人员素质测评专项方案设计.docx
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人员素质测评专项方案设计
“人力资源总监”
测评指标体系设计
一、岗位介绍
（一）目标岗位：
人力资源总监
（二）工作描述
职位概要
计划、指导、协调企业人力资源管理和组织建设，最大程度地开发人力资源，促进企业经营目标实现和长远发展。
工
作
内
容
1、全方面统筹计划企业人力资源战略；
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及职员发展等体系全方面建设），制订和完善人力资源管理制度；
3、向企业高层决议者提供相关人力资源战略、组织建设等方面提议，并致力于提升企业综合管理水平；
4、塑造、维护、发展和传输企业文化；
5、组织制订企业人力资源发展多种计划，并监督各项计划实施；
6、为企业主管以上管理者进行职业生涯计划设计；
7、立即处理企业管理过程中重大人力资源问题；
8、完成总经理临时交办各项工作任务。
（三）任职资格
教育背景
人力资源管理或相关专业本科以上学历。
培训经历
受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面培训。
工作经验
8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
知识技能
1、对现代企业人力资源管理模式有系统了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块全部有较深入认识，能够指导各个职能模块工作；
2、含有现代人力资源管理理念和扎实理论基础；
3、熟悉国家、地域及企业相关协议管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面法律法规及政策；
4、熟悉行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基础规章制度和业务步骤等；
5、熟悉办公软件及相关人事管理软件；
6、很好英文听、说、读、写能力。
能力态度
1、含有战略、策略化思维，有能力建立、整合不一样工作团体；
2、含有处理复杂问题能力；
3、很强计划性和实施实施能力；
4、很强激励、沟通、协调、团体领导能力，责任心、事业心强。
二、测评内容和测评指标
（一）测评内容确实定
依据工作分析结果得悉，人力资源总监是企业人力资源管理系统关键责任人，是一个企业经营管理关键顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者要求相对较高和完备。
从素质结构角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全方面平衡。
所以，对人力资源总监测评内容确定为：
身体素质、知识素质、心理素质。
（二）测评指标确实定
针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容具体测评指标以下：
（1）考虑到健康情况是一个人基础素质要求，人力资源总监作为企业关键管理人员，对其健康情况不可忽略。
而健康通常包含身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：
生理健康、心理健康。
（2）人力资源总监工作职责关键是把人力资源纳入企业运作体系之中，使之支持企业发展。
对人力资源总监知识要求相对较高，需要其熟悉了解企业情况，含有一定管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标前提下合理做好企业人力资源计划，依据法律合理处理好劳资关系等。
在拥有基础理论知识贮备基础上，还需要含有一定管理经验。
所以，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：
专业知识、管理经验。
（3）心理素质是能够反应一个人深层次特征，爱好是最关键心理特征之一，职业爱好能够帮助一个人尽情发挥她才能。
另外，人力资源总监作为企业高层管理之一，其本身需要含有一个领导者该含有气质，其价值观应和企业不谋而合，而且含有各项综合能力，在工作中充足发挥自己才能为企业发明财富。
基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：
能力、气质、职6业爱好、价值观。
（三）测评要素确实定
一个领导素质能够反应一个企业运作情况。
人力资源总监是一个企业关键高层管理之一，对其各方面素质相对于其它岗位而言会较高。
从人力资源总监胜任力模型分析，要求其能基于企业整体战略计划将人力资源管理、企业管理等学科知识利用于实践，能够灵活运使用方法律知识，确保企业经营战略实现。
熟悉业务范围，知道危机处理，能够为企业财务管理、经营管理服务。
含有各项综合能力，能够应对突发情况，立即做出正确决议，知道合理资源分配，能够最大程度调动职员主动性等等。
基于高管高素质要求，针对各项测评指标，分别确定具体测评要素以下：
（1）生理健康：
身体情况良好，体检各项达标，无器质性病状。
（2）心理健康：
无心理异常和精神病倾向。
（3）专业知识：
企业知识、管理知识、法律知识。
（4）管理经验：
工作经验、知识利用。
（5）能力：
应变能力、思维判定能力、综合分析能力、情绪控制能力、决议能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力。
（6）职业爱好：
企业型职业倾向，适合管理岗位。
（7）气质：
仪表风度、谈吐举止。
（8）价值观：
求职动机、价值取向。
（四）测评内容及指标一览表
这一部分关键利用了文件查阅和对象分析法，分析得出人力资源总监胜任力模型，在此基础上确定出人力资源总监各项测评指标和要素，归纳以下：
测评内容
测评指标
测评要素
身体素质
生理健康
身体情况良好，体检各项达标，无器质性病状
心理健康
无心理异常和精神病倾向
知识素质
专业知识
企业知识、管理知识、法律知识
管理经验
工作经验、知识利用
心理素质
能力
应变能力、思维判定能力、综合分析能力、情绪控制能力、决议能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力
职业爱好
企业型职业倾向，适合管理岗位
气质
仪表风度、谈吐举止
价值观
求职动机、价值取向
三、测评方法
依据各指标不一样特点和实际情况，有针对性地选择了不一样测评方法对被测者进行测评，具体测评方法以下表：
测评内容
测评指标
测评方法
理由
身体素质
生理健康
仪器测量（体检）、档案分析
体检结果能最直观反应一个人目前生理健康情况，有没有重大器质性疾病，配合档案分析，查看被试者是否有过重大疾病史或家族遗传病等。
心理健康
健康问卷
健康问卷成本低，测评方法简单，操作性强，问卷结果能考察被试者是否存在心理异常或精神病倾向。
知识素质
专业知识
笔试，使用专业知识考察试卷
笔试成本低，效率高，对被测者知识考察覆盖面广，能够全方面考察其对企业、管理、法律方面知识水平
管理经验
履历表技术、
面试法
履历表直接反应出被测者工作经验，结合面试法中经过对其提问处理突发情况，测评被试者管理经验
心理素质
职业爱好
笔试，使用霍兰德职业偏爱测验量表
（心理测验）
职业爱好对职业影响很大，对职业爱好研究最有成就是美国职业指导教授霍兰德，她霍兰德职业偏爱测验量表是现在公认职业爱好测评问卷，而且采取问卷测评成本低、效率高。
气质
仪表风度
面试法
面试法是一个经过精心设计，在特定场景下以面对面交谈和观察为关键手段测评方法，她含有对象单一性、内容灵活性、信息复合型、交流互动性等特点，能够由表及里测评应试者相关素质，最能考察一个人综合素质。
谈吐举止
价值观
求职动机
价值取向
能力
应变能力
思维判定能力
综合分析能力
情绪控制能力
决议能力
文件筐
（评价中心技术）
文件筐技术中测评情境和实际工作情境几乎一致，综合考查被试者在公文处理中表现出一个领导者应该含有决议、组织协调等能力，适适用以测评高层管理人员KPI能力指标。
而且，该方法在实际中便于操作，效度和信度较高，是评价中心用得最多一个测评形式。
时间管理能力
组织协调能力
人际交往能力
激励能力
四、测评方案和评分表
（一）测评层次和步骤
基于人力资源总监是高层管理人员，对其选拔我们采取依序测评，具体步骤以下：
1.资格审核
（1）测评方法：
仪器测评、档案分析、健康问卷
（2）测评指标：
生理健康、心理健康
（3）操作方法：
让被试者参与各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，和正常指标进行对比评定。
若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功效、肾功效等各项指标合格并无异常心理表现，则经过资格审核，能够进入人力资源总监该职位选拔过程。
（4）结果处理：
该过程中对身体素质测评内容只作为最基础资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最终测评结果。
2.初选
（1）测评方法：
笔试
（2）测评指标：
专业知识（包含企业知识、管理知识、法律知识）、职业爱好
（3）操作方法：
统一安排让被试者参与笔试，具体笔试内容分为两部分，第一部分采取霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试者职业爱好倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被试者对于该岗位相关企业知识、管理知识和法律知识记忆、了解和应用。
（4）结果处理：
第一部分测试结果为企业型倾向，即E型得分最高者该试笔试成绩有效，不然直接淘汰；第二部分满分为100分，企业知识、管理知识、法律知识所占分额分别为20分、50分、30分，第一部分测试结果符合要求者，第二部分成绩按百分比20%计入最终成绩。
3.复试
（1）测评方法：
面试、履历表技术
（2）测评指标：
管理经验、气质、价值观、能力（应变、思维判定、综合分析、情绪控制）
（3）操作方法：
采取多对二分之一结构化面试，具体实施方案详见后文。
（4）结果处理：
面试总分成绩为100分，按百分比50%计入最终成绩。
初选和复试成绩总和前五位能够进入三试。
4.三试
（1）测评方法：
文件筐技术
（2）测评指标：
能力（决议、时间管理、组织协调、人际交往、激励）
（3）操作方法：
具体实施方案详见后文。
（4）结果处理：
该步骤满分100分，按百分比30%计入最终成绩。
（二）心理测验利用
职业爱好对于一个人职业发展有着重大影响，从事自己有爱好工作能够帮助一个人尽情发挥自己才能。
人力资源总监作为企业关键高管之一，对其选拔应该做到谨慎，最终人选必需是一个热爱管理工作、职业爱好符合人力资源总监这一岗位人。
为此，在进行选拔时，我们选择了职业爱好这一对人力资源总监任职资质而言相关性比较高心理特征，利用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进行测评。
被测者依据霍兰德职业偏爱测验量表具体要求进行作答，作答完成后，分别统计6种职业倾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）得分，得分最高项即为被测者职业倾向类型。
我们在测评过程中，被测者测评结果为企业型倾向，即E型得分最高者符合目标岗位任职资格。
（三）面试具体实施方案
1.面试前准备
（1）确定面试类型：
多对二分之一结构化面试。
（2）确定面试主考官：
企业总经理、营运副总、市场副总。
（3）其它准备工作：
确定面试时间、地点，确定面试内容，准备面试所需要多种表格和材料等等。
2.面试过程
（1）预备阶段：
面试主考官向被试者简短寒暄，缓解被试者担心情绪。
（2）引入阶段：
可让被试者进行自我介绍，以了解、验证其个人信息，关键审核被试者学历、培训经历等是否符合任职资格。
（3）正题阶段：
根据计划结合面试问话提要向被试者进行提问，仔细倾听、合适反馈和认真观察，并做好对应统计。
面试问话提要
面试指标
提问关键点
评价关键点
气质（仪表风度、谈吐举止）
*体形、体格、外貌、穿着、精神状态、举止、礼节
管理经验
*请介绍你关键工作经历
*请说一件曾经工作中自认为处理最好一件棘手事情
*履历表中工作经验
*是否含有该岗位相关工作经验
*知识应用能力
价值观（求职动机和愿望）
*选择本企业原因
*以往工作中最有成就感得一件事
*你期望得到工作待遇
*你计划怎样实现自己理想
*对工作态度
*是否以企业发展为目标并兼顾本身利益
*对薪金和成就关系处理
*对未来理想和追求
能力（应变、思维判定、综合分析、情绪控制）
*说一件令你生气事
*你缺点和你怎样克服这些缺点
*你认为成功和失败区分是什么？
*美和丑共同特点是什么？
*提部分小案例，要求其分析、判定
*你怎样筹建一个新部门？
*能否正确面对批评
*能够理智、克制
*对问题反应快捷、正确性
*对问题了解是否正确贴切
*思维逻辑性、正确性、深刻性、创新性
*分析和综合能力，抽象、概括能力怎样
（4）结束阶段：
适时、合适结束问话，并礼貌地辞送被试者。
3.面试结果评定
依据各主考官对被试者评分情况，严格根据评分表中对各指标权重计算被试者面试总分，再综合笔试成绩，根据排名情况，经主考官协商达成一致后取前5位进入三试。
面试评分表
被测者姓名
面试实施时间
应聘岗位
面试指标
权重分数
具体指标
标志
标度（分）
得分
9-10
7-8
5-6
3-4
0-2
气质
20
仪表风度10
衣着得体、精神状态饱满
完全符合
基础符合
通常符合
不太符合
不符合
谈吐举止10
谈吐流畅，举止儒雅得体
管理经验
20
工作经验10
有3-8年相关工作经验
知识利用10
能将理论利用于实践，实践性强
价值观
20
求职动机10
态度真诚、发挥自我才能为企业盈利
价值取向10
实现企业和个人双赢
能力
40
应变能力10
反应快捷、正确，应对意外沉着冷静、处理妥当
思维判定10
思维逻辑性强，含有一定创新意思
综合分析10
分析问题有条理、见解深刻、正确
情绪控制10
理智、自控力强，能虚心面对批评
累计
（四）文件筐技术具体实施方案
1、准备阶段
（1）材料准备：
包含需要处理一系列文件和答题纸，答题纸设计要求包含文件处理编号、处理意见、处理时间及理由。
（2）场地准备：
选择比较宽大、平静大办公环境，每个被试者一桌一椅，相互间不受干扰。
（3）主考官确实定：
企业总经理、外聘资深招聘专员、人员素质测评研究方向大学教授。
2、实施阶段
主考官向被试者作简单介绍，说明其饰演角色、任务和测试要求，在被试者无疑问情况下要求考生开始作答。
考虑到招聘目标岗位是人力资源总监，关键负责计划管理企业人力资源配置和使用，在文件筐测试中，我们要求被试者饰演企业人力资源部经理一职，经过其处理人力资源部日常事物方法来考察其在管理上决议、时间管理、组织协调、人际交往和激励方面能力。
具体测试题目以下：
情境
A企业是天津某大型中美合资集团，业务领域包含水利工程，环境保护科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系和安全主管，每个主管有2-3位下属。
今天是7月9日，你（假设为李张，下面简称李经理）有机会在以后3个小时里担任该企业人力资源部经理职务，全方面主持企业人力资源管理工作。
现在是早晨8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理邮件和电话录音整理完成，放在了文件夹内。
文件次序是随机排列，你必需在3个小时内处理好这些文件，并做出指示。
11点钟还有一个关键会议需要你主持，在这3小时里，秘书会为你推掉全部杂事，没有任何人来打搅。
任务
在接下来3小时中，请你查阅文件筐中多种信函，电话录音和Email等，并用以下回复表作样例，给出你对每个材料处理意见。
具体答题要求是：
1.确定你所选择回复方法。
2.请给出你处理意见，并正确、具体地写出你将要采取方法及意图。
3.全部处理意见和理由必需写在答题纸上。
4.文件全部是杜撰，不过你务必当做真实文件来对待。
请确定是否还有疑问，文件处理期间，考官将不再回复任何问题。
文件材料
【文件一】
类别：
电话录音
来电人：
刘增国际事业部经理
接收人：
李张人力资源部经理
日期：
7月8日
李经理：
您好
我是国际事业部刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报大学生招聘计划。
因为我部业务特殊性，不仅要求较高英语水平，而且要懂理一定专业知识，这类人员在校内招聘难度很大。
另外，因为我们企业薪酬水平较低，即使招聘来也很轻易流失，过去几年流失率高达74%。
为此我们国际事业部数次召开会议，并初步达成共识：
企业需要制订中长久人才计划以吸引并留住优异人才。
不过，到底该怎样操作，尚无具体方案。
我刚和总裁经过电话，她提议我直接和您沟通，不知您有何意见想法，请立即通知。
【文件二】
类别：
电话录音
来件人：
王睿劳动关系和安全主管
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月9日
李经理：
您好！
我是王睿，有件事情很紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我企业销售部刘向东驾车和一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，现在正在医院抢救，和刘向东同车还有企业销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人全部不一样程度受伤，但无生命危险。
现在事故责任还不能确定，我准备立即前往郑州处理相关事务，期望您能立即和我联络，商议一下应对方法。
【文件三】
类别：
电子邮件
来件人：
张玲绩效主管
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月7日
李经理：
您好！
企业今年结束年中绩效考评后，准备实施基于目标考评新绩效考评系统，从上周起要求各部门经理和职员一起制订职员下六个月工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检验，发觉全企业32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理还未开始进行目标设定，当我们期望她们加紧进度时，很多部门经理埋怨根本没有时间，认为和职员共同制订工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部事，监督小组是在干涉她们工作。
现在工作进展很不顺利，请您能给我们部分支持。
【文件四】
类别：
电子邮件
来件人：
陈欣培训专员
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月8日
李经理：
您好！
企业四月份在南非首次承接420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。
可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期六个月在岗英语培训，但效果不尽人意。
所以，工程部计划临时安排她们去英语学校参与封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。
该计划已经上报人力资源部。
可是，昨天工程部来电称，财务部不一样意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名职员原计划10月份赴南非，工程部担心假如不能按期派人提供技术支持，可能会影响协议实施和企业声誉。
现在，工程部很焦虑，请求您出面协调，敬请立即回复。
【文件五】
类别：
书面请示
来件人：
娄奇招聘主管
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月7日
李经理：
您好！
因为业务调整，今年三月，企业决定停止化工产品研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相同环境保护研发小组，并由原环境保护小组项目主管全权负责。
最近多个月，原化工小组组员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，经过和她们沟通，原化工小组组员普遍反应无法和原环境保护小组组员合作，在工作中受到忽略，关键研讨会议历来不通知她们，只让她们做部分类似输入数据简单工作。
在上六个月绩效考评中，很多原化工小组组员认为受到了排挤，考评结果全部不理想。
针对此事期望您能给指示。
【文件六】
类别：
便函
来件人：
章亮总载
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月8日
小李：
9号下午你是否有空，我刚刚看过上六个月绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我认为有必需对企业中层干部进行调整。
另外，企业明年要上部分新项目，需要有针对性地补充部分管理人员，我想听听你意见，请准备一下相关资料，并和我联络。
章亮
【文件七】
类别：
书面汇报
来件人：
张越华南分企业总经理
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月8日
李经理：
您好！
有一个关键情况向你反应。
前两天我们调查发觉，总企业派驻华南分企业责任人力资源工作王吕骏，在编制人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训企业等手法，违规牟利2万余元。
既给企业造成了经济损失，耽搁了工作，也损害了企业形象，更败坏了企业风气，根据总企业要求，由总企业派往分企业职员假如出现问题，需上报总企业人力资源部统一处理。
所以，特向你汇报此事，怎样处理，请您立即指示。
华南分企业总经理张越
【文件八】
类别：
电话录音
来件人：
张辉副总裁（分管生产和物流）
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月8日
明翔：
你好！
明年初、企业投资1500万元配电设备生产线立即在东莞分厂安装并试运行，提供生产线德国QDK企业也会提前安排4名技术人员参与生产线安装和运行，我想经过人力资源部安排一次相关新生产线岗位设置和人员安排专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天和我沟通一下这个问题。
【文件九】
类别：
电话录音
来电人：
常进业务一部
接收人：
李张人力资源部经理
日期：
7月8日
李经理：
您好！
我是业务一部经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部奖金分配方案进行过讨论。
我们部门用户和其它业务部不太一样，多是大型用户。
在我们部门里，需要经过项目小组模式才能完成用户定单，职员相互协作要求很高。
现在企业奖金分配方案完全和个人业绩挂钩，我认为这种发放方法不太适合我们部门实情，在上次和王杰讨论中，我们曾设想采取基于团体奖励计划，但没有做出具体方案，您也知道，企业要求各部门奖金分配方案必需在8月初制订完成，所以我想听听您对我们采取团体奖励计划见解。
【文件十】
类别：
电话录音
来件人：
田力平培训专员
收件人：
李张人力资源部经理
日期：
7月8日
李经理：
您好！
我是田力平。
我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议关键议题包含我企业现在正在实施“360度评定”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。
该研讨会等级较高，和会者均为各企业人力资源关键责任人，还有部分人力资源管理教授和学者。
会议费用也比较高，每人2500元，包含会议资料费，但不包含住宿和交通费用。
企业一向重视培训工作，但现在经费较担心，这次是否还派人参与？
因为临近报名截止时限，请立即回复，方便我及早做出安排并办理报名事宜。
3、考评阶段
在此文件筐技术关键考察被试者决议能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力和激励能力，各能力指标具体要求及评分细则以下：
文件筐测试评分表
被试者姓名
评价等级
及分数
测评指标
及权重
好
（17-20）
很好（13-16）
通常
（9-12）
较差（5-8）
差
（0-4）
总计
决议能力
20
时间管理能力
20
组织协调能力
20
人际交往能力
20
激励能力
20
评分细则：
五个指标所占权重分数分别为20分，总分为100分。
各指标评价等级分为5级，每一级分差为4分，由主考官依据被试者表现酌情给分。
（1）决议能力
该指标得分高被试对复杂问题能进行审慎剖析，能灵活地搜索多种处理问题路径，并做出合理评定，对多种方案结果有着清醒判定，从而提出高质量决议意见。
考察内容包含三部分：
决议质量、实施方案、影响原因。
评价决议时，要细察决议背后理性成份，考察被试是否考虑了短期和长久后果，是否考虑了多种备选方案优缺点，假如采取某种行动方案，为何?
（2）时间管理能力
该指标得分高被试有较强时间观念，能在巨大工作量和有限时间压力下，对需要处理文件分清轻重缓急，进而合理分配时间，有条理地安排工作。
（3）组织协调能力
该指标得分高被试能合有条不
升级会员 