组织进行沟通和评估，修订考核结果

6．编制绩效

考核报告

报告

7．公布绩效

考核结果

人力

资源部

各部门

审批

检查绩效考核计划是否按规定程序进行报批

《考核细则》

人力

资源部

检查绩效考核办法是否在规定范围内

《考核细则》

各部门

人力

资源部

审批

检查绩效考核结果是否准确

《考核细则》

人力

资源部

各部门

审批

检查汇总考核结果是否全面、完整

《考核细则》

人力

资源部

各部门

审批

检查绩效考核过程是否公正、合理

《考核细则》

人力

资源部

审核

审批

检查绩效考核报告是否按规定进行报批

《考核细则》

人力

资源部

各部门

检查绩效考核结果是否合理、公平

《考核细则》

17．4人力资源业务流程相关细则、办法、制度

17．4．1招聘制度

制度名称

招聘制度

制度编号

受控状态

执行部门

监督部门

生效日期

第1章总则

第1条目的

为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，以促进公司更快地发展，特制定本制度。

第2条适用对象

公司所有招聘员工。

第3条权责单位

人力资源部负责公司员工的招聘工作。

第4条招聘录用的原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。

第2章制订招聘计划

第5条公司成立招聘组负责对人员进行筛选，其小组成员至少由3人组成，分别为人力资源部人员、用人部门主管、公司领导或聘请外部人力资源专家。

对于不同的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下表所示。

不同人员的面试考官构成

职位

初试

复试

核定

普通员工

人力资源部人员

人力资源部人员+

用人部门主管

基层管理人员

人力资源部主管+

用人部门主管

部门经理+

人力资源部经理

部门经理

第6条对于中高层管理人员及公司所需的特殊人才，面试考官一般由人力资源部经理、总经理、外部聘请的专家组成，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。

第3章招聘需求

第7条招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要包括：

需要多少人，需要招聘什么样的人，将在什么时候需要他们等内容。

第8条各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。

第9条突发的人员需求。

因新增加业务且公司内现缺乏此工种人才或此工种人才不足时，应及时将人员需求上报人力资源部。

第10条储备人才。

为了促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专门人才。

例如大学毕业生、专门技术人才等。

第4章招聘渠道

第11条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程。

外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。

第12条内部招聘。

所有公司正式员工都可以提出应聘申请，且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对于内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取，但不降低录用的标准。

第13条外部招聘。

外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息、参加人才招聘会、职业介绍所等。

第5章人员甄选

第14条简历的筛选。

招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话或信函的方式（面试通知书）告知他们前来公司参加下一环节的甄选。

第15条笔试。

根据招聘的实际需要，可在面试之前对应聘者先进行笔试，笔试的内容一般包括以下内容：

一般智力测验、专业知识技能、领导能力测验（适用于管理人员）、综合能力测验和个性特征测验。

第16条面试。

面试一般分为初试、复试两个环节，根据招聘职位的不同也会有第三轮甚至第四轮的面试环节，这种情况一般适用于对公司中高层人员的招聘或公司所需特殊人才的招聘。

1．初试，主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方面作出一个基本判断。

2．复试，根据第一轮面试结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等。

第6章背景调查

第17条背景调查是就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者任职资格。

第18条对于经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，可视情况对其做相关的背景调查，调查的主要内容包括：

员工学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。

第7章人员录用

第19条员工录用通知。

对于通过笔试、面试环节的选拔并经公司考核合格的应聘人员，人力资源部在作出录用决策后的3个工作日内向其发出录用通知；对于未被公司录用的人员，人力资源部也应礼貌地以电话、邮件或者信函（主要是员工录用通知书）的形式予以告知。

第20条员工报到与试用

1．报到。

被录用员工在接到公司的录用通知后，必须在规定的时间内到公司报到。

若在发出录用通知后的15天内不能正常按时报到者，公司有权取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。

2．试用与转正。

（1）公司新晋人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1～6个月不等。

若用人部门负责人认为有必要，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。

（2）用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。

（3）新晋员工在试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现作出相应人事决策。

（4）办理转正手续，同时用人部门和人力资源部要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。

第8章附则

第21条招聘工作的总结与评估主要包括如下三项工作。

1．招聘工作的及时性与有效性。

2．招聘成本评估。

3．对录用人员的评估。

第22条本制度解释权归公司

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