第三章 培训与开发.docx

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第三章培训与开发

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第一节培训管理

第一单元培训需求的分析

一、培训需求分析的作用

（一）有利于找出差距确立培训目标

差距的确认包括三个环节：

1、明确培训对象目前的知识、技能和能力水平

2、分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型

3、对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析

（二）有利于找出解决问题的方法

（三）有利于进行前瞻性预测分析

（四）有利于进行培训成本的预算

（五）有利于促进企业各方达成共识

二、培训需求分析的内容

（一）培训需求的层次分析

1、战略层次分析：

一般由人力资源部发起，要求企业的执行层或咨询小组的密切配合。

主要考虑各种可能改变组织优先权的因素。

如外部环境、组织条件、人员变动等

2、组织层次分析：

主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题并找出解决问题的最佳途径。

3、员工个人层次分析：

主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

（二）培训需求的阶段分析

1、目前培训需求分析：

是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求。

主要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、未实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。

2、未来培训需求分析：

是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分

能力要求

一、培训需求分析的实施程序

（一）做好培训前期的准备工作

1、建立员工背景档案

2、同各部门人员保持密切联系

3、向主管领导反映情况

4、准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划：

主要包括：

1、培训需求调查工作的行动计划

2、确定培训需求调查工作的目标

3、选择合适的培训需求调查方法

4、确定培训需求调查内容

（三）实施培训需求调查工作：

主要包括：

1、提出培训需求动议或愿望：

需求动议是指提出培训动态，由培训部门发出制定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动议。

2、调查、申报、汇总需求动议

3、分析培训需求：

应注意以下几个问题：

（1）受训员工的现状。

（2）受训员工存在的问题

（3）受训员工都期望和真实想法

4、汇总培训需求意见，确认培训需求

（四）分析与输出培训需求结果

1、对培训需求调查信息进行归类、整理

2、对培训需求进行分析、总结

3、撰写培训需求分析报告

二、撰写员工培训需求分析报告：

培训需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。

其报告主要包括：

1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议

2、开展需求分析的目的和性质

3、概述需求分析实施的方法和过程

4、阐明分析结果

5、解释

6、附录：

包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。

7、报告提要

三、培训需求信息的收集方法

（一）面谈法

（二）重点团队分析法：

是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

1、选择的人数：

8-12人。

其条件是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，此外选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。

2、优缺点：

优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。

其缺点在于对参与人员要求高，参会人员由于某种原因不愿意说出自己的真实想法。

3、操作步骤：

1）培训对象分类

2）安培会议时间及会议讨论内容

3）培训需求结果的整理

（三）工作任务分析法：

是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据。

此方法是一种非常正规的培训需求调查方法，其可信度高，但花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的培训活动运用

1、工作任务分析记录表的设计。

通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需要的技能的标准，以及学习技能的场所等。

2、工作盘点法：

是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。

（四）观察法：

是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对技术性人员和销售人员则有直接的了解。

（五）调查问卷法：

是一种常用的方法

四、培训需求分析模型

（一）循环评估模型：

旨在对员工培训提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要

（二）全面性任务分析模型：

是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，已确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。

其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务合作有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。

其步骤是：

1、计划阶段：

包括计划范围的确定和计划团体的任命两部分内容

2、研究阶段

3、任务和技能目录阶段

4、任务或技能分析阶段

5、规划设计阶段

6、执行新的或修正的培训规划阶段

（三）绩效差距分析模型：

是一种重点分析方法。

它与全面性任务分析方法相似。

其步骤为：

1、发现问题阶段

2、预先分析阶段

3、需求分析阶段

（四）前瞻性培训需求分析模型：

此方法对知识型员工是非常必要的。

注意事项：

1、了解受训员工的现状

2、寻找受训员工存在的问题

3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果

4、调查资料收集到后，应仔细分析从中找出培训需求。

第二单元培训规划的制定

一、培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定

1、在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求

2、明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排

3、确定培训目标群体的培训目标，应考虑个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述

（二）培训内容的开发

（三）实施过程的设计

1、充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元之间的相互关系和难易程度确定将手顺序、详细程度和各自需要的时间。

2、合理选择教学方式

3、全面分析培训环境

（四）评估手段的选择

（五）培训资源的选择

（六）培训成本的预算2008年5月

二、年度培训计划的构成：

主要包括

1、目的

2、原则

3、培训需求

4、培训的目的或目标

5、培训对象、内容、时间、地点、形式和方式、培训官

6、培训组织人

7、考评方式

8、计划变更或者调整方式

9、培训费预算

10、签发人：

即审批人

能力要求

一、制定培训规划的步骤和方法

（一）培训需求分析：

1、目的：

搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据从而确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及那些工作人员需要培训

2、结果：

极少数据资料能够表明员工中有多少人未达到理想绩效

3、方法：

需求分析可以判断运用何种方式的培训

（二）工作说明

1、目的：

工作说明有时也被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础。

2、结果：

就是一份工作活动一览表。

它应该包括工作人员所面临的资源状况；他们必须做出的决策；他们必须采取的行动；每项行动的结果；每项行动或每个结果的标准。

3、方法：

工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析：

1、目的：

旨在明确工作对培训提出的要求。

它由一些列相互联系的问题组成。

如此项工作需要哪些技能？

这些技能在何种条件下运用？

他们是否有些特征利于或不利于学习？

2、结果：

它的结果是提出一份任务分类表或是一份关于每项任务所需技能的统计表。

两种表中都应包括受训者可能存在的困难以及对应措施。

受训者的特证，尤其是那些可能有利或不利于学习的特征。

3、方法：

一种是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析他们的技术构成。

另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序：

如何确定科学的学习次序？

就需要对此进行排序。

1、目的：

发现学习优先次序

2、结果：

排序结果是一份学习流程图

3、方法：

排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。

（五）陈述目标：

目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定。

1、目的：

陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。

2、结果：

包括工作人员面临的情景、使用的辅助工具或工作助手、对每种情景所必须做出的反应行为、每项行为的辅助工具、行为及其结果的标准

3、方法：

设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动

（六）设计测验：

1、目的：

测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求，它是培训规划设计和使用时的评估活动的关键因素

2、结果：

测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作绩效，也就越具有可预测性

3、方法：

可采用测试学，是心理学中一门比较成熟的分支学科

（七）制定培训策略

1、目的：

它根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。

2、结果：

培训策略规定了受训者将要参加的培训的性质、类型和特征。

它明确了受训者将要参加哪些活动，培训内容是什么？

培训以哪种方式进行，以及培训中应使用那些媒介工具等

3、方法：

设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境，任务说明、据表陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型

（八）设计培训内容

1、目的：

培训规划必须将培训策略中所列的各项规定加以应用。

培训策略只规定了所需培训的大致框架，培训内容的设计则将这个框架充实。

2、结果：

就是一份培训教案。

明确受训者应做什么、如何做、做的结果是什么

3、方法：

通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析。

（九）实验

1、目的：

根据设计好的培训规划对他们进行培训，然后利用设计好的测验来检验受训者是否学到了他们该学的东西，以及学得有多好。

2、结果：

实验的结果于是根据实验加以改进的培训规划。

3、方法：

实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选，实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样

二、年度培训计划的制定

1、根据培训需求分析的结果汇总培训一件，制定初步计划

2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批

3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作

4、后勤部门对于内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实

5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门

三、年度培训计划的经费预算

1、确定培训经费的来源

2、确定培训经费的分配与使用

3、进行培训成本与使用

4、制定培训预算计划

5、培训费用的控制及成本降低

第三单元培训组织与实施

一、做好准备工作

二、决定如何在学员之间分组

三、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

能力要求

一、培训师的培训与开发

1、授课技巧培训

2、教学工具的使用培训

3、教学内容的培训

4、对教师的教学效果进行评估

5、教师培训与教学效果评估的意义

二、培训课程的实施与管理：

培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目的基本途径。

（一）前期准备工作：

主要是学员、培训时间、场地的安排、教材、培训师的准备、培训经费的落实、培训评估