组织行为学作业173.docx

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组织行为学作业173

一、简答题

1、简述组织行为学研究的内容。

答：

组织行为学的研究内容分为4个层次：

对个体行为的研究；对群体的研究；对组织行为的研究；对社会环境的研究。

2、简述组织行为学研究的学科特点。

答：

组织行为学的学科特点：

1、跨学科性（综合性）：

多学科综合研究（对组织行为学有贡献的学科）2、层次性：

个体、群体、组织三个层次3、权变性：

随机制宜性，理论体系不断发展4、科学性：

特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法）5、适用性（应用性）：

理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。

6、系统性：

具有自身独立的研究内容体系，与管理学和相关学科的基本理论密切联系。

与组织行为研究对象的系统性有密切关系。

3、简述组织行为学的研究目的。

答：

研究组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测，引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和积极发挥积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性，主动性，创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。

4、简述组织行为学的发展阶段。

答：

科学管理学派阶段、行为学派阶段、管理科学学派阶段、综合性的现代管理学派阶段

5、简述组织行为学研究的特点。

答：

组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点

6、简述晕轮效应产生的原因。

答：

晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。

晕轮效应并不是随机发生的，研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：

当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。

7、简述社会人理论的要点。

答：

社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。

认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。

与“自然人”相对。

在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。

通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。

主要观点社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。

社会人假设的主要观点有：

（1）从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。

工业革命与工业合理化的结果，

（2）使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。

（3）员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。

（4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。

2、简述权威服从心理产生的可能原因。

8、简述权威服从心理产生的可能原因。

答：

权威是在集体中，因为品德、学识、辈分，名望和威信而对其他人享有一种说服力与威慑力的人。

人们往往会对权威具有一种敬服心理，并且由此产生集体决策过程中的权威服从现象。

9、简述从众效应的根源。

答：

从众效应的根源是，首先，在群体中，由于个体不愿标新立异、与众不同，从而让自己感到焦虑、被群体孤立；其次，从众也源于一种群体对个体的无形压力，迫使一些成员违心地产生与自己意愿相反的行为。

二、论述题

1.论述人类与组织的关系。

答：

1存在希求关系

人做为一个生命体降临在尘世之间，“物竞天择，适者生存”，求生是每一个生命体的本能希求，存在才是硬道理，是永远放在第一位的，是不可抑制的本能与追求。

在这个充满危险与挑战的自然界与竞争激烈的社会，如天有暴风骤雨、地有山崩地裂、人有祸兮旦福，一个脆弱的生命体，需要一个组织的保护，就像一个刚出生的婴儿，需要一个家庭的呵护，需要父母的给养；一个人需要一份工作，进入一个公司或机构，来获取生存所需要的资源，需要集体开发资源的力量；一个公民同样需要一个国家的庇护，让其免于战火，与自然的灾害的打击。

人之所存在，不是因为我们是一个伟大的人，而是因为我们是能组合在一起的强大的集体，人的存在力量来自于组织，组织给予了人存在的最基本的生理需求，人的存在离不开组织，组织也因为人的存在希求而存在。

2安全希求关系

安全是一个人存在延续的重要条件，也是一个了良好的存在坏境。

作为人我们无法回避自然界与人类社会的种种危险；安居乐业、辛福生活是每一人平等追求的权利，最好的安全来自组织的安全，一个好的组织能够给你一个稳定的工作，这是工作的安全；一个好的组织能够让你免于其他组织的侵害这是人身的安全；加入保险公司，让你减少财产的损失这是财产的安全。

由于自然的不可知性，社会的复杂性，我们面临着各种不安全的因素，因此，我们需要一个或多个组织的驰援与保护。

安全源自一群人的庇护，人需要安全，组织也应为安全不断的体现其价值。

3发展希求关系

当存在与安全都不是问题的时候，发展成为了一个人问题的关键。

发展的目的是能占有更多的资源，获取更高的支配权力。

一个人的发展需要资本，如人力资本、物力资本、财力资本。

作为人，我们赤裸裸的来到这个世界，占有资源和获取支配权需要一定的技能和人际关系，技能的获得更多来自于后天的学习，学习需要参加组织，如家庭的指导、学校的教育、社会的熏陶；人际关系的获取也不开组织的帮助，组织给人际的交流与沟通的平台，同时组织本身也是一种人际关系网络，加入组织意味着你成为组织的一部分，组织自然也成为了你的人际资源。

组织是人的集合体，同时也是资源的集合体，在组织中每个人都能获得更多的资源与人脉，因此，每个人的发展离不开组织。

我们确信组织与个体确立的“关系”可以代表组织与个体的“价值”，究其根本，“关系”是一种内在的认知，一种长期积累的结果，需要经历不同阶段与背景的考验，并且随着动态的发展而不断发展。

组织由个人组成，但是，组织对个人的选择机制则体现了“管理原则”管理的重心应该还是落在“组织建设”上，只有在具备组织观念之后，才具有分工、程序、产品、服务、顾客等观念，而后者正是组织赖以“持续存在”的根本。

即使突出“个人”的价值，也应该是组织的一种内生需求。

当前，随着组织的外部竞争环境不断变化的加剧，人力资源逐渐成为组织竞争优势的来源，组织应该把握住属于自己的“核心能力”，这个核心能力就是组织对有价值的人才、特别是核心人才的吸引与留用能力，以及针对无效用和破坏元素的“淘汰”能力，使有价值的人才与组织建立起一种长期、密切和有效的“关系”纽带，并以不同的方式、不同的角色影响组织的效能，通过这种内在机制的运作，组织得以持续发展。

组织是由个人组成的，那么，组织的利益就能代表组成这个组织的各个成员的个人利益，而个人利益从某些角度上也代表组织利益，但却不能完全等同于组织利益，这样，就产生了个人利益与组织利益的同一性或异向性之分。

我们应该正确的看待个人与组织的关系，不能把个人脱离于组织之外，个人总是组织中的个人，组织总是由个人组成的组织，个人利益与组织利益总是息息相关，个人只有在组织中，并承担一定的职责，使命，才能使自身价值得以实现，如果脱离了组织，个人就丧失了作为这一组织的成员的资格，也就无须承担这一组织的义务，也无权享受这一组织中的成员能够享受的权利。

既然组织是由个人组成，那么，组织对个人就有一种制约的力量这是一种必要的力量。

这种似乎外在于个人的力量之所以必要，就在于组织从其自身着想和从其中的大多数成员着想，必须使个人从属于组织，把组织的属性赋予个人，从而才能产生一种不可抗拒的凝聚力，既保证组织有机体健康，生机勃勃的发展势头，又保证个人的价值利益得到充分实现。

现在我校的改革，也应遵循这一原则，改革应该朝着好的方向发展，改革的目的是让学校朝着良好的方向发展，改革后的学校，应该成为更好，能够教职工实现个人自身价值的平台。

这样，组织利益和个人利益才是同向的，个人的发展，也才能更好的劳动组织的发展。

“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。

”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。

我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割。

组织与个人的这种关系是由他们共同的利益决定的，他们有着共同的竞争对手与最终利益。

从这个意义上来讲，“利益是永恒的”这句话堪称真理，只有当个人与组织脱离关系时，他们才从共同利益中游离开来。

2、论述组织具备的核心要素。

答：

巴纳德认为，正式组织实体，都是由物质、技术、人和社会关系等方面或部分组成的协作系统。

它没有简单地把组织理解为人的集团，而是将组织界定为"由意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统"

不论哪一级别的组织，全都包含着三种基本要素:

（1）协作意愿:

其含义是自我克制，交付出个人行为的控制权以及个人行为的非个人化。

巴纳德认为，组织是由人组成的，但真正组成为一个协作系统的组织的，不是人，而是人的服务、动作、活动和影响，所以人们向协作系统提供服务的意愿是必不可少的。

（2）共同的目标:

它是协作意愿的必然推论。

巴纳德认为，组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度，如果组织成员不了解协作的目的和结果，就不可能诱导出协作意愿来；同时，一个目标如果不被组织成员接受，它自然也不会导致良好的协作活动。

所以，对组织目标的接受几乎是和协作意愿同时发生的。

（3）信息交流:

指的是意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递。

在巴纳德看来，上述两个基本要素只有通过信息交流巴它们沟通起来，才能成为动态的过程；组织的共同目标即使存在，如果不通过信息交流使组织成员对此目标有所了解，则没有意义；而为了使组织成员有协作的意愿，能够合理地行动，也必须由良好的信息交流。

所以，他指出，作为组织的基本要素，信息交流是不可缺少和无法取代的，组织的一切活动都以信息交流为基础。

3、论述组织的生命力的影响因素。

答：

如果把一个组织比作有血有肉的人的话，那么决定一个组织存活、发展的生命力来源于以下几个方面：

　　组织战略力：

驱动组织不断根据环境去识别和调整发展方向

　　组织行动力：

驱动组织对战略执行的效率与意愿。

组织专业力：

驱动组织不断深入到所属领域前沿，占据最精细化、领导性的地位。

　　组织关系脉络：

驱动组织不断强化各类有利于组织发展的关系和资源，并形成以组织本身为核心的脉络。

三、案例分析题

1、某企业在目标管理中为企业员工制定了年度的工作目标。

为了最大限度地激发员工的积极性，这些目标定的比较高，以为员工会因此努力奋斗。

没料到适得其反，员工的工作积极性一落千丈。

试用弗鲁姆的期望理论观点分析原因。

答：

弗鲁姆的期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这是目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。

用公式表示就是：

动机=效价*期望值*工具性。

激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

目标价值，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。

同一个目标对每一个人可能有三种效价：

正、零、负。

效价越高，激励力量就越大。

如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。

期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小。

目标价值大小直接反应认得需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。

在目标设置时，目标应带有挑战性，适当的高于个人能力，但要注意，切不可使目标过高，以免成心理上的挫折，失去取胜的信心，当然也不可使目标过低，以免鼓不起干劲。

依据弗鲁姆的期望理论公式：

该企业制定的年度目标过高，员工认为遥不可及，目标效价降低，从而对人的行为的拉动力量就小；员工依据过往经验认为自己不可能实现目标，期望概率就降低，从而其实现需要和动机的信心就减弱，即目标效价和期望值降低，导致员工的动机降低，从而积极性一落千丈。

2、据管理学实证研究：

一个人平均拉力为67公斤，二人为122公斤，三人为153公斤，四人为196公斤，……从这个实验中，给组织行为的管理活动有哪些启示？

答：

从上述案例我们可以看出群体规模的大小会影响到整个群体的行为，并且，随着群体规模的增大，群体的拉力会相应增加，但新成员的补充却降低了生产回报率。

总体来讲，四人的拉力大于三人拉力，但随着群体规模的变大，每个群体成员的生产率水平却降低了。

这种现象被称为社会惰化现象，是指个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。

引起社会惰化现象是群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责。

如果你觉得别人懒惰或无能的，你就可能会降低自己的努力程度，这样你才会感到公平。

同时，引起社会惰化现象是由于责任扩散。

因为群体活动的结果无法归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就变的模糊不清了。

在这种情况下，个体可能会试图成为一个“搭便车者”乘机搭上群体努力的大车而不费自己太大力气。

换言之，当人们发现自己的贡献无法衡量时，活动的效率就会降低。

我们如何避免惰化现象出现呢？

具体有，一是让个人的贡献要可识别化，二是任务结果要对个体重要，三是依个体绩效水平奖惩群体工作。