拒绝问题员工-人才招聘的基本技巧.ppt

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人才招聘的基本技巧及具体运用*集团人力资源部人力资源管理功能前端:

获取中端:

保留后端:

发展招聘有效与否将涉及企业的生死存亡学历经验态度爱好意志才干才干*招聘流程一、广告发布。

须注意以下数点：

广告设计应突出*徽志；须依各职位说明书拟定广告的内容；广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，一般情况不注明待遇；须接合各职位特点，有针对地利用新闻媒介，做到事倍功半。

人力资源招聘重要原则：

二、初步筛选误区：

淘汰太多应聘者过分看重专业、分数及学历、学校其他方面的岐视甄选招聘过程中最重要的阶段面试测试模拟常用测试方法简介智力测试个性测试心理测试职业能力测试职业兴趣测试创造力测试智力测试4商：

n智商智力商数（IQ）；n情商情感商数（EQ）

（1）认识自身情绪的能力；

（2）妥善管理情绪的能力；（3）自我积累的能力；（4）认识他人情绪的能力；（5）人际关系的管理能力。

n逆商逆境商数（AQ）n财商理财商数（FQ）马斯洛的需求层次理论AQ分大部分分巾在中间段，而两端却很少。

其图形呈钟形AQ分值分析：

166200分；可能会有承受较大逆境的能力，在逆境中继续攀登，奋勇前进。

并帮助您周围的人达到成功。

135165分：

可能会做一份很好的工作，能接受挑战，开发自己相当一部分潜能、通过调整您AQ的某些因素您可以提高您生活与工作的效率。

AQ分值分析：

95134：

当一切都进行得很顺利时，您可以胜任一份很不错的工作。

然而，您可能会因为一些大的障碍而受不必要的痛苦，或因不堪承受生活中一些积累起来的挫折与挑战而灰心丧气。

6094：

您可能不会很好地开发您的潜能。

逆境会在很大程度上团扰您，在您前进的路上重重设阻。

您会感到无助与失望。

AQ分的四个维度：

COREC=控制（control）O=起源（origin）与拥有（own）R=影响力（reflect）E=持久性控制感是由觉察到能够做一些事为起点的，具体体现如：

任何一个拯救了一家即将倒闭公司的经理。

任何一个完成了一个几乎不可能完成的课题的学生。

任何一个能顶住重重阻力，勇于创新的教师。

任何一个能在几乎不可能情况下完成任务的销售员。

任何一个能在摔倒后再爬起来继续练习自行车的孩子任何一个能自己创造机会来提高自己能力的人。

注意：

注意：

在这个维度得分越低，越容易披生活中一些琐碎小事所困扰。

C项评价标准：

3850高分段：

能克服困难，且易于坚定自己的信念，在解决问题时会表现出更大的灵活性。

2437中分段：

根据逆境的严重程度在您感到至少有部分的控制的前提下，您可能会对逆境作出反应。

当面对很严重的障碍和挑战时，很难将您的控制感维持长久并容易灰心丧气。

1023低分段：

经常在面对逆境时目瞪口呆，无能为力。

面对逆境时极端脆弱。

O项评价标准：

3850高分段：

易于把成功归因于自已的努力，把着眼点放在未来，采取行功，并且知错就改。

2437中分段：

可能有时把逆境归因于自己。

为坏的结果作不必要的自责。

只有当您是这个结果的直接起因时您才愿意负这个责任。

1023低分段：

把成功归于运气。

不为摆脱逆境而作出努力。

长此以往，在面对逆境时会变得退缩不前，并怀疑自己的能力。

在这个维度的得分越低，您越倾向于把逆境归因于自己的失误R项评价标准：

3850高分段：

容易认为逆境只是一种特殊的情况。

不易被环境所压倒。

能更好地克服生活中的团难和障碍，勇于接受新的挑战。

2437中分段：

偶尔会让逆境对生活的其它方面产生不必要的影响。

需要依靠别人才能走出情绪的低谷。

1023低分段：

易于让逆境渗透到生活的其它领域。

R值低者显得无助、以致不愿采取必要的行动。

逆境会持续多久?

逆境的起因会持续多久?

事情永远不会好转。

我不擅长用电脑。

事情总是这样：

我的生活没指望了。

公司要倒闭了。

我不会成功所有企业都完蛋了。

我的家庭水无宁日。

我永远不会成为一个好的销售员E项评价标准：

3850高分段：

会认为逆境是临时的、短暂的。

对逆境和它的起因的觉察最终会提高在逆境中求生存和接受巨大挑战的能力。

2437中分段：

可接受适当的挑战，可胜任一份相当不错的工作，能按计划完成任务。

1023低分段：

很少去努力改变那些被您视为永久性的困素而变得玩世不恭。

个性测试卡特尔16种个性因素问卷迈尔斯布里格斯类型指标DISC个性测试爱德华个人倾向量表（EPQ）矢田部达郎矢田部吉尔福特（YG）性格检查苏永华HR个性测验迈尔斯布里格斯类型指标考察8种人格维度（外向或内向、感觉或直觉、思考或感情、判断或知觉）组织中最常使用的评估工具，尤其适用于提升中高层经理。

心理测试明尼苏达多相个性问卷（MMPI）罗夏罗夏墨迹测验默里主题统觉测验（TAT）埃森克情绪稳定性测验马斯洛安全感不安全感问卷职业能力测试一般职业能力测试：

BEC职业能力测试I、II型专业职业能力测试：

企业管理能力测试行政职业能力测试（AAT）公务员选拔职业兴趣测验坎贝尔强力坎贝尔兴趣量表（SCII）库德库德职业兴趣量表（KOIS）霍兰德职业偏好量表（VPI）、自我职业选择量表（SDS）BECBEC职业兴趣测验创造力测验吉尔福特发散性思维测验托兰斯创造性思维测验盖泽尔斯创造力测验面试是利用专家的知识、经验和智慧对应聘者进行考察与判断，能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其它综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。

面试考官的素质要求阅历丰富知识广博独具慧眼惺惺相惜宏观驾御公正正直面试的实战技巧一、面试前应准备的资料。

二、面试场所的选择与布置三、其他准备四、面试的重点内容五、面试的的具体做法六、面试主考官的提问技巧七、面试主考官的工作技巧八、面试考官必须规避的错误一、面试前应准备的资料。

应聘登记表测试成绩和竞聘演讲稿面试评价表面试问话提纲应聘登记表把你想要了解的都包括进去报名表填写的完整与否，通常可反映出该应聘者的内心状态是否乐于遵守公司的规定和要求，或对本次应聘的关注程度等自传只能作为补充材料，不能代替报名表测试成绩和竞聘演讲稿对有关知识、能力和技巧方面的掌控情况应聘者对职位的理解程度，洞悉其心理状态面试评价表面试过程中面试考官现场评价和记录应聘者各项要素优劣程度的工具应能反映出工作岗位对人员素质的要求注意：

这些评价要素必须是可以通过面试技巧进行评价的为了使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分具有一个确定的计分幅度及评价标准面试问话提纲根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解的应聘者背景信息来设计，它由两部分构成：

一、通用问话提纲；二、是重点问话提纲。

二、面试场所的选择与布置原则：

根据招聘职位的高低选择场所的大小根据招聘岗位面试的人数选择场所的大小根据招聘岗位的不同选择场所的大小根据是否需要听众和听众多少来选择场所的大小面试考场必须安静，与其他公共场所隔开注意事项：

（1）双方距离适宜

（2）双方位置布置应基本相同（3）应聘者席周边或桌上最好有鲜花布置（4）场记应安排在考官两侧（5）听从席处于考官后面（6）考官席应正对门口（7）应有共同的计时钟（8）最好做出席位标记（9）考场附近应为应聘者预备休息场所三、其他准备：

（一）专人接待、引导；

（二）等待时间的安排；（三）公司介绍；（四）事先通知应聘者做好准备；（五）主试人安排。

四、面试的重点内容

（一）发展潜力

（二）适应能力（三）企业文化认同性五、面试的的具体做法

（一）以观察和谈话为主要工具

（二）面部表情的观察（三）身体动作的观察（四）有的放矢（五）双向沟通

（一）以观察和谈话为主要工具语言行为主要指一个人的言词表达行为，包括言词运用的逻辑结构和层次，言词表达的感染力和影响力，言词表达的清晰性、准确性和动作配合性等。

非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作，它主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情等

（二）面部表情的观察通过观察表情的变化，来判断应聘者的情绪、态度、自信心、性格等素质特征若应聘者自信心不足，心情紧张，往往会脸涨得通红，鼻尖出汗，目光不敢与考官对视等因此，通过观察应聘者的面部表情，可判断其心理特征（三）身体动作的观察具有不同心理素质的人，其身体动作的表现形式是不同的身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式在面试中可以通过观察应聘者身体动作的改变得到从对方言语中得不到的东西貌似无关的变动，有时可能反映了应聘者心理内心的冲突和斗争（四）有的放矢面试内容因工作岗位不同而无法固定；在面试时考察内容及考察形式，不能作统一规定，应各有侧重；面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同（五）双向沟通考官通过观察和言词答问来评价应聘者；应聘者通过考官行为来判断其态度偏好、价值判断标准及对自己表现的满意度，从而调整自己的行为；应聘者还可以借此机会了解应聘岗位情况，决定是否接受该职；面试过程不仅是对应聘者的考察，还是一种情感的交流，能力的较量，因此要求面试考官不仅要有丰富的知识，同时还要掌握一定的技巧，才能出色地完成任务六、面试主考官的提问技巧

（一）开口型提问方式

（二）非引导型提问方式（三）循序渐进地提问（四）注意节奏，把握好时间七、面试主考官的工作技巧

（一）用友好和平常心进行初期的对话

（二）实现面试中的良好交流（三）向应聘者介绍本公司情况及应聘职位的要求（四）让应聘者充分而自然地介绍自己（五）和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者提出的各类问题八、面试考官必须规避的错误

（一）眼缘

（二）心缘（三）水涨船高（四）近期效应或意外事件效应（五）问答无序（六）不拘小节（七）技术交流（八）注意有些不该问的问题（九）过度暴露职位要求（十）过早讨论薪酬