WA人人都是管理者.docx
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WA人人都是管理者
讲师介绍
杨望远
台湾管理大师，台北工专工业工程科毕业，在管理培训界享有极高盛誉。
现任经营执行顾问、管理专栏作家、国际东西大学教授。
曾为IBM、NEC、杜邦、裕隆、润泰、捷安特等集团提供过培训及咨询，数十年来享有极佳口碑。
著作有《企业合理化改善案例与实务》、《90分钟倍增竞争力》、《巨变时代的成功管理》等。
学习目标
课程对象：
◆企业家及各类工商企业高中级经理人员；
◆政府机关及其它公共机构的高中级领导者；
◆各类专业企划人员和战略规划人员。
学习目标
通过本课程的学习您将达到：
◆提高自主管理的意识
◆了解参与管理的时机、能力、管理和范围
◆如何进行人性化管理
◆怎样化工作为事业
◆掌握3A，实现事业发展
◆发挥信任的力量，发现人才
学习目标
课程提纲
◆自主管理的意识
引言
自主意识是不断合理化的努力过程
自主意识是适当程度的管理水平
自主意识是经济有效的管制状态
自主意识是经济有效的管制状态
◆参与管理与人性化管理
参与的时机
参与的能力
参与的渠道
参与的范围
人性化管理
◆3A平步青云与人即人才
3A平步青云
人即人才
启发原动力
◆管理的实行
实行阶段
交流与结论
课程介绍
未来趋势的预言大师约翰?
奈斯比曾指出：
21世纪管理的潮流是自主管理；卓越管理的传道大师汤姆?
彼得斯曾坦承：
企业不实施自主管理终会败亡。
简单说，自主管理就是人人都成为管理者，管理者一代更比一代强，使企业管理能循序渐进，从而保证企业永续经营的持续动力。
第二章有限资源无限发挥
自主管理的意识
引言
随着教育水平的提高，企业员工完全有能力成为管理者，分担大部分例行管理工作。
只有这样，高层的管理者才能集中精力做管理改善工作。
人人成为管理者是企业求生存、求发展的必经之路。
《追求卓越》的作者、管理大师汤姆•彼得斯认为，自主管理是一个必然的趋势，企业不实施自主管理一定会败亡。
上世纪80年代很多企业认为无法实施自主管理，现在自主管理的概念逐渐被企业接受了，很多企业已经开始引进。
实践证明，寿命超过30年还能继续成长的企业不到5%，世界财富500强企业经过几十年变迁，能始终保持地位的为数不多，百年内一直保持500强地位的只有一家，就是韦尔奇的GE公司。
当然，中国也有一些百年老字号，但它不是企业。
企业要不断成长，而不是做了一百年还是一家店。
企业经营往往超不过三代，第一代创业，第二代守成，第三代坐吃山空。
企业永续经营之路是一条艰难的理想之路，而实施自主管理至少让企业可以走在这条路上。
管理其实可以无师自通，有些成功的企业家就是天生的管理者。
有些人虽然没学过管理，但如果放在管理者的位置上，就能够锻炼成一个成功者。
自主管理其实不是一种管理模式，而是一种自主管理的精神，即自主意识或自主精神，它可以融入企业里的任何管理中，所以自主管理不必推翻原有的管理。
自主管理不必大幅改革原有的管理，在现有管理中融入自主管理的精神，就实现了某种程度的自主管理。
自主意识是抽象的，是无法具体化的，但可以从以下4个方面认识它：
自主意识是不断合理化的努力过程
一个有自主精神的人，会不断地将不合理调试为合理，很努力地追求一个合理化的过程。
其实企业经营久了就会老化，就会麻木不仁，为避免僵化、老化和退化，就要不断活化，不断活化就是不断合理化，不断合理化就是不断改善。
然而，不断改善的动力从哪里来呢？
不是领导的大力推动，而是人自动自发的热情，动力必须是由下而上的，这样才会持久，才会生生不息。
由下而上，就是让第一线人员做管理者，对自己的工作可以做一部分决策，从而产生动力。
简单地说，就是让第一线的人做小老板，当一个人有了老板的心态时，就会自动自觉，通过不断合理化的过程才能够真正持续推动自主意识的增强。
自主意识是适当程度的管理水平
适当程度没有统一的标准，管理者要在实践中体会和把握。
当每一个员工都有自主意识的时候，就知道怎么样拿捏得恰到好处，但是被动接受领导的员工就没有那个感觉。
只有让员工亲自体验，亲身投入，反复历练，才会把管理控制在适当的程度。
案例：
射箭
一个人喜欢射箭，每次看射箭国手练箭时都很羡慕。
有一次，他向射箭国手请教命中红心的秘诀。
国手一边示范一边说：
“你看，适当的力度，适当的拉弓，适当的瞄准，适当的停止呼吸，适当的发射。
”嗖，一箭穿心。
他试着射了几箭，却没有射中红心，有的甚至中途落地。
点评：
适当的感觉没有科学的标准，要靠反复演练和亲身体验才能得到。
自主意识是经济有效的管制状态
经济有效是指当省则省，当用则用。
经济有效管制状态不是管理的规章制度，而是如何调整员工的心态，让员工认同企业，爱厂如爱家。
这种爱是双向的，企业对员工要像家人一样照顾，员工才会把工厂当家一样爱护。
经济有效是指当省则省，当用则用。
经济有效管制状态不是管理的规章制度，而是如何调整员工的心态，让员工认同企业，爱厂如爱家。
这种爱是双向的，企业对员工要像家人一样照顾，员工才会把工厂当家一样爱护。
第二章有限资源无限发挥
参与管理与人性化管理
参与的时机
自主管理要全员参与，否则自主管理就名存实亡。
全员参与要准确把握参与时机，员工只有在超越生理和安全需求阶层，达到个人自尊的需求阶层时，才有参与管理的意愿。
所以，参与管理在落后的国家和地区是无法实行的，参与管理首先要让员工摆脱贫困和下岗的恐惧。
如果员工只能养家糊口，总是担心岗位不保，是根本没心情参与管理的。
参与的能力
不要怀疑员工的能力，要给员工创造参与管理的机会，才能逐步提高其参与能力。
而且，自主管理并不是让员工人人都参与决策，只是参与一部分的管理。
企业可以将日常管理工作制定成标准，让员工根据标准参与管理。
参与的渠道
参与不一定非要通过正式渠道，员工可以通过非正式渠道参与管理。
例如，一些企业的小集团活动：
QCC、品管圈、5S、改善提案等等。
员工可以通过活动表达自己的思想，参与公司的改善和管理。
参与的范围
一个基层员工无法参与营销，无法参与财务规划，也无法参与产品开发。
员工的参与范围是与本职工作相关的部分，与本职无关的工作，员工也没兴趣参与。
（1）效率与品质的提高。
员工参与最多的是本身工作的改善，包括效率、品质和成本。
员工最了解自己的工作，知道怎么改效果最好。
（2）异常的根本解决和防止。
如果发生异常，要让员工自己去改善，而不是急于追究责任或请人来帮他。
要相信自己的员工，企业只要给他一个改善的目标，他就会彻底解决异常，让它不再发生。
（3）团体目标的设定。
员工不仅要制定个人目标，还要参与制定单位的目标。
一个人只愿意真正努力去实现自己的目标，对别人定的目标则会有所保留。
因为参与单位目标的制定，单位目标某种程度上也体现着自己的思想，员工就会全力以赴完成单位目标。
（4）训练方式。
员工培训对于企业来说非常重要。
一些企业做了很多培训，但是员工总是觉得不对，因为培训没有听取他们的意见。
让员工参与选择训练方式时，要事先设定范围，否则就会因不切实际的乱选而影响工作效率。
（5）客诉处理。
客户投诉主要内容无非是品质问题、交期延误、服务不好等等。
很多公司都设有客服部门，客服部门天天处理投诉，到最后就变得麻木了。
客户投诉最好让责任单位的员工自己去处理，在处理时他一定会尽心尽力，以免客户再次投诉影响自己的声誉。
（6）灾害防护。
每家企业都有严格的灾害防护措施，但事故仍时有发生。
企业可以让员工自己讨论如何避免灾害，可能他们想出来的办法比企业的规章还有效，而且他们能够做到自律。
（7）与其他部门有效配合。
一个团队常常要与其他部门合作，如果让执行者参与协调，会快速找到有效的方式，并融洽地展开合作。
人性化管理
人性化管理是让管理符合人性，而不是管理人性。
人性都是一样的，不同的是习惯。
即所谓性相近，习相远。
只有认识到这一点，才能进行人性化管理。
对于人性的认识，有儒家的性善论，法家的性恶论，道家的性中论，扬雄的性全论。
扬雄是三国时代的纵横家，他认为人性善恶兼具，引之向善则善，诱之以恶则恶，得到了大家的一致认可。
人性化管理要抑恶扬善，引导员工发扬优点，克服缺点。
人性化管理有四个步骤，即了解人性、引导人性、发扬人性和尊重人性。
首先了解人性，接着将其引导至预定目标，然后发扬到人性的极致，最后只要做到尊重人性，就实现了人性化管理的最高境界。
日本松下集团董事长松下幸之助被视为经营之神，在他晚年时企业正如日中天。
他却一直对员工说：
“我一直很愿意为每位员工双手奉上一杯茶。
”虽然他没有做这件事，但是他的心意令员工感动不已，感受到了人性的尊重。
所以，当松下幸之助死后多年，松下品牌还能在世界上继续发扬光大，因为他做到了尊重人性。
案例：
福利商店有一家企业为了改善员工福利，开了一个平价商店，价钱便宜。
商店没有店员，让员工自己取商品，然后按
价目表自己付钱自己找零，钱都放在一个大纸箱里。
一个月后，经过盘点，商店亏损9000多块钱。
随后，商店把纸箱换成带锁的投币式铁柜，不设找赎。
一个月后，结账时发现赢利3000多块。
点评：
每个人都有良心，良心是经不起引诱的。
很多企业都知道人性化管理已经是潮流，人性化管理已经成为让企业有凝聚力，让员工有归属感的口号。
一些企业人性化管理只停留在口头上，没有落实在行动中。
例如，住豪宅、吃鱼翅的老板对员工说：
“我爱你们。
”却对改善员工生活条件无动于衷。
还有一些标榜人性化管理的公司，却在和跟员工息息相关的事务上不让员工参与。
久而久之，员工就不会再相信老板，也就谈不上人性化管理了。
第二章有限资源无限发挥
3A平步青云与人即人才
3A平步青云
如何调动员工积极性，增强员工向心力和归属感呢？
最简单的方法就是让员工的贡献与报酬成正比。
那么什么样的员工才能在企业中获得成功呢？
3A型员工。
3A是Ambition、Ability、Attitude，即旺盛的企图心、应挑战的能力、和谐的人群关系。
1、旺盛的企图心（Ambition）指员工不甘于寂寞，不断地积极向上，追求更高的职务和薪水。
一个不肯向老板要求加薪的员工，大概是比较怠惰的。
旺盛的企图心必须以实力做后盾，否则就成了野心。
2、应挑战的能力（Ability）
这来自于对工作的认真投入和经验的积累。
有了能力，并能实现自己的企图心，就会平步青云，步步高升。
这时要切记：
人越在高位，越要虚怀若谷，就像稻穗一样，越饱满越低垂。
3、和谐的人群关系（Attitude）
这是一个人获得成功的重要因素。
成大事者不能靠单打独斗，要靠众人扶持，因此必须建立和谐的人群关系。
虚怀若谷的心胸，待人和蔼的态度，会让自己的人群关系变得和谐，从而形成强大的凝聚力和人格魅力。
员工拥有了这3个A，就会有积极性。
所有员工都有积极性，企业就有了高度的积极性，就会快速发展。
研究表明，日本之所以成为经济强国，是因为员工工作的时候都很快乐，而快乐的员工有高昂的生产力。
员工之所以快乐，是因为员工觉得工作很幸福，很美满。
员工之所以觉得幸福、美满，是因为员工能感受到公司严肃的爱。
那么，什么是严肃的爱呢？
它不是男女之间的情爱，不是亲子之间的亲爱，也不是朋友之间的友爱，而是一种团队的、公示的、不涉及私情的爱，其核心是为了达成企业目标。
严肃的爱有4个条件：
一视同仁、合理要求、激励上进、效益反馈。
1、一视同仁：
是指管理者要坚持公平公正原则，对所有员工都一视同仁地关心和爱护。
2、合理要求：
是指要敢于做合理要求。
真正的爱不是纵容，而是敢做合理的要求。
错了纠正，怠惰了督促，部属也许心中会不痛快，却会为自己赢得尊敬。
同时，还要敢于择优汰劣，让能够接受要求的人继续留下来发展，让不能接受要求的人提前离开。
3、激励上进：
是指要激励部属上进，甚至不惜让部属取代自己。
其实当部属能取代自己时，应该感到高兴，因为他能取代自己，自己才能往上升。
否则，如果没有人取代自己，自己就会在现有职位上停滞不前。
4、效益反馈：
是指要及时回报部属的努力工作。
这种回报有物质上的奖励，更重要的是精神上的关心和爱。
部属感到被爱后，会对工作更加投入，产生更高的绩效。
同时，这种爱也会不断扩散，最后让整个企业充满爱。
人即人才
1.把人当人
任何人只要能做好本职工作就是人才。
有些人无论如何培训，如何鼓励，就是做不好。
其实这些人多半是没有找到合适的岗位，只要找对位置就会做好工作，就会成为人才。
有些企业没有把员工当人，而是把员工当成赚钱工具。
实际上，员工是企业的人力资源，只有资源才能生生不息，不断成长。
如果企业不能满足员工的需求，就没有把人当人，员工也无法成才。
企业只有把人当人，才能把员工培养成人才。
同时，企业要重用人才，做到才尽其用。
2.信任的魔力
对于人才，企业要给予充分的信任，敢于把重要的工作交给他，并授予相当的权力，让他放手开展工作。
当然，人才也不是每次都能做好，企业要耐心地给予机会和时间，坚信信任会产生魔力。
案例：
作文成绩
有一个小学生非常讨厌作文，每次写作文就乱写一通，老师就给他全班最差的成绩。
他每次看到成绩，就认为自己完全没有作文的天赋，所以每次作文就乱写。
突然有一天，他喜欢作文了，开始认真地写，而且写得很好，老师就给他全班很好的成绩。
老师觉得很奇怪，这个孩子为什么会突然改变了呢？
原来有一天老师批作文的时候很疲倦，本想给他最差的分数，想不到写错了，写了一个最好的分数。
小学生拿到作文一看，惊叫道：
“哎呀，得了全班最高分，原来我还有这个天赋。
”从此，他每次都认真作文，天赋就被激发出来了。
点评：
这就是信任的魔力，企业只要相信人就是人才，所有的员工都可以成才。
启发原动力
每个人都有天生的原动力，但是久而久之已经忘了它的存在。
如何再启发原动力呢？
一是化工作为事业，二是勤耕自己的田。
1、化工作为事业。
面对日复一日的工作，人的原动力很低。
而面对事业，人会激发出强烈的原动力。
案例：
创造奇迹的乞丐
法国十大富翁之一巴利斯，是职业乞丐。
巴利斯出生不久，就被遗弃在孤儿院门口。
孤儿院收养了他，当时孤儿院也很困难，只能勉强维持温饱，没有办法让他受教育。
巴利斯从小立志做乞丐，认为乞丐不是乞求别人怜悯的卑贱工作，而是一个能够给人快乐、幸福的事业。
所以，他在少年时代就到街边行乞，面对路人他没有丝毫难为情。
他充满愉悦地对路人说：
“女士，你要不要幸福？
施舍是福，请施舍一些吧！
”“这位绅士，你要快乐吗？
助人为乐，请帮助我一下吧！
”大家看到一个小小的乞丐竟然能够愉悦地行乞，就纷纷解囊相助，巴利斯也成为远近闻名的人。
甚至有个美国的大富翁坐着飞机过来找到巴利斯，说：
“我什么都有，就是没有快乐，这是10000美金，请你给我快乐。
”巴利斯靠着这个给人快乐、幸福的事业，在不到50岁的时候成为法国的十大富翁之一，名垂青史。
点评:
乞丐都可以化工作为事业，创造出令人难以置信的奇迹。
企业员工如果能将自己的工作化为事业，从而激发原动力，也会获得巨大的成功。
2．勤耕自己的田。
每个人只愿意真正努力耕种自己的田，帮别人耕田不会尽全力的。
企业在制度设计上，要让员工感受到是在为自己工作，而不是为老板打工。
只有这样，员工才会想尽方法去改良工作。
案例：
美国石油之父的改革
保罗•盖帝是美国石油之父，曾经是美国最富有的人。
盖帝的公司有很多油井，每口油井都由一个领班负责。
盖帝每次到现场视察油井，都会发现严重的浪费和一些无所事事的闲人。
于是，就召集所有领班开会，要求他们进行改善。
可下次再去，他发现问题依然如故。
为什么天天在开采现场的领班不能发现问题，不能解决问题呢？
盖帝百思不得其解，就向管理专家请教。
专家只说了一句话：
“因为那是你自己的油井。
”盖帝恍然大悟，立刻召开领班大会，宣布将油井交给领班负责经营，油井收益的25％由领班支配。
结果油井焕然一新，浪费没有了，闲人没有了，产量大幅增加。
盖帝也依照诺言把25％的收益交给领班支配。
点评：
盖帝的改革让领班觉得是在为自己工作，而不仅仅是个打工者，所以取得了空前成功。
同时，他本身也没有亏损，正是这个改革让他的油井免于被洛克菲勒家族收购。
人的成长历程有四个阶段，即自然人、知识人、自由人、自主人。
自然人我行我素，完全不受客观环境影响。
知识人往往受到知识的羁绊，从而产生烦恼。
自由人不被知识所限制，看到错误立刻动手改正。
自主人比自由人更积极，自主人要求不断进步，不断向高目标挑战。
希望每一个人都有这样的历程，从小时候的自然人到求学之后的知识人，再到灵活运用知识的自由人，最后成为不断进步的自主人。
第二章有限资源无限发挥
管理的实行
实行阶段
1.从不知到知
从不知到知有4个阶段，即Know（知）、Knowwhat（知道是什么）、Knowhow（知其然）、Knowwhy（知其所以然）。
只有到第4个阶段，才是真正的知，否则，就是人云亦云，表面的知。
2.从不能到能
从不能到能要通过培训，培训不是手把手地教，而是建立一套作业标准，师傅凭着作业标准让新人学会。
新人有问题找师傅，师傅再帮新人检核工作，直到学会为止。
这样，通过标准教人，新手很快就会成为熟手。
3.从不愿到愿
从不愿到愿不能一步到位，要逐步推进。
开始用奖惩制度让员工不得不愿，当员工自愿的时候，就要靠荣誉了，让员工树立正确的荣誉观。
4.从不好到好
不好到好要靠竞争，要避免你死我活的恶性竞争，提倡良性的合作竞争。
合作竞争有三种方式：
一是和自己竞争，每个人去超越自己的标准；二是和标准竞争，只要超过标准就是好的；三是和同业竞争，超越同业。
5.从被动到自动
让员工自动自发愿意做事，必须让员工觉得这件事与自己切身利益相关，是在为自己做事。
如果员工觉得是在帮老板做，是在为主管做，那他就是被动的。
企业要让员工感受到自主管理的好处，让员工觉得是在为个人的前程而努力，这样就会把主观能动性充分调动起来。
案例：
捷安特的飞跃
捷安特初创时是个小工厂，工人文化水平都很差，很多主管只有初中的学历，领班只有小学毕业，工人很多不识字。
可是在五年内，捷安特已成为世界知名的车厂。
初期，捷安特希望能够导入自主管理，让全员参与。
于是就组织了各种小集团活动，发动员工充分参与。
员工看到企业如此尊重自己，信任自己，就从头开始学写字，学念书。
三年过后，他们上台发表演讲，程度不输给大学本科毕业生。
初中学历的领班，现在有的升到经理，有的升到厂长，他们都是在捷安特大学修到博士生结业。
有一个小学毕业的科长，后来成为事业部的总经理。
现在他是上知天文，下晓地理，绝不逊于一个MBA。
点评：
企业千万不要认为培训是一种花费，培训是投资。
培训只要做到位，小学毕业生一样可以做大学本科毕业生要做的事情，而且可以做得更好。
交流与结论
龙高高在上，威风凛凛，令人景仰。
蚯蚓默默耕耘，每一分努力都能看到成果。
很多人常常不切实际地想要成龙，一飞冲天。
实际上，还不如做务实的蚯蚓，一点点实现自己的理想。
自主管理要务实，要一步一个脚印地实现理想，而不能不切实际地好高骛远。
孙子兵法有云：
知彼知己，百战不殆。
所谓百战不殆是强调在战争中要懂得保存实力，而不是每战必胜。
自主管理也强调保留实力赢得最后胜利，而不是为了求胜不择手段，不惜牺牲。
拼事业拼到最后身体垮了，即使事业成功了，也失去了意义。
每个管理者都追求企业的永续发展，但是永续发展的动能不是主管的压力，而是员工自发产生的动能。
实际上，员工才是企业真正的老板。
首先，员工在企业中的价值更高。
老板出资金，资金散尽还复来，员工出青春岁月，青春一去不复返。
其次，员工的责任大。
拥有七八个人的小企业也叫老板，有些主管管理着几十人，甚至几百人，一个月产值几十万。
这些员工的责任要远远大于一些小企业的老板。
最后，企业经营好坏对员工影响很大。
对于老板来说，企业经营得好，只是财富的增长；企业经营得差，也不会影响日常生活。
对于员工来说，企业做得好，前途就看好；企业做不好，就面临下岗找工作。
所以，员工要用老板的心态做事，即起早睡晚，任劳任怨，无怨无悔，24小时为工作战斗。
如果一个企业能够让员工有老板的心态，就有了永续发展的动能。
案例：
日本企业对员工的照顾
日本有一家企业，当员工进入企业后，他的直接主管要在三天以内写一封感谢函寄到员工家里，感谢父母把员工送到公司来，请父母放心，企业会好好照顾员工，好好培训员工，让员工能够成才。
在日本，一个员工进到企业，通常做一辈子。
家里收到感谢函后会非常放心。
当员工生日时，总经理会亲笔写一封感谢卡，寄到员工家里，感谢他一年的辛劳，祝他生日快乐。
员工回家看到卡片，就会觉得自己非常受重视。
当员工结婚的时候，董事长会拍一封电报，在婚礼当场宣读，祝福员工婚姻美满，永浴爱河。
员工觉得在众多亲朋好友面前非常光荣。
当员工要退休的时候，企业每年四季举办荣退会，邀请地方的乡亲父老参加，会上表扬他们的功劳，并赠送一块功在企业的金匾。
退休员工过生日，还会收到董事长会亲笔签名的生日卡，并附上一份礼物，祝贺生日快乐。
当员工去世时，企业会把他的神主牌影印一份，放在公司的神社里。
春秋两季，董事长率领各级主管祭奠英灵，正是死者生前的奉献和死后的庇护，让公司能够继续成长。
点评：
这家企业的员工不会跳槽，不会对企业做出反叛的事，会为企业尽心尽力。
生为企业人，死为企业魂。
照顾不仅是物质上的，更重要的是精神的感受。
只有让员工感觉到企业是属于自己的，员工才会真正做到爱厂如爱家，才能实现真正的人性化管理。
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