新劳动法合同无效劳动合同专题.docx
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新劳动法合同无效劳动合同专题
（新劳动法合同）无效劳动合同专题
无效劳动合同专题
一、专题界定
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。
二、名词解释
１.无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。
它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。
２.显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。
3.胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思表示的行为。
胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。
三、案例分析
案例１没盖公章的劳动合同就无效吗
【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。
于是，公司决定解除她的劳动合同。
杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。
仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。
有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。
对此杜小姐说：
“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？
第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。
所以，不能认定是无效劳动合同。
”
【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。
即由法人代表签字，并加盖企业公章。
本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。
所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有权代表公司订立合同。
不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。
实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。
其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制鉴证”。
即鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。
因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，也是站不住脚的。
尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。
只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。
案例２欺诈订立的劳动合同无效
【案例】某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。
企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。
企业聘用王某为销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。
二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。
王某则提出增加销售人员的要求。
又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。
于是派人调查。
经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构，企业当即做出了解除合同的决定。
王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。
【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。
当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？
对此，《劳动法》第十八条作出明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
《劳动法》规定：
“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。
本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。
王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。
因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。
该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。
案例３与非法用人单位签订的劳动合同无效
【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司职工。
2003年10月5日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订了《金沙宾馆总经理聘任协议》，约定：
金沙宾馆聘任李明新为总经理，聘期三年，起止时间为2003年12月1日至2006年12月31日，岗位工资为2000元每月等内容。
《协议》签订后，申诉人向原单位提出辞职，2003年10月13日获得批准。
2003年11月12日，被诉人在工商行政部门办理注册登记，登记名称为金沙大酒店。
2003年12月1日以后，申诉人在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再订立书面劳动合同，2004年3月中旬，被诉人突然解除与申诉人的劳动合同关系。
申诉人在被诉人处工作期间，被诉人仅支付工资1050元。
然而，被诉人称：
仲裁申请书中所载被诉主体是金沙宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律上是相互独立的。
另外，协议双方均不符合法定条件，金沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记，至今也无《营业执照》，不是合法用工主体。
申诉人在2003年10月5日与金沙宾馆签订协议时，尚没有与原公司解除劳动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系，虽然聘用协议的生效时间是2003年12月1日，但合同成立之日是2003年10月5日，应属无效合同。
即使聘用协议合法有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。
首先，被诉人并没有解聘申诉人，只是要求其提供总经理任职资格证明，如果没有需调整工作岗位。
被诉人变更申诉人工作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理的任职资格。
最后，申诉人所提出的赔偿总额没有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。
【评析】一份合法有效的协议，除内容合法外，还须主体资格。
申诉人与金沙宾馆签订《金沙宾馆总经理聘任协议》之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未依法进行登记，不具备劳动用工主体资格。
2003年11月12日，被诉人依法登记为金沙大酒店，双方没有再订立新的书面劳动合同，亦没有对原聘用协议进行变更，原聘用协议对双之间产生的新的劳动权利义务关系，没有法律约束力，申诉人以原聘用协议向被诉人主张权利没有法律依据，其赔偿请求本会不予支持。
申诉人自2003年12月1日至2003年3月离职期间，一直在被诉人处工作，双方已形成事实劳动关系，被诉人应支付相应的劳动报酬3752元（938×4，938为2003年度企业职工月平均工资），扣除已支付的1050元，还应向申诉人支付2702元；驳回申诉人的其它仲裁请求；本案仲裁费20元，处理费980元，由申诉人负担600元，被诉人负担400元。
案例４劳动合同附带承诺书“不平等条约”无效
【案例】小王到一家广告公司应聘，在签订劳动合同时，发现劳动合同附带有承诺书：
本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。
承诺人：
某某。
小王怕自己的权益受侵害，就问公司不签行不行？
答案是不行。
毕业在即，小王签了承诺书。
很快，麻烦就来了。
公司要求小王每周工作6天48小时。
虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。
为此，小王申请劳动争议仲裁。
要求公司支付加班费。
公司辩称，加班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。
据此，公司认为自己的行为合法。
但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护了他的合法权益。
【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小王问单位不签行不行，单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心签下了承诺书。
违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
公司无权擅自增加工作时间。
《劳动法》第36条规定：
“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。
”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：
“职工每日工作8小时、每周工作40小时。
”小王的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。
尽管《劳动法》第39条规定：
“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可实行其他工作休息法。
”但小王的单位是广告公司，没有特殊生产，显然不在此例。
承诺书是无效的合同条款。
承诺书属于劳动合同的附加条款。
不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。
由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。
案例５用人单位代签劳动合同无效
【案例】1993年8月，申诉人江某被诉人招收为合同制工人；同年11月3日，双方签订为期2年至1995年11月3日的劳动合同。
1993年12月底，该公司根据生产经营需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长3-8年，并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星期之内劳动者签字盖章后统一交公司人事劳资部，以便在30日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。
当时，江某正在外省某接受技术培训。
所在车间主任为了不影响及时上交，决定由车间统计员陈某为江某代签。
劳动合同期限为1993年11月3日至2003年11月3日。
事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代签的合同文本经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人未注意，也没有翻阅《劳动手册》。
l995年11月4日，申诉人要求终止劳动合同，被诉人称劳动合同远未到期。
江某提出第二份全员劳动合同本人并不知道，也未在上面签字、盖章或按手印，事后也未看到合同书，应属无效，对申诉人没有法律约束力。
被诉人提出，劳动合同由他人代签，但《劳动手册》已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合同的合法性，江某应履行。
【评析】《劳动法》第十七条规定：
“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。
劳动部劳力字[1992]46号《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》①第二条也规定：
“为了便于全体职工的统一管理，试行全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更劳动合同，或在双方协商同意的前提下，解除原劳动合同，再按试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。
”即劳动合同订立、变更是当事人双方要约、承诺的过程，是双方协商一致的结果。
被诉人由于生产发展需要，提出与申诉人重新签订全员劳动合同，终止原劳动合同，未与申诉人事先协商，事后亦未求得其同意，单方签字盖章后由第三人代签，剥夺了申诉人的合同自由权，违反意思自治合同原则，对原劳动合同来讲，是一种擅自毁约行为。
全员劳动合同书制作后，由双方当事人签字盖章认可是其成立和生效的必要条件，江某事先未委托陈某代签，事后亦未对陈某越权行为予以追认，案发前一直处于不知晓状态。
根据《民法通则》第六十六条认定为无效代理，无效合同从订立时起就没有法律约束力。
所以原订劳动合同合法有效，到期应当依法终止。
案例６职工已达到法定退休年龄，超出退休年龄的劳动合同是否还有效
【案例】某省建筑安装公司1994年8月实行全员劳动合同制，在签订全员劳动合同时，公司考虑到一些接近退休年龄和因工负伤职工实际情况，将这一部分职工的劳动合同单独归类，打算签订无固定期限劳动合同。
因人事劳资处分管劳动合同的一名女同志临时休产假，人事劳资处从车间临时抽调一名同志顶替，由于该同志工作疏忽将已年满57岁的工人梁某的劳动合同与五年期劳动合同混在一起，致使公司与梁某的劳动合同期限也签订为5年。
1997年4月11日，梁某已年满60岁，公司为其办理了退休手续。
但梁某认为劳动合同并没到期，应当继续履行。
公司派人多次找梁某谈话，承认由于公司工作疏忽，致使劳动合同期限与退休年龄相矛盾，希望梁某按规定到社会保险机构领取退休费，但梁某坚持到单位上班，要求按正常工作支付工资，并认为公司为其办理退休手续属于违法行为，剥夺了他的劳动权利，应当赔偿损失。
双方因此发生争议，公司方在说服不了梁某的情况下，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【评析】《国务院关于工人退休、退职暂行办法》第一条
（一）款规定，男性年满60岁，女性年满55周岁的应当办理退休。
《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。
无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
本案公司与梁某签订的合同期5年，已经超出了梁某的退休年龄，超出的合同期，与国家行政法规相抵触，因而是无效的。
梁某要求继续履行劳动合同的要求是无理的。
公司方按规定办理梁某的退休手续符合国家有关规定，不负违约责任。
用人单位与劳动者签订劳动合同不能违反国家的法律和行政法规，违反国家规定签订的劳动合同即使双方当事人签字同意也是无效的。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，一定要根据劳动者的实际情况拟定有关条款规定，不能为简便省事而忽视劳动合同条款的针对性，以避免给日后劳动合同的履行和解除带来不必要的困难和麻烦。
本案中公司方面由于人员工作交接疏忽造成与梁某错误地签订了5年期的劳动合同，反映在劳动合同的签订和管理方面存在缺陷，应吸取经验教训。
仲裁委员会可以对本案这样裁定：
1、申诉人某省建筑安装公司与被诉人梁某签订的劳动合同部分无效，即合同期限前3年有效，后2年无效；2、双方签订的劳动合同自梁某办理了退休手续后，已不具有法律约束力，申诉人按时办理梁某退休手续是符合法律、法规规定的。
案例７社会保险关系不可自行约定
【案例】王某2001年9月受聘于某物业管理公司，从事保安岗位，双方签订劳动合同，合同中约定公司不承担王某各项社会保险。
王某工作后得知，用人单位应当自录用之日起为职工办理各项社会保险，于是向公司提出办理养老、失业等社会保险手续，以及补缴以前欠缴的各项社会保险费的要求。
公司以双方在劳动合同中有约定为由，拒绝为其办理社会保险。
王某于2004年4月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁委员会经核查于7月做出裁决：
该物业管理公司为王某补办劳动用工和各项社会保险的参保手续，并按规定向社会保险机构补缴2001年9月至2004年4月的各项社会保险费。
【评析】首先，该公司必须依法参加社会保险、为职工缴纳社会保险费。
这是企业应尽的一项法定义务，也是劳动者享有的法定权利。
该公司在仲裁中辩称，自己属私营企业，可以不受限制。
《社会保险费征缴暂行条例》第3条指出，社会保险费征缴范围包括城镇私营企业。
该公司不为职工办理社会保险并缴纳社会保险费的做法，显然违背了法律、法规的规定。
根据《劳动法》第100条规定：
“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
”
其次，违反法律、法规的劳动合同无效。
《劳动法》第17条规定：
“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”王某与公司在合同中约定的“公司不承担任何社会保险费用”内容明显违反《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的规定。
依据《劳动法》第18条规定：
违反法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同从订立之日起，就没有法律约束力。
双方大合同中的“公司不承担任何社会保险费用”的约定无效。
该公司以双方有约定为由的辩解于法无据。
案例8用人单位单方变更劳动合同的行为是否有效
【案例】李某应聘到某销售公司工作，并签订了2年的劳动合同。
合同约定：
李某担任销售主管，月工资为6000元。
因市场形势不好，公司与李某协商将其工资调整为5000元，李某未提出异议。
随着该公司产品市场份额的进一步减少，公司决定进行组织结构调整，安排李某做销售代表，李某提出不能降低工资待遇公司不同意。
李某随后一个星期没有到公司上班，公司即以旷工为由解除了劳动合同。
李某不服，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发降低的工资并支付25%的赔偿金；同意解除劳动合同，但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
李某认为，本人不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，经营风险应由公司承担，公司认为本人旷工的理由不成立。
公司认为，调整李某的工作岗位，是企业用人自主权的体现，李某拒不服从安排并不来上班，属旷工行为。
劳动争议仲裁委员会审理后裁决:
公司以旷工为由作出解除劳动合同的决定是错误的。
公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回其他申诉请求。
【评析】第一，李某与公司之间签订的劳动合同有效，双方关于工资待遇的约定合法。
在劳动合同履行期间，公司根据本单位经济效益情况对李某的工资进行调整，李某当时没有提出异议，此后双方按照调整后的工资标准履行。
故可以视为双方就工资待遇的变更达成了一致意见。
因此，李某要求补发降低的工资并支付25%的赔偿金的申诉请求，事实依据和法律依据不足。
第二，公司因客观情况发生重大变化，致使与李某签订的劳动合同无法继续履行时，有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与李某进行协商。
李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就变更工资待遇的内容没有达成一致意见。
据此，公司可以根据劳动法的规定，解除劳动合同，支付经济补偿金。
因公司坚持变更李某的工作岗位和工资待遇，导致李某不能提供正常劳动，又鉴于仲裁审理期间，李某同意解除劳动合同，所以可以视为公司提出解除劳动合同，李某要求支付解除劳动合同经济补偿金的申诉请求，应予支持。
第三，公司以李某旷工为由解除劳动合同不成立。
平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，不能把李某不来新岗位上班，视为旷工行为。
李某没来公司上班，是公司内部组织结构调整后，其原工作岗位已经不存在，又不接受公司为其安排新岗位的工资待遇而造成的。
在双方对此间题没有取得一致性意见之前，如果李某在新岗位工作，就会既成李某接受公司安排的事实，出现对李某不利的法律后果。
可见，李某不来公司上班的原因，公司是知道的。
李某的行为不构成旷工。
公司作出李某违纪解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。
四、操作实务
1.无效劳动合同的特征
无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。
下列劳动合同无效
（一）违反劳动法律、法规的；
（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；（三）内容显失公平的；（四）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。
2.无效劳动合同的法律后果
无效合同自签订之时起就无效，没有法律约束力。
全部无效的劳动合同所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同所确立的劳动关系可依法存续，只是部分劳动合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
3.无效劳动合同引起的损失赔偿
由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失；劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
4.有效的劳动合同的要求：
（1）劳动合同主体必须合格；
（2）劳动合同内容必须合法；（3）双方意思表示必须真实；（4）劳动合同形式必须合法；（5）劳动合同的订立程序必须合法，尤其是平等自愿和协商一致的原则。
五、相关法规
１.关于无效劳动合同特征及认定的规定
《中华人民共和国劳动法》
第十八条下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
北京市劳动合同规定
第二十二条下列劳动合同无效：
（一）违反劳动法律、法规的；
（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；（三）内容显失公平的；（四）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
无效的劳动合同，从订立之时起，就没有法律约束力。
确认部分无效的劳动合同，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同被确认为无效，劳动者已履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇。
外国文教专家聘用合同管理暂行办法
第十条有下列情形之一的，为无效合同。
１、违反中华人民共和国法律，法规及社会公共利益的合同。
２、采取欺诈或胁迫手段订立的合同。
２.由于无效劳动合同引起的损失赔偿的规定
《中华人民共和国劳动法》
第九十七条：
由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
关于实施《劳动保障监察条例》若干规定
下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：
（一）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的;
（二）因用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，对女职工和未成年工造成损害的;
（三）因用人单位原因订立无效合同，对劳动者造成损害的;
深圳经济特区劳务工条例
第三十一条劳动合同被确认无效的，有过错的一方应赔偿对方因此所受的损失，双方都有过错的，应各自承担相应的责任。
六、问与答
1.问：
什么样的劳动合同是无效的？
答：
中华人民共和国劳动法第十八条规定：
下列劳动合同无效
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
北京市劳动合同第二十二条规定：
下列劳动合同无效
（一）违反劳动法律、法规的；
（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；（三）内容显失公平的；（四）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。
2.问：
双方同意的劳动合同就是有效的吗？
答：
中华人民共和国劳动法劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
双方同意不是合同有效的充分条件，但如果采取胁迫威胁等手段订立的劳动合同一定是无效的。
劳动法第十七条规定：
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
3.问：
劳动合同要有法律约束力，必须具备哪些条件？
答：
必须具备：
一是劳动合同主体合法。
二是劳动合同内容合法。
三是经过双方平等协商一致的过程。
四是双方意思表示真实。
如果符合上述条件，劳动合同即具有法律约束力。
如果希望对劳动合同的把握更大一
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