招聘专员的培训教材(面试技巧和面试实操).ppt

招聘专员的培训教材(面试技巧和面试实操).ppt

《招聘专员的培训教材(面试技巧和面试实操).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘专员的培训教材(面试技巧和面试实操).ppt（56页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

招聘专员上岗培训教材招聘专员上岗培训教材培训主要内容培训主要内容:

l招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度l招聘流程招聘流程l职位发布、各网站使用技巧职位发布、各网站使用技巧l筛选简历技巧筛选简历技巧l面试技巧面试技巧l薪资洽谈技巧薪资洽谈技巧l招聘效果评估招聘效果评估l招聘成本计算招聘成本计算l招聘计划及人员预算招聘计划及人员预算l人员储备及人才简历库的建立人员储备及人才简历库的建立这次来想学什么？

这次来想学什么？

公司制度公司制度招聘制度招聘制度l招聘员工必须年满招聘员工必须年满16周岁以上周岁以上l有下列情况之一者，不能聘用：

有下列情况之一者，不能聘用：

童工、囚工；强迫劳工或抵债工；童工、囚工；强迫劳工或抵债工；违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者；违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者；非法结社，参加帮会者；非法结社，参加帮会者；患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者；患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者；公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等）个月、合同期满等）持虚假证件或证明者持虚假证件或证明者l招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或歧视。

歧视。

l招聘通告中不可出现有关歧视情形招聘通告中不可出现有关歧视情形公司制度公司制度薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）l白牌员工入职基本工资不低于深圳最低工资标准，加班按国家规定；同时享有年资津贴、岗位津白牌员工入职基本工资不低于深圳最低工资标准，加班按国家规定；同时享有年资津贴、岗位津贴、部门津贴等津贴；公司提供住宿，住宿费贴、部门津贴等津贴；公司提供住宿，住宿费40元元/月月/人人,伙食自理伙食自理（五、六厂有员工饭堂）五、六厂有员工饭堂）l黄牌员工公司承担食宿，外吃补助黄牌员工公司承担食宿，外吃补助200元元/月月/人，外住无补贴。

黄牌月薪员工，月薪工资中包含人，外住无补贴。

黄牌月薪员工，月薪工资中包含36小时加班小时加班/月月l所有职员工正常工作日为所有职员工正常工作日为5天，天，8小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定假日假日l员工入职合同一般为员工入职合同一般为1年，试用期年，试用期2个月，试用期后视情况给予调薪（个月，试用期后视情况给予调薪（20%以内）或不调薪以内）或不调薪招聘流程招聘流程l部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。

批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。

l所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部审核。

审核。

l以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准PART1：

简历筛选简历筛选l筛选的好处筛选的好处l筛选前准备筛选前准备l应考虑因素应考虑因素l筛选结果处理筛选结果处理筛选简历的好处筛选简历的好处1.挑选合适的候选人挑选合适的候选人2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。

避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。

一个粗选与精选的例子一个粗选与精选的例子结论：

结论：

粗选粗选VS精选精选几分钟几分钟VS几小时几小时PART1:

简历筛选简历筛选筛选前准备筛选前准备l手头应有一份该空缺岗位的工作说明书手头应有一份该空缺岗位的工作说明书1.工作职责工作职责2.任职资格任职资格如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通l培训其它需要担任简历筛选职责的人员培训其它需要担任简历筛选职责的人员PART1:

简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素

（1）1.经常转换职业，但事业无进展经常转换职业，但事业无进展2.候选人中断职业候选人中断职业公司裁员（与工作表现有无关系？

）生小孩健康问题进修事业转换找不到工作PART1:

简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素

（2）3.年资年资原职位（公司规模、汇报上级、下属）事业进展情况4.学位、文凭、其它资格证明学位、文凭、其它资格证明5.成就与奖项成就与奖项候选人的主动性、工作态度候选人的主动性、工作态度PART1:

简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素（3）6.工作能力工作能力就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事例判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过什么？

7.薪酬薪酬对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有能力的自信程度排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人PART1:

简历筛选简历筛选应考虑因素（应考虑因素（4）8.其它其它价值观是否与公司一致性格与岗位的匹配度其它任职资格中要求的能力PART1:

简历筛选简历筛选打电话核实（如需要）打电话核实（如需要）有以下情况应致电候选人核实：

有以下情况应致电候选人核实：

必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可必须明确的地方，但简历中未涉及到PART1:

简历筛选简历筛选可以即时淘汰的简历可以即时淘汰的简历1.短期内频繁更替工作，事业无进展短期内频繁更替工作，事业无进展2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初级办事员的岗位）级办事员的岗位）3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏PART1:

简历筛选简历筛选简历筛选结果处理简历筛选结果处理1.将履历表分成三组将履历表分成三组l资格非常切合的应聘者，应进一步考虑l有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组l从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历放入公司人才库放入公司人才库3.面谈者应审阅面谈者应审阅“资格非常切合资格非常切合”的履历，并设的履历，并设定优先次序，进而电话会谈或面谈定优先次序，进而电话会谈或面谈PART1:

简历筛选简历筛选测评的含义（测评的含义

（1）运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多种因素进行测评和评价的方式。

种因素进行测评和评价的方式。

人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能力，社会成熟度和行为风格进行测试。

人才测评的试题力，社会成熟度和行为风格进行测试。

人才测评的试题主要分为能力测试、主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、测试、性格测试、EQ测试等。

测试等。

PART2:

人员测评人员测评测评的含义（测评的含义

（2）狭义的测评狭义的测评l能力测验l个性测验广义的测评广义的测评l狭义的测评+面试+管理评价中心等等PART2:

人员测评人员测评测评的作用测评的作用l使使“合适的人在合适的位置合适的人在合适的位置”l使录用的人胜任工作并对工作满意使录用的人胜任工作并对工作满意l减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题引起的损失降到最低引起的损失降到最低l为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组织的稳定性。

织的稳定性。

l为面试后决策提供重要参考为面试后决策提供重要参考虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。

PART2:

人员测评人员测评测评的历史测评的历史l中国中国科举、人事部组织的干部选拔l西方西方1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、近几十年专业测评服务公司兴起。

PART2:

人员测评人员测评测评体系的建立测评体系的建立1.1.建立测评体系的思路建立测评体系的思路2.2.测评指标体系的建立测评指标体系的建立3.3.测评方法的选择与开发测评方法的选择与开发4.4.岗位与测评方法的对应岗位与测评方法的对应55、测评评估、测评评估PART2:

人员测评人员测评建立测评体系的思路建立测评体系的思路1、针针对对具具有有某某一一相相同同特特征征的的多多个个岗岗位位划划分分职职族族，如如分分成成两两大大职职族族，即即行行政政管管理理类类、专专业业技技术术类类，同同时时对对各各职职族族划分层级。

划分层级。

2、在在划划分分职职族族的的基基础础上上，对对不不同同职职族族、不不同同层层级级的的人人员员建建立不同的测评指标体系。

立不同的测评指标体系。

如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测评指标体系。

3、在在确确定定测测评评指指标标体体系系的的基基础础上上，对对不不同同测测评评指指标标选选择择相相应应的的测测评评方方法法，针针对对每每一一测测评评指指标标体体系系实实现现不不同同测测评评方方法的优化组合。

法的优化组合。

PART2:

人员测评人员测评测评指标体系的建立测评指标体系的建立测评指标体系解决的是在人员测评中，要测评指标体系解决的是在人员测评中，要测什么测什么的问题，的问题，也就是测评指标的选择与组合的问题。

也就是测评指标的选择与组合的问题。

对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该职族或岗位的测评指标体系职族或岗位的测评指标体系e.g.储干的测评指标：

一般行政职业能力、职业性向、向上/下管理风格PART2:

人员测评人员测评测评方法的选择与开发（测评方法的选择与开发（11）测评方法的选择与开发要回答的是测评方法的选择与开发要回答的是怎么测怎么测的问的问题，即如何将这些测评指标转化为测评方法，用题，即如何将这些测评指标转化为测评方法，用于人员测评的实践，使人力资源部门、用人部门于人员测评的实践，使人力资源部门、用人部门的有关人员易于掌握，这就涉及到测评方法的选的有关人员易于掌握，这就涉及到测评方法的选择与开发的问题。

择与开发的问题。

e.g.e.g.测评指标测评指标（测什么）（测什么）测评方法测评方法（怎么测）（怎么测）一般行政职业能力一般行政职业能力一般行政职业能力测试题一般行政职业能力测试题PART2:

人员测评人员测评测评方法的选择与开发（测评方法的选择与开发（22）怎么选择与开发？

怎么选择与开发？

成熟的人事测评工具应基于以下五个基本条件，这也是选择与开发测评方法的原则：

1、较高的效度、较高的效度效度指一项测评方法对所要测量的素质特征的有效程度。

一般采用统计的方法，通过测试分数与未来的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。

效度越高，则越能代表该测试方法的测试结果能检测到所要测的人员素质的真正特征。

2、较高的信度、较高的信度信度是指测评方法的稳定性。

用同样的测试或等值形式的测试对同一人