中国薪酬制度.docx
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中国薪酬制度
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中国薪酬制度
篇一：
可口可乐中国公司薪酬制度的变化
可口可乐中国公司薪酬制度的变化
20多年来，可口可乐中国公司得到快速发展。
20xx年《经济观察报》与北京大学企业案例研究中心联合进行的“20xx年中国最受尊敬企业”评选结果显示，可口可乐中国公司位居第13名，这表明可口可乐中国公司在中国取得的巨大发展已得到人们的认可。
可口可乐中国公司之所以能得到快速发展，除了她贯彻和坚持“在世界各地品质始终如一”的产品质量理念和“集中生产主剂，分散灌装饮料”的经营模式外，她在公司人力资源的薪酬、培训、激励及本土化等方面的不断改进和完善也是其重要原因。
一、可口可乐公司在中国的经营发展历程
可口可乐公司在中国的历史可追溯到上世纪20年代，40年代末退出中国市场。
改革开放之初的1979年，可口可乐经由香港用火车运往中国，成为开放后最先到达中国的国际消费品之一。
可口可乐公司由此重新进入中国市场。
可口可乐公司在中国的业务发展主要经历三个阶段：
重返阶段、快速增长阶段和稳定发展阶段。
随着业务的发展，公司的名称和行政总部的所在地也随之发生变化。
二、可口可乐中国公司薪酬制度的变化过程
可口可乐公司在重返中国后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境变化和公司战略的变化而不断变化。
1．重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策
20世纪80年代初，改革开放初期的中国尚处于计划经济时代，缺乏市场概念，中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市场尚待开发。
中国各地的饮料厂和其他企业一样，“大锅饭”和
平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员工薪酬的多少基本无关，薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象普遍。
“买得到，买得起，乐意买”，是可口可乐公司全球统一的经营战略，在中国也不例外。
为了高效服务于公司的经营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。
薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。
基本工资是薪酬的主体。
公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。
“二级工万岁”的国有企业的员工月工资平均为60元左右，而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨到150元，工资等级分为17级，重点强调内部均衡，治理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。
奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。
奖金的实质就是绩效考核工资。
津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等，另外是由于工作需要使员工与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴，如出差、外地工作补贴等。
福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。
注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司，满足了当时员工简单的生理层面的需求。
与之相应的是员工低离职率，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，20世纪80年代后期，公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。
2．快速发展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的薪酬政策
1992年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中国加大了对外开放、对内改革的力度。
1993年，可口可乐中国公司与
原轻工业部签署了合作备忘录，双方通过协商提出“真诚合作、共同发展”的长期发展规划。
一方面，随着众多跨国公司的进入及可口可乐中国公司自身的快速发展，对本土人力资源凡是本土人才的需求更为强烈。
另一方面，中国劳动力市场虽然长期存在供大于求的现象，但这种现象仅存在于低素质的劳动力市场，高学历、高技术、懂外语、懂治理的人力资源依然非常紧缺，是人多才少。
为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。
减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。
公司根据实际需要，将以前的17个工资等级简化为13个；并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的3／4水准；增加工资总量，每年给员工多发3个半月的基本工资；除交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等津贴，代之于按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金等四金，并根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等；在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。
另外，可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报，向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容不但包括生产的过程、技术练习、治理方面，还包括公司文化、经营理念方面。
在快速发展期，可口可乐中国公司继续采用高薪政策以吸引国内人才加盟，同时加强员工的绩效考核，加强对优秀员工的奖励，奖勤罚懒，奖优罚劣，培养、提拔公司内部优秀人才到更为重要的岗位上去。
3．稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策
在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国晚2年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司，此外，国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。
面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头老大地位，并保持每年一定数量的增长。
中国经过近20年的经济改革和科技发展，国内物质生活水平不断提高，人们对生活的需求已不仅仅是生理需求，劳动力市场结构及就业观念也发生了很大变化。
老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是其工作的惟一目标，而今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼，他们不喜欢权威式的治理，希望对企业有较多的参与权，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高及更多的自我实现。
面对外部激烈的产品和人才市场竞争，以及内部不尽完善的薪酬制度导致的公司人员流出比例升高、员工工作积极性下降的现象，可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调整，开始推行全面薪酬制度。
此次调整是一次与公司全球政策的接轨。
在这次调整前，对公司上下所有职位进
行了为期近一年的调研及职位评估，并进行了重大的组织结构改革。
可口可乐中国公司的全面薪酬制度，是将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满足度提高等各个方面。
薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。
全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能予以奖励，废除原有的在中国地方化的薪级制度，
实行与全球可口可乐公司一致的薪级制度，使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性，努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。
可口可乐中国公司的全面薪酬制度以物质和精神奖励相结合，在经济性薪酬和非经济性薪酬上尽量满足员工的多层次需要，同时辅之以将个人发展目标与公司目标有机结合的绩效考核，激励员工不断发挥自己的潜力，以有效提高公司的竞争力和吸引力。
问题:
可口可乐公司自重返中国市场以来，在短短的20多年里获得如此迅速发展，这与其薪酬制度有效服务于公司发展战略分不开。
从可口可乐中国公司薪酬制度变化中，我们可以得到哪些启示
篇二：
中国民营企业薪酬制度的研究
黑龙江大学
本科生毕业论文
论文题目：
中国民营企业薪酬制度研究
学院：
年级：
专业：
姓名：
学号：
指导教师：
经济与工商管理学院20xx级人力资源管理孟启欣李伟雨
20xx年11月24日
中国民营企业薪酬制度研究
摘要
随着民营企业的迅速发展壮大，其薪酬制度等方面存在的许多问题和不足也显现出来了。
目前，我国民营企业薪金制度中存在着诸多问题，其原因在于家庭式企业管理模式的影响，缺乏现代企业薪金的管理理念，对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等。
民营企业应建立科学合理的战略薪酬体系，以人力资本为核心对象，增强对人力资本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作程序的公平与透明。
本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作了一些探讨。
关键词
民营企业；薪酬管理；薪酬制度
i
abstract
withtherapiddevelopmentandgrowthofprivateenterprise,thepayadministrationinmanyoftheproblemsanddeficienciesareemerged.atpresent,chinasprivateenterprisespaythemanagementtherearemanyproblems,thereasonisthathome-basedbusinessmanagementmodel,thelackofmodernenterprisemanagementphilosophysalary,humancapitalandthetraditionalunderstandingoftheinteractionbetweencapitalgrowthandinadequate.privateenterprisesshouldestablishascientificandrationalstrategicpaysystem,thecoreobjectofhumancapital,enhancetheinteractionofhumancapital,growthcapitalandthetraditionalunderstandingoftherelationship,thedesignandoperatingprocedurestoensurethatpayafairandtransparent.inthispaper,salarymanagementconcepts,methodsandtechniquescommonproblemandmadeanumberofmeasurestobetakentoexplore.
keywords
privateenterprise；compensationmanagement；paysystem；
ii
目录
摘要............................................................................................................................................iabstract...................................................................................................................................ii
言....................................................................................................................................1
一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求..........................................................................2
（一）薪酬的概念.....................................................................................................2
（二）薪酬的分类.....................................................................................................2
（三）薪酬的功能.....................................................................................................3
（四）对科学合理的薪酬制度的要求........................................................................4
二、目前我国民营企业薪酬制度存在的问题.......................................................................4
（一）薪酬体系设计缺乏理性的战略思考......................................................................4
（二）薪酬设计原则把握不全.........................................................................................5
（三）忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇...............................................................5
（四）因事设岗，因人计酬.............................................................................................5
（五）采用“模糊薪酬”................................................................................................6
（六）员工职业生涯发展通道单一.................................................................................6
三、民营企业薪酬问题产生的原因.......................................................................................6
四、浅析民营企业薪酬制度改革的方法...............................................................................7
（一）提升员工的内在报酬以及福利多元化.................................................................7
（二）建立科学的薪酬体系.............................................................................................8
（三）削弱家族势力，营造公平公正的环境.................................................................8
结论.........................................................................................................................................10参考文献.......................................................................................................................10致谢...............................................................................................................................12
前言
二十世纪九十年代以来，民营企业飞速发展，已成为一支支撑中国经济的生力军。
据统计，截至20xx年上半年，全国共有个体工商户超过3600万户，登记资金1.5万亿元人民币，从业人员7333.95万人。
1978年，中国仅有个体工商户10万户。
随着改革开放进程，个体工商业如雨后春笋蓬勃发展起来。
特别是近年来，在鼓励私营经济发展政策指引下，中国的民营企业到了迅速发展，而全国的民营企业大多属于人力资本密集型企业，创业者以个人出资、多人合伙或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下，通过贷款集资，吸引高素质、专业化的人力资本“白手起家”，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。
因此，人力资本产权安排和运行管理对于民营企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性意义。
但是，由于历史等复杂原因，民营企业大都面临人力资本激励不足的“死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。
合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法．它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。
薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。
使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。
1
篇三：
宝洁的福利薪酬制度
宝洁的薪酬福利制度
摘要：
宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。
伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。
如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。
宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？
本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。
关键词：
宝洁；薪酬福利制度；知识型员工
一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况
（一）针对全职员工：
为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。
公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。
宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
1．住房福利
（1）住宿安排
考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。
因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。
（2）住房公积金
根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。
（3）医疗福利
公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
2.福利保险
（1）人寿保险和人身意外伤害保险
员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。
保险费全部由公司负担。
此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。
两项险种最高赔偿金额为72倍的员工基本月薪。
（2）宝洁全球差旅意外保险
公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。
在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。
（3）社会保险（国家统筹安排的社会福利项目）
a.养老保险
根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分。
这是为员工退休以后提供经济来源。
b.公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。
3.奖励福利
（1）宝洁周年服务纪念计划
此计划是对员工在宝洁公司（即：
中国的各合资公司及独资公司）任职周年的承认和庆贺。
公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。
（2）股票选择计划
为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。
（二）针对暑假实习生：
享有相当于70％全职员工的工资；享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以及无免赔额的商业医疗保险；若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿；享有一定数额的实习初期启动贷款；除国家法定工作日外，实习期间还可享
有1天的带薪病假期；实习生次年7月转为全职正式员工时，还将享有3周至1个月的酒店住宿。
（三）针对所有参加宝洁面试的同学
对于所有参加宝洁公司面试的同学，包括第一轮面试和第二轮面试，都将享有公司统一购买的商业保险。
具体而言:
如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地为同一城市，即本地面试,包括第一轮面试和第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后2小时发生的保险责任；如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，即异地面试，若为异地第一轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后12小时发生的保险责任；若为异地第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后24小时发生的保险责任。
该前后24小时的具体时间为：
自面试同学从出发地登上去参加宝洁公司面试的公共交通工具开始，直至该次面试结束回到出发地离开公共交通工具为止。
二、知识型员工的薪酬福利激励
随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展,人才竞争已经成为决定企业成败的关键。
对于现代企业而言,知识型员工是企业价值的主要创造者,由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。
然而,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性,主要表现为:
渴望自我实现、获得认可与尊重;专业性强、个人素质高;创造性强、监控困难;个性强烈、蔑视权势;流动性较高。
因此,如何针对知识型员工的特殊需求,制定合理有效的激励政策已成为企业面临的重要课题,而宝洁成功的激励手段无疑为现代企业的知识型员工激励树立了良好的榜样。
（一）弹性制度实现员工生活平衡
知识型员工是企业里最富有活力的细胞,他们从事创造性的思维工作,倾向于自由、多样的工作方式,喜欢宽松自由的工作环境、独立自主、更具张力的工作安排。
对于他们,采用“控制与服从”的管理方式是不科学的,只有建立适应其特征的灵活、自由的工作安排才能最大程度激发他们的工作热情。
在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制,在保证员工拿到相对较高的工资的同时,仍然有一个更高的发展目标在指引着他们,为防止基层员工上进积极性不够大的现象,在配套的绩效考核的基础上,还应建立合理的激励约束机制,因为仅仅有激励的办法是不够的,激励和约束必须是一对伴生的措施,否则的话,
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