末尾淘汰制的辩证思考.docx
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末尾淘汰制的辩证思考
末尾淘汰制的辩证思考
摘要
随着我国市场经济的快速发展，我国企业所面临的竞争更为严峻，企业要想在激烈的竞争中得到生存，就必须要提高对员工管理的有效性。
在这种背景下，末尾淘汰制得到了很多企业的青睐，但是末位淘汰制是一把双刃剑，其在调动员工工作积极性、剔除不适合团队需要人员的同时，如果利用不当，也会导致企业合作精神被破坏，降低员工的安全感和忠诚度。
本文以郑州思念食品有限公司为研究案例，分析了该公司在运用末尾淘汰制过程中存在的问题，探讨了末尾淘汰制实施中的风险，并结合实际情况提出针对性的优化策略，希望推动郑州思念食品有限公司员工管理效果的提升，并为国内其他企业更好地运用这一制度提供参考和借鉴。
[关键词]末尾淘汰制郑州思念食品公司双刃剑辩证
近年来，国内一些企业开始实行末尾淘汰制，反映出我国企业对人力资源管理的关注与重视。
对于企业到底应不应实施末尾淘汰制，有很多不同的声音。
但不可否认的是，如果能够通过研究、探索、总结，为企业量身打造设计出科学合理的末尾淘汰制，不仅能够帮助企业高效的进行人力资源管理，而且可以提高员工的业务能力与综合素养，形成一种良性循环，可以为其他同类型企业提供参考，完善企业人力资源管理，提高企业竞争力。
一、末尾淘汰制的利弊分析
（一）末尾淘汰制的内涵
末尾淘汰制规则是在1976年由美国通用电气公司CEO杰克.韦尔奇提出来的，其指的是企业根据单位的总体目标、部门实际工作要求等设定一套系统的考核指标体系，然后依据该考核体系对员工进行考核，并依据考核结果对员工排名，将排名靠后的员工淘汰掉的管理制度。
该制度的前身可追溯到达尔文的《物种起源》中，其中提到的“优胜劣汰、适者生存”理论就是该制度的良好体现。
杰克.韦尔奇是全球第一位使用末尾淘汰制的人员，其根据末位淘汰制创立了活力曲线，并依据该曲线对员工进行了分类，总体划分为三个类别，并针对于不同类别对员工进行区别对待。
对于表现最好的20%员工，企业会对其进行奖励，并确保公司不会失去他们，对于中等水平的70%员工企业会根据他们的表现判断其是否能够进入到20%的队伍中，而对于末尾的10%员工，企业则会告诉他们，让他们提早做离职打算。
通用汽车在长期发展中对这种制度进行沿用，组建了精英队伍，企业综合实力也得到了大幅提升。
（二）末尾淘汰制的利与弊
1、末尾淘汰制的利
末尾淘汰制属于一种激励机制，在企业中引入这种制度，对于企业发展具有如下的优势：
其一，调动员工的工作积极性和主动性。
通过运用末尾淘汰制，员工会产生危机意识，为了不被淘汰会主动提升工作的积极性。
其二，剔除不适合团队需要的人员，促进团队的优化。
末位淘汰制的本质就是将排在末尾的、不能满足公司发展需要的人才剔除掉，如此通过优胜劣汰能够使公司整体团队得到优化，留下的都是精英人才。
其三，推动企业利益的最大化。
在末尾淘汰制下，员工为了不被淘汰，都会主动开展工作，不仅工作热情大增，而且会主动逼自己一把，主动克服困难，促进业绩的提升。
而在员工潜力得到充分发挥，工作热情和积极性不断提升的过程中，企业的利益必然能够达到最大化。
2、末尾淘汰制的弊
末位淘汰制在为企业发展带来有利作用的同时，也很容易变为一种阻碍企业发展的工具，因此企业要辩证看待该制度，合理对其进行运用。
其弊端为：
其一，破坏合作精神。
由于该种制度中，员工面临着严重的被淘汰压力，所以在工作中可能会有所保留，甚至会存在相互拆台的情况，导致公司利益被损坏、团队精神被破坏。
其二，降低员工安全感和忠诚度。
员工过大的压力，会导致人人自危，失去对公司的信任感，甚至一些非末位的员工也会产生离职心理。
其三，损坏公司长远利益。
就销售人员来说，在该制度下为了取得靠前的排名，会更为注重眼前利益和短期业绩，不注重对客户长远关系的建立，从而会导致公司长远利益被损害。
其四，导致人力成本不断上升。
在将末位员工淘汰之后，公司需要重新招聘人员，这需要付出一定的培训成本、招聘成本等。
二、郑州思念食品有限公司运用末尾淘汰制的现状
（一）郑州思念食品有限公司简介
郑州思念食品有限公司创始人为李伟，成立于1997年，拥有员工一万五千多人，经营范围为速冻食品、方便食品加工与销售等，是国内大型专业速冻食品生产企业，产品超过200个花色品种，在国内市场中产品占有率超过20%。
其思念牌的饺子、汤圆等荣获“中国名牌”称号。
公司于2006年8月在新加坡交易所主板挂牌上市。
2020年1月7日入选2019年全国农产品加工业100强企业名单，综合排名第85。
截止到2020年年底，郑州思念食品有限公司在岗人数15513人。
郑州思念食品有限公司组织结构相对较为健全，总经理办公室是公司的主要管理机构，下设多个部门，包括生产部、财务部等。
详细组织结构如下图1：
图1郑州思念食品有限公司组织结构图
（二）郑州思念食品有限公司运用末尾淘汰制存在的问题
郑州思念食品有限公司为了提升员工的工作热情，调动员工主动性，近年来在公司中引入了末尾淘汰制，该制度虽然在一定程度上提升了员工的工作积极性，推动了业绩的提升，但是在运用中也面临诸多问题。
为了对其末尾淘汰制的运用情况进行深入了解与分析，笔者采用了访谈调查的方式（访谈提纲请见附录），在经过郑州思念食品公司领导同意的基础上，选择了公司的30位员工和10位管理人员开展访谈调查。
访谈结果如下：
根据访谈调查结果，可以看出郑州思念食品有限公司运用末尾淘汰制存在以下问题：
1、未考虑员工与管理层的满意度
员工与管理层是公司的主要力量，思念食品有限公司在实施末尾淘汰制的时候并没有充分与员工、管理层等进行沟通，当前公司很多员工、管理人员等都对末尾淘汰制的实施不满意。
为了了解员工对该制度的满意度，设置了“请问您对于公司实施末尾淘汰制满意吗？
您认为实施这一制度对您有利吗”一问题，通过访谈30位员工发现，有26位员工都反映公司制定末尾淘汰制度之前并没有提及这方面的事情，且在实施过程中也没有及时与自己沟通反馈，存在一定的“强硬性”性质，自己并不满意，且认为该制度对自己无利。
在管理层访谈中也设置了这样的问题，即“请问您对于公司实施末尾淘汰制满意吗？
您认为实施这一制度对您或您管理的部门有利吗？
”访谈发现，10位管理者中有5位认为公司实施末尾淘汰制虽然出发点是好的，但是对本部门之间员工的和谐工作造成了影响，所以对此制度的实施也不是十分满意，且该制度没有为部门发展带来明显的有利之处。
2、规则制定不科学，导致制度实施不合理
规则是人们正确决策的约束条件和影响变量。
良好规则有利于人们正确决策，并可有效遏制人们活动中的负面因素。
现实中“末尾淘汰制”无疑是好的，但执行很容易与其本意背道而驰，原因在于，很多情况下，这种规则缺乏明确性和可操作性。
思念食品公司虽然构建了末尾淘汰制，规定各个部门定期对员工开展考核，根据综合考核后的结果淘汰末尾员工，但是在实践中一些部门领导对员工的淘汰依据出现了偏离规定的情况。
根据员工访谈问题“请问您了解末尾淘汰制的实施流程和规则吗？
”发现，有23位员工反应不了解该制度的实施流程和规则，领导只是按照考核业绩确定谁被淘汰。
在访谈管理层的时候设置了问题“请问您部门有严格按照公司规定实施末尾淘汰制吗？
实施流程了解吗？
”发现，有6位管理层对末尾淘汰制的规则解释较为模糊，且实施过程较为笼统，将业绩作为主要考核指标。
如在对员工开展综合考核之后，对于末尾员工进行“区别对待”，会依据末尾员工的业绩情况对员工“定性”，明确员工是留在企业还是被离职。
在这个过程中员工的业绩成为唯一衡量依据，而不考虑员工工作的努力程度。
这种将“综合性末尾淘汰制”悄然改为“业绩为基础的末尾淘汰制”，显然是不合理的。
3、工作效率提升了，导致差错率提高了
为了深入了解末尾淘汰制对思念食品公司带来的影响，针对于员工和管理层设置了如下的问题，即“请问您感觉公司实施末尾淘汰制对您部门员工的工作带来了什么样的影响？
可以从工作效率、工作认真度等方面回答。
”通过访谈发现，有24位员工和7位管理者都反应工作效率得到了提升，工作更为认真，但还有18位员工和6位管理层反应，工作差错率也随之提升了。
由此可知，思念食品有限公司虽然通过实施末尾淘汰制提升了员工的工作积极性，员工为了防止被淘汰，主动努力工作。
但是很多员工在工作过程中往往对结果过于注重，为了得到好的结果而忽视过程管理，这样出现的直接结果就是，虽然工作效率提升了，但是差错率也随之提升。
如在汤圆包装流水线工作中，员工为了达到企业规定的任务量，在工作过程中会较为注重包装的数量，为了提升数量而忽视质量管理，导致包装出来的产品存在瑕疵，很多包装成品最终需要返工，不仅浪费时间，而且导致大量资源被浪费。
4、处置行为失当，违反了劳动合同法
为了了解末尾淘汰制的处置情况，设置了问题“您感觉公司对末位员工的处置合理吗？
”，访谈发现有28位员工和7位管理者认为公司对末位员工的处置不合理，处置行为过于直接。
在运用末尾淘汰制过程中，思念食品公司缺乏与员工之间的沟通交流，且没有将制度实施与劳动合同法进行匹配，导致在处置员工的时候行为失当，触碰了劳动合同法规定的内容。
如，企业虽然与员工签订了三年制劳动合同，但是在对员工考核的时候，因为员工排在末位，所以直接将员工辞退，并没有与员工沟通，或者为员工调岗、培训等。
而这种情况从劳动合同法角度来看，是违反规定的，企业需要承担责任，劳动者有权利起诉企业。
三、郑州思念食品有限公司末尾淘汰制实施中的风险分析
（一）法律风险
末尾淘汰制在企业发展过程中被公正合法使用是必然的，但是需要注意的前提是企业必须遵守法律规定。
企业应当在法律的程序下操作末尾淘汰制，简而言之，企业如果真要使用末尾淘汰制辞退员工应当依据法律的程序，劳动者不胜任本职工作，企业也需对劳动者进行重新培训或调岗，员工在重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位之后，企业履行了提前三十天的通知程序义务，这样企业就是在遵守法律的要求下使用末位淘汰制，也就不存在违法性的问题。
而当前思念公司在运用这一制度的时候，并没有严格依据法律规定来，直接对末尾员工进行了淘汰，忽视对员工进行培训、岗位调整等环节，而这样的解雇是不合法的，员工有权利到劳动局起诉企业。
（二）工作氛围风险
良好的工作氛围是提升员工满意度和认同感的关键，思念公司在实施末尾淘汰制之后，员工产生了较大的工作压力，为了提升自身的业绩，在领导面前示好，一些员工开始产生“小心思”，如拆同事的台，在背后“捅刀子”等，导致员工与员工之间都有所保留，原本和谐的工作氛围被破坏。
在末尾淘汰制下同一个部门员工之间走的是独木桥，挤掉别人自己就是安全的，所以员工为了自保不得不拆台，这样长期以来，员工之间的关系会变得更为复杂，因为你不知道哪天会被谁所“告状”。
这样的工作氛围下，员工难以安心，长此以往企业的利益也会受到损害。
（三）公平性风险
公平性风险指的是企业在实施末尾淘汰制之后，对员工的考核、淘汰是不公平的，存在违背规则的行为，从而导致企业面临的风险。
如上我们提到，思念公司在对员工实施淘汰制的时候，规则建设不够科学，部门领导将“综合性末尾淘汰制”悄然改为“业绩为基础的末尾淘汰制”，将员工的业绩作为淘汰的重要依据，而不考虑员工的努力程度、心态等，长此以往，员工很容易产生偏见。
且这种不公平的淘汰过程，也会引起员工的反感，从而员工会做出违背企业利益的事情，优秀者也会逐渐离开团队，导致企业未来发展面临风险。
四、郑州思念食品有限公司运用末尾淘汰制的优化策略
通过以上的分析不难看出，不能武断的判定使用末尾淘汰制就是违法，而是应当分析末尾淘汰制在使用过程中的程序以及依据的法律规范是否合法。
这也从一个侧面反映在当前我国《劳动合同法》的规定下，末尾淘汰制还是可以合理存在的。
（一）注重与员工和管理层的沟通反馈
要想使末尾淘汰制发挥更为有效的作用，降低其不利影响，企业就必须要注重与员工和管理层的沟通，听取大家的意见，综合对该制度进行思考，及时将其中不合理的部分改革掉。
如可以每月在各个部门选取员工代表，并邀请管理层等共同召开会议，大家就末尾淘汰制度的实施情况进行分析，相互提出意见。
这样通过会议，大家能够更好地对该制度的实施过程、效果等进行分析，及时提出其中的不利内容，企业管理者也可以更好地对制度进行调整，从而能够提升满意度，取得更为理想的实施效果。
（二）确保制度与实施的合法性和科学性
1、构建一套科学的末尾淘汰制实施流程
企业若是要实行末位淘汰制就应当制定一套系统、合理的程序，即要有清晰的标准，保证末位淘汰制的有效实施。
末位淘汰制的考核体系应当有明确的目标管理制度，并且对职位职责有清晰的界定。
职责非常明确，目标制定清楚，考核标准也就得到很好确定，考评工作才能顺利进行下去。
思念公司要结合现有情况制定实施流程，规定好考核时间、不同岗位的考核内容、考核指标体系，并及时为员工公开这些内容，使员工做好“应战准备”。
具体来看，可以构建如下的流程：
制定末尾淘汰制的实施标准（对每个岗位制定考核指标）——明确考核时间和考核方式——实行考核——根据考核结果划分层次——得出末尾员工。
2、将末尾淘汰制与薪酬挂钩
思念公司在使用末尾淘汰制可以与员工的薪酬挂钩，将末尾淘汰制换一种形式去实现。
通常理解，如果企业以末尾淘汰制为直接理由将员工辞退的，会有违法的嫌疑，但是若仅仅是利用考核排位的高低来确定员工的薪酬就可以很好地回避这个问题，当然末位工资水平不能低于国家的最低工资标准。
企业在与员工签订劳动合同的时候，明确告知员工企业实行末尾淘汰制，处于末位的员工工资水平会远低于排在首位的人，排位高低决定工资标准。
员工为了高额的工资也会努力，这其实就是一种薪酬激励措施，员工自然愿意接受。
比如，公司每三个月对员工开展一次考核，并对每一个等级的员工制定对应的薪酬发放标准，通过考核之后，员工处于哪个等级，那么就适用于这个等级的薪酬标准。
处于末尾的员工薪酬标准要低于其它等级的员工薪酬。
（三）构建科学合理的指标体系
思念食品公司在运用末尾淘汰制之前，要结合自身的实际情况构建科学合理的指标体系。
具体来看，差异性的指标体系对于郑州思念食品有限公司来说是最为合理的。
由于该公司的分工较为细致，且每一个岗位的工作内容不同、对员工的要求不同，所以在构建指标体系的时候要因地制宜、立足实际，确保指标体系有较高的操作性，避免对所有岗位都适用同一个指标体系。
如针对于汤圆包装岗位来说，所构建的指标体系应当包括数量、包装质量、工作态度等，而不能仅仅注重包装数量；针对于运输岗位来说，所构建的指标体系则要包括运输速度、运送质量、对方满意度等，要兼顾全局，通过科学化的指标体系，提升员工工作的效率与质量。
（四）制定补救措施，降低消极作用
补救措施包括两个方面的内容：
第一，推动企业正常运行的补救措施；第二，推动员工有效工作的补救措施。
前者指的是在实施末尾淘汰制之后，企业会定期淘汰部分员工，而为了避免企业因为淘汰员工出现人才不够工作无法正常开展的问题，应当构建补救措施。
这需要公司构建人才储备库，对人才进行系统管理。
要利用互联网构建人才储备库，由人力资源管理部门统一对员工进行管理。
同时要对人才储备库进行详细划分，根据不同部门构建对应的细化人才储备库，对部门人员情况进行记录，并为每一个部门安排2-5位储备人员，如果部门员工出现离职或者根据末尾淘汰制员工需要被淘汰的，这些储备人员及时替补，维持公司的正常运行。
由于当前思念公司存在人才流失严重，专业人员缺失的问题，所以公司人力资源管理部门要提升招聘力度，拓展招聘渠道，必要的话公司还要对工作环境进行改善、适当提升员工薪酬待遇等，以吸引更多专业化人才。
后者指的是要为末位员工留有一定的缓冲时间，设置缓冲地带，避免直接将员工辞退，而导致企业面临消极影响。
比如，企业针对不同排位层级的员工进行再次培训，包括组织科学知识培训和技能培训，为员工创造良好的学习环境和学习氛围，这种制度的消极作用也就降低到最小。
企业可以选择将排在末位的员工调离到其他的岗位，企业应该意识在员工可能并不适应这个岗位，其他的岗位可能才能更好地发挥他的作用，才能物尽其用。
如果该员工依旧不能适应调离后的工作岗位企业再进行辞退也就合情合理。
末尾淘汰制当前得到了很多企业的运用，但不同人员对末尾淘汰制的理解不同，一些人员认为该制度对于企业发展具有较大的价值和意义，应当引入这种制度，也有一些人员认为这种制度有悖于公平竞争且会导致员工负担过重，不可实施。
通过如上的分析我们可以看出，本身末尾淘汰制并不违法，思念公司在运用过程中因为没有做好全面性分析，所以导致自身面临着法律风险、工作氛围风险、公平性风险等，而如果能够仔细对现有的问题进行分析，并结合实际情况对其实施过程进行重新设定，公正科学合法地对这种制度进行运用，那么就可以发挥其在企业治理中的价值。
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