村级女干部的去女性化性别社会性别和领导力.docx

村级女干部的去女性化性别社会性别和领导力.docx

《村级女干部的去女性化性别社会性别和领导力.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《村级女干部的去女性化性别社会性别和领导力.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

村级女干部的去女性化性别社会性别和领导力

村级女干部的“去女性化”：

性别、社会性别和领导力

高焕清/李琴

2012-8-1912:

08:

15　　来源：

《妇女研究论丛》（京）2011年1期第34～39页

　　【专题名称】妇女研究

　　【专题号】D423

　　【复印期号】2011年03期

　　【英文标题】“Defeminization”ofWomenVillageLeaders:

　　Sex,GenderandLeadership

　　【作者简介】高焕清，李琴，华中师范大学管理学院，湖北武汉430079

　　高焕清（1972－），男，咸宁学院讲师，华中师范大学管理学院行政管理博士生，主要研究方向为县级政府治理；李琴（1982－），女，华中师范大学管理学院行政管理博士生，现为哈佛大学费正清中国研究中心访问学者，主要研究方向为政府治理与社会发展。

　　【内容提要】本文对村级女干部“去女性化”的现象进行反思，在“为什么村级女干部会‘去女性化’？

”的问题导向下，从众多的影响因素中选取“领导力”（leadership）为切入点，提出假设：

是不是因为女性的领导力低于男性，所以才会出现“去女性化”？

通过借鉴国外对“领导方式”的“2T”分析框架，探讨村级女干部参与治理的“应然”和“实然”，即从“应然”上说，没有领导力效率的性别高低之分，只有工作类型的合适与否。

从“实然”上分析，存在村级女干部“去女性化”的原因是观念、制度和现实的“共谋”。

结论是在村级治理中，对“男性化”和“女性化”进行“优势叠加”的“中性化”是村级女干部的必然趋势。

　　Thispaperexaminesthestateof“defeminization”ofwomenvillageleadersbasedonahypothesisofwhetherornotwomenhaveweakerleadershipskillsthanmenandthisweakleadershipskillisacontributingfactorin“defeminization.”Usingtheinternational2Tleadershipstylemodel,itdiscussesthedifferencein“whatitis”and“whatoughttobe”womenvillageleaders'participationingovernance.Onthelatter,thereisonlythequestionofwhetherornottheworkassignedtowomenisappropriatewhenthereisnogenderdifferenceinleadershipeffectiveness.Ontheformer,“defeminization”ofwomenvillageleadersiscausedbythereinforcementofvaluesbytheexistingsystemsandconditions.Theconclusionisthatthejointadvantageof“maleness”and“femaleness”ofwomenvillageleadershasencouragedtheriseof“genderneutrality”inwomenleadersleadershipstyle.

　　【关键词】去女性化/性别/社会性别/领导力defeminization/sex/gender/leadership

　　一、问题缘起与概念界定

　　虽然德鲁克（Drucker）早在1954年就说过“时代的转变，正好符合女性的特质”，他早已预料到，管理是一个很重要的领域。

管理就是管人，需要对人的关注、关爱，这正是女性的天性。

女性的特点更符合管理发展的一些要求。

正如德鲁克所言，女性特质确实带给她们许多男性所无法比拟的优势，她们相对男性更人性化的管理方式使她们取得了前所未有的成绩，但在村庄治理中，女干部身上不同程度地存在着“去女性化”现象，她们自己也承认：

“女的当主职，班子里都是男性，大家的眼睛都瞅着你，人不择食眼择食，女性太温柔秀气，说话没人听，没有一点狠气压不住阵，女人的江山是打出来的！

”[1]“我现在是女人身男人性格。

女人要在男人圈里打拼，非得泼辣大胆、敢说敢为、雷厉风行，不然就站不住脚。

”[1]村级女干部的“去女性化”，是“她们在男权社会里迫不得已的一种无奈选择。

因为乡村管理层是一个男性化程度很高的群体，很多女性进入其中是以牺牲自己的女性气质为代价来换取某些职位的，从某种意义上讲，她们仍是以男性或中性而并非以女性获得成功的。

”[1]那么，“去女性化”是村级女干部的生存之道，还是披着女性的外衣，像男人一样思考，像男人一样工作？

如果是后者，为什么不能“Actinglikewomen?

”（像女人一样行动）在此引发的问题是在村级治理中，为什么村级女干部会出现“去女性化”的现象？

在众多原因中，如果以“领导力”为假设，是因为女性领导力的效率不及男性领导力，使得女干部自愿或非自愿、自然而然或迫于无奈地“去女性化”吗？

要阐述这个问题首先要进行概念的界定。

　　1什么是“去女性化”？

　　要回答这个问题，首先要区分性别（Sex）和社会性别（Gender）。

我们通常意义上所指的男性（Male）和女性（Female）是生物性（Biologicalsex）上的分类，国外对社会性别的分类包括：

男性化（Masculine）、女性化（Feminine）和中性化（Androgynous）。

[2]（P283－292）性别和社会性别是不是“零和博弈”的关系？

是不是“男性”天然就拥有“男性化”特征？

天然具有“男性领导力”（Masculineleadership）？

反之，是不是女性天然拥有“女性化”特征？

天然具有“女性领导力”（Feminineleadership）？

大量事实已证明，基于生理性差别的论断（生物决定论）已经站不住脚，“性别”对日益复杂社会的解释力远不如“社会性别”。

[3]（P41－56）国外有学者通过长期的跟踪调查发现，男性也可以拥有“女性化”特征，女性也可以呈现“男性化”特征，[4]（P6－22）“男性化”和“女性化”是社会化（Socialize）过程的结果，[5]（P68－75）两者都是“塑造”的，[6]（P119－125）是在后天“习得”的，[7]（P86－100）所以“男性化”不是“男性”所特有的，“女性化”也不是“女性”所特有的，“社会性别角色”（Genderrole）是可以相互转换的，不是简单意义上的“性别”的区分，是社会“塑造”的差异。

所以“女性”拥有塑造成“男性化”或者“中性化”的可能性，但通常意义上说，“女性”更容易在社会进程中被塑造成“女性化”，但同时随着社会的发展，也出现了“去女性化”的现象，正如本文的研究对象村级女干部，她们在村庄“力治”的背景下出现了自愿或非自愿、自然而然或迫于无奈的“去女性化”，那么，什么是“去女性化”？

国外文献使用最多的词汇是Un-feminine，指的是女性在生活和工作中表现出其在社会化过程中习得的男性化或者中性化的特征。

本文主要是指村级女干部在参与村级治理过程中所表现出现的“男性化”或者“中性化”。

　　2什么是“女性领导力”和“男性领导力”？

　　本文的第二个问题：

为什么不能“Actinglikewomen?

”是因为女性领导力低于男性领导力吗？

在回答此问题之前，首先要区分“女性领导力”和“男性领导力”，“男性领导力”是在领导工作中表现出的“男性化”特征，主要表现为：

坚毅、果敢、开拓性、竞争性。

[8]（P3－8）同样，“女性领导力”是在领导工作中表现出的“女性化”特征，主要表现为：

高超的交往技巧、谈判技能、人际关系处理技巧、“软控制”的能力。

[9]（P5－34）这两种领导力都建立在“社会性别”意义之上，村级女干部的“去女性化”是因为“女性领导力”的效率低吗？

　　二、应然：

效率源于类型的“匹配”

　　村级女干部的“去女性化”是“女性领导力”的效率低吗？

为什么会出现这种差异性？

　　笔者提出的观点是：

从应然的角度讲，不同的工作类型，需要不同的领导方式。

没有领导效率的性别之分，只有工作类型的合适与否。

本文依托“2T”理论来进行阐述。

　　国外的研究提出了两种领导类型，被简称为“2T”：

转换型领导（Transformationalleadership）和交易型领导（Transactionalleadership），[9]（P5－34）并且有研究表明“女性领导力”更加适合“转换型领导”，而“男性领导力”更加适合“交易型领导”。

[6]（P119－125）

　　有关“转换型领导”的定义，巴斯和阿沃里奥（Bass&Avolio）指出“转换型领导”包含4个“构面”，即（FourI’s）

（1）理想化的影响力与魅力（IdealizedInfluence），

（2）鼓舞式的激励（InspirationalMotivation），（3）心智激发（IntellectualStimulation），（4）个人化的关怀（IndividualizedConsideration）。

[9]（P5－34）作为一个“转换型领导”，首先必须具备魅力型领导者所拥有的“魅力”（Charisma）。

他们必须具有超凡的特质，能获得追随者的景仰和仿效，而且拥有向追随者灌输价值观念和清晰描述愿景的能力。

不过，光有“魅力”还不足以转变组织的意识型态和运作方式，“转换型领导”还必须提供适度的“心智激发”才能实现抱负。

也就是说，“转换型领导”要协助追随者用理性的态度认知问题所在并对所处的情境重新思考和加以诠释，同时也会鼓励追随者创新。

此外，“转换型领导”也会提供“个人化的关怀”，给予追随者支持、鼓励，并注意他们从事工作时的需求。

最后，“转换型领导”也重视“鼓舞式的激励”，即明确地传达组织任务的重要性，并运用各种象征或符号（如胸章、标语）使追随者能专注于组织愿景的实现。

[9]（P5－34）

　　“交易型领导”是霍兰德（Hollander）于1978年提出的，他认为领导行为发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者藉由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组织之目标。

[9]（P5－34）“交易型领导”的特征是强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式的交易。

在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交的任务作为回报。

[8]（P3－8）

　　村民自治是由村民参与村级公共事务的管理，那么，在村级治理特殊的背景下，是适合“转换型领导”还是“交易型领导”呢？

笔者认为村民自治的“公共性”和“公益性”以及村民的“参与性”和“自主性”都适合“转换型领导”的特征。

　　1.村庄治理的“公共性”和“公益性”

　　村民自治的内容为本村的公共事务和公益事业，即村务，体现的是“公共性”和“公益性”。

“转换型领导”重点在“探讨领导者的某些领导行为，如怎样使员工自觉工作结果的重要性和价值，激发员工的高层次需求，诱导员工重视组织利益并超越自我利益，鼓励员工朝超越性的目标努力，而不局限于短期的自我利益”。

[9]（P5－34）这些领导行为的一个重要特色就是“领导者希望利用自己的“魅力”来“转换”员工的价值观念或组织文化，使整个组织在其所建立的愿景引导之下，让人们对目标感到兴奋，说服他们跟随你达到目标，凭借的是所谓的“内在动机”（Intrinsicmotivation）”。

这与所谓的“外在动机”（Extrinsicmotivation）或“交易型领导”是相对的。

[9]（P5－34）“交易型领导”建立在一个人在组织中的与位置相关的官僚制权威和合法性基础上。

它强调任务目标、工作标准和产出，往往关注任务的完成和成员的顺从，更多地依靠组织的奖励和惩罚手段来影响成员。

“交易型领导”可以带领或动员下属实现既定目标。

此种领导方式的关键词包括：

控制、评估、调度、结果等等。

[9]（P5－34）在“交易型领导”中，领导实际和组员达成的是“交易”：

“如果你做这份工作，我会付给你报酬、加薪或其他一些补偿。

”但是，一来，在村庄治理里没有“报酬”，依赖的是村民对“公共性”的关注，是一种“公益性”的投入，而正好符合“转换型领导”的目标——成就，而不仅是报酬。

二来，村委会是村民的自治组织，村干部的权力来自于村民的授予，是村民通过投票将权力转让给了他们的代表——村干部，所以村干部没有官僚制权威，他们的合法性建立在村民投票选举的基础上。

而“交易型领导”建立在一个人在组织中的与位置相关的官僚制权威和合法性基础上，这与村委会的性质不同。

　　2.村民参与的“自愿性”和“自主性”

　　村民自治，简而言之就是广大农民群众直接行使民主权利，依法办理自己的事情，创造自己的幸福生活，是村民实行自我管理、自我教育、自我服务的一项基本社会政治制度，这些都要求村民的民主参与。

“转换型领导”的“智识启发”、“愿景与吸引力”、“承诺与正义”的特征对组织公民行为有显著正向影响，[8]（P3－8）“转换型领导”与组织公民行为之相关性皆高于“交易型领导”。

[10]（P224－235）“转换型领导”强调通过“沟通”来进行“鼓舞式的激励”。

一般认为，女性的语言表达能力比男性较强。

女性在色彩、声音等方面的敏感度都比男性高一些，所以在沟通能力方面，女性占有明显的优势。

[11]而“沟通”、“精神上的激励”都对具有“公共性”和“公益性”的村庄治理非常重要，并且村务复杂且琐碎，需要村级干部懂得如何运用各种沟通技巧来处理各种问题、化解各种矛盾。

亨利·明茨伯格（HenryMintzberg）在《关于管理的十个冥想》中提到：

“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。

关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式，但女性还是较有优势。

”[11]这正是“转换型领导”所具备的“个别化的关怀”，善解人意是女性的天性，女性能设身处地地感受别人的痛苦，能凭自己独特的母性魅力理解人、体贴人、关心人。

相对于男性领导使用指导型、命令加控制型的“交易型领导”风格，女性领导则更倾向于采用柔性、民主的“转换型领导”方式，采用民主决策，推行民主管理。

这也正好适合村民自治“自愿性”和“自主性”的要求。

　　综合以上两点可见，在村级治理的女干部不应该“去女性化”，而应该保留“女性化领导”的特质，发挥“转换型领导”的优势。

可实际结果如何呢？

应然和实然有怎样的差距呢？

　　三、实然：

观念、制度和现实的“共谋”

　　1.观念：

“历史劣势”的积累

　　传统观念和男权文化是影响女性领导成长的主要外在因素。

自封建社会开始，中国就存在严重的重男轻女思想。

在现实社会中，男女之间生理上的差异被延伸和放大成“男主女从”、“男尊女卑”、“女子天生不如男”等思想，这种对女性的偏见把女性限定于家庭，尽管由于历史和地域的不同，导致存在方式、表现形式不同，但却存在于社会生活的各个领域。

它不仅影响着社会对妇女价值的评判，而且还影响到妇女自身的价值观念、成就动机、审美情趣等。

因为传统文化观念等“历史积累”，导致了我们熟知的“玻璃天花板效应”。

玻璃天花板效应主要是指对于大多数女性中层领导，想进一步晋升，就如同面对一块透明的玻璃板，未来看上去近在眼前，却怎么也穿越不过去。

这主要是因为在现实生活中，人们对于具有开拓精神、领导素质高的男性更宽容、更赞许、更鼓励，社会倾向于为他们提供更多的机会和资源。

而对于具有远见卓识和敢冒风险的女性，则往往求全责备难以包容，倾向于用传统女人的标准来看待她们、要求她们。

这种状况会对渴望从事领导工作的女性产生阻力，使人们对女性领导的能力产生怀疑和不信任，就算女性和男性同等优秀，但给予女性的机会还是少一些。

“历史劣势”的积累使得女干部始终觉得底气不足，正如本文开头引用的“没有一点狠气压不住阵”，为了显示“狠气”，为了适应“男强女弱”的观念，“理性选择”了“去女性化”，这种“理性”是个人从传统中习得的。

[12]（P220）

　　2.制度：

“性别平等”的异化

　　所谓“‘性别平等’，就是在社会生活的各个方面，无论是在社会活动的公共领域，还是在家庭生活的私人领域，男性与女性都有平等的权利和义务”。

[11]具体地说，就是“两性的个体在人格上是平等的。

在两性关系和家庭生活中拥有的权利和义务是平等的，在社会生活中的机遇、竞争和选择面前是平等的，最后在法律面前是平等的”。

[11]可以说，这样的平等观点是一种关于性别平等的“底线”。

正是有了这样的评价依据，妇女解放才会长期轰轰烈烈地上演，女性才会对就业、参政中的不利状况理直气壮声讨，男女双方才会针对各自权利和利益的孰轻孰重而乐此不疲地地争论。

不容否认，在人类近代和现代史上，伴随着资产阶级民主革命的胜利，尤其是国际共产主义运动的蓬勃兴起，妇女解放事业取得了巨大的进步，妇女地位获得了空前的提高，人类社会也正是伴随着男女平等问题的逐步解决而不断前进。

但同时，我们也注意到，在众多关于“性别平等”的话语中，还存在许多“异化”，比如在现实中“性别平等”往往被认为是“男女一样”，长期以来，人们一直把“一样”当作“平等”来理解。

这也是村级村干部会选择“去女性化”的一个原因，因为将“平等”理解成“一样”，并且是“像男人一样”。

但是很显然，作为政治家的毛泽东是从男女平等的角度来看待“一样”的。

“男女都一样”，是指妇女与男子具有同等的社会和政治地位，并不是否认两性之间在生理上存在差异。

男女平等指的是男女两性在人格、尊严、价值、权利和机会上平等。

因两性生理机制的不同，要求男女在各个领域中的绝对平等，必然使竞争处于不公平状态，而表面的平等却掩盖了不公平的冲突，机会的平等导致的反而是结果的不公平，使女性在男性优势的领域承受更多的失望或失败。

从经济学的角度看，“失望”是与效用相对，但又不同于负效用的一个概念。

效用体现的是消费或参与活动给人们带来的满足；负效用体现的是消费或参与某种活动不仅没有带来满足，反而造成了损失或不满。

[13]（P4）因为无法获得应有的“效用”，即“失望”也促成了村级女村官的“去女性化”。

新制度经济学认为，如果一种制度安排不能满足个人理性的话，就不可能贯彻下去。

所以解决个人理性与集体理性之间冲突的办法，不是否认个人理性，而是设计一种机制（或进行相应的制度安排），在满足个人理性的前提下达到集体理性。

[14]（P124）男女平等基本国策是一种符合“集体理性”的制度安排，但在实际运作中，往往提供的是一种机会平等，并没有考虑到“差别化”，没有体现“差别原则”，并非符合村级治理中女干部的“个人理性”，所以导致了“性别平等”的异化，也导致了女干部的“去女性化”。

　　3.现实：

村务“力治”的需要

　　徐勇教授在2002年发表的文章“礼治、理治、力治”中认为，当今中国农村，大量存在的治理形式是“力治”，即依靠个人能力、权力和暴力来进行治理。

这种治理形式对村级女干部在村治现实中对“领导方式”的选择有着极为重要的影响。

笔者认为，因为村务“力治”的需要，村级女干部会在各种利益的“博弈”中“理性”地选择“去女性化”，正如徐勇教授所指出的“力治”的第三种表现是“以暴力而治”。

“在家户个体利益本位的冲击下，乡土社会内部的传统礼俗维系力愈来愈弱，外部的国家力量更多的是要求完成各种政府任务，难以将分散的家户组成有机的共同体，并形成共同体权威，从而造成乡土社会的失范和失序。

村民为维护和扩展自己的利益，更多的是寻求和依靠暴力，当今的乡土社会因此出现了不少不讲道理，只讲暴力的强人、狠人、横人、恶人。

这种人有时连政府也无可奈何，有的甚至还得借助于他们进行治理。

”显而易见，这种“去女性化”，或者更准确地说“男性化”更加有助于“暴力之治”。

　　总之，在传统观念中将“女性”化为“弱势”的代表，这种劣势的历史积累，导致了女性在追求进步时希望摆脱“弱者”的标签，自发地选择“去女性化”，同时这种劣势的积累也使得女性在“博弈”时处于劣势，“制度是博弈的均衡，人与人之间的互相博弈会形成制度或制度体系”，[15]（P419）正如诺斯（North）所说，“制度不一定是，甚至经常不是按社会效率来设计的，相反，它们（至少正规规则）是为了服务于那些具有创造新规则谈判能力的利益集团而创造的。

”[16]（P17）所以处于村级“力治”背景中的女干部在“博弈”中激发了其“有限理性”的选择，即“去女性化”。

　　四、余论：

混合性的社会性别

　　常规的男性行为仍然被视为“领导力”的重要特征，然而也有学者指出“混合性的社会性别”更是一种平衡，这种“混合性的社会性别”是混合了社会性别的初始分类，即“男性化”和“女性化”的原始划分，呈现出“男性化”特征和“女性化”特征的兼容并包，简言之即“中性化”。

因为虽然有工作类型的分类，每种工作类型有其占主导性的“领导力”类型，但并不能应对工作中面临的所有问题，从历史角度来看，从上世纪50年代以来，女性领导方式由解放初期推崇“与男人一个样”逐步向发挥女性自身特征优势转变，就目前现状来看，呈现“中性化”的发展趋势。

有研究表明，“许多男性领导都较欣赏既有女性特点，又吸收男性优点，即具有中性特质的女性干部。

”[17]并且国外学者早在1991年就提出了“中性化”的概念，认为“在男性化要求更多的岗位上，中性化会帮助女性获得更多的机会。

比那种单一的社会性别特征更为重要”，[2]（P283－292）无独有偶，也有学者认为“如果女性有可能更加中性化，会在获得领导力上有更多的机会”。

[2]（P283－292）笔者认为面对村治的复杂现实和“力治”的需要，女干部在“私域”里可以保持“女性化”，但在村治的“公域”里村级女干部的“中性化”是一种必然趋势，但这种中性并不是“去女性化”，更不是“Actinglikemen”（像男人一样），因为“去女性化”的发展趋势包括“男性化”和“中性化”两种，如果女性领导者都被社会化成“男性”，“那状况会更加糟糕，因为女性领导力中被视为“弱”（Wake）的地方其实“是灵活”（Flexible），被视为“情绪化”的地方实际上是一种带来平衡的机制。

”[18]（P479－503）而在村级治理中，领导方式的“中性化”是两种社会性别的“优势叠加”，是村级女干部的“理性选择”。

　　【参考文献】

　　[1]吴治平．理解、包容和政策倾斜女村官[EB/OL].http:

//www.nvcunguan.org/ShowArticle.asp?

ArticleID=1957,2010-1-29.

　　[2]Kirkpatrick,S.A.andLocke,E.A..AndrogynyandLeadership:

doTraitsMatter?

[J].AcademyofBusinessEthics,1991,（9）.

　　[3]Daley,D.M.andNaff,K.C..GenderDifferencesandManagerialCompetencies[J].ReviewofPublicPersonnelAdministration,1998,18

（2）.

　　[4]Eagly,A.H.,Makhijani,M.G.andKlonsky,B.G..GenderandtheEvaluationofLeadership.AMeta-ana