校园招聘总结1020.docx
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校园招聘总结1020
校园招聘总结10.20
答：
今天周五，大家早上好！
今天是HR工作自我检讨与改善日。
大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。
但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。
在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：
1、相对来说，我们春招做的比较多些。
是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？
我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。
2、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。
（备注：
笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“）
接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见：
1、应聘率高，但面试率低：
说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率"低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。
2、录取率高，但签约率低：
因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有5个人的招聘需求。
所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。
3、入职率高，但留任率低：
因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，“X经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？
你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。
最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：
1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：
嗯，是这样的，我一个从事HR管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。
2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：
性格决定命运，细节决定成败。
不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。
3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：
即使要减少”代沟“，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？
毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的，在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。
4、宣讲会遇到尴尬咋办？
这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？
情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。
当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五分钟，现场才来了7、8个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？
要是我遇到此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。
我们讨论了将近半个月的校园招聘，具体什么是校园招聘？
我们似乎都心知肚明，也能说它出子丑寅卯来，能否简单明了的给予说明呢？
除去常规的日常招聘都是校园招聘？
到人才市场去有没有校园招聘的痕迹？
坐在家里招聘有没有校园招聘的影子？
网上招聘有没有校园招聘相伴呢？
难道只有用人单位拔寨到学校才叫校园招聘？
学校主动联系用人单位或学生自己找到用人单位的算不算校园招聘？
这些问题你能肯定或否定回答吗？
其实，我是这样理解校园招聘的，只要是应届毕业生与用人单位见面以试图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘，包括学校找单位、单位找学校、学生找单位、单位找学生，既包括单位到学校参加校招，也包括学校组织师生到单位考察，也包括学生自己或通过亲朋好友主动联系单位，也包括单位主动联系学生，只要这位学生属于应届毕业生，也不管应届毕业生是博士、本科、大专、高职、中职、高中、初中、小学，更不管用人单位是国家机关、事业单位、国有企业、民企、外企、个体等。
那些招聘已经离开校园、人事关系不属于学校且不属于寻找第一份工作的人员便是我们平常说的普通社会招聘。
今天花以上口舌说点题外话，不知表达清楚没有。
好了，还是剖析下自己单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。
1、 目标学校了解不深入。
包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。
与学校的联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些，一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣，二是学校领导经常更换导致联系困难。
我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。
就我们公司而言，应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向等。
2、 对竞争对手了解不多。
同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化？
校招方案、目标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、PPT情况、宣讲会组织、招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改校招方案时缺少可供借鉴的资料。
当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到？
都是别人的秘密，一般也不会告诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。
我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利用地方HR交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的HR者也会多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰发出新的想法和办法。
3、 建立长期合作学校少。
不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的时间考查、培训，寻找优秀者朝着接班人方向培养。
目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走，还有可能学校师生提出的要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。
我认为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园招聘特色。
4、校招形式比较单一。
目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的10月份校园招聘活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又不忍放弃，总之，显得比较被动。
我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。
另外，可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校，让他们展开先期联系，如果专业、学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话，HR部门再介入，就可以少走不少弯路。
当然，通过SNS等也能建立起让学生与单位见面的机会。
随着校招工作的推进，公司还可能出现其他需要完善的地方，只要坚持实事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺，长期坚持下去，一定会打出属于本单位的校招特色或品牌，一定会将公司校招名声深入师生心灵，到那时，校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了！
今年公司第一次启动校园招聘项目（其实不想用项目这个词，可能活动好些），固然会存在众多问题。
雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认识，谈谈目前公司校招存在的问题：
1、高层管理（分管领导）之间存在的问题；
一般而言公司在这方面不会存在这个问题。
之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念，而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身（同行业高管，挖过来的），这位副总裁显然是意识到招聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进
2、前期准备工作过于仓促
雪中3月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个月左右时间后，根据公司行业性质（门店连锁）便向当时招聘培训经理（本职培训，临时拉过来做招聘）提出：
未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展，当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。
由于工作职责关系，我也没有进一步跟进。
今年7月底，临时接到副总监安排，让我和另外一位同事负责校园招聘工作，招聘方案（幸亏入职时写了一份）、宣讲PPT、费用申请都很急，而且招聘预算审批卡的相当紧。
副总监期间也是一直在催，7、8月份学校都在放假，如何联系学校？
3、校园招聘项目组的队伍构成
在费用预算这一块，主要是交通、住宿、用餐费用，参加人员偏多，预算自然也就偏高。
当时我申请4--5人队伍，人事副总监、两位专员以及业务部门一位领导，但副总监认为这是严重浪费，卡住只批准2--3人。
4、学生接收工作---后期供血系统乏力
我觉得这一点应当是所有进行校招企业应该重视的。
进行校招是为了培养、留住这批新鲜血液，而不是钱多玩玩校招过家家。
当校园招聘结束学生报到时，后期的安排工作应当是重点。
其中，大学生的培养计划、成长是重点。
目前公司只有一位光杆培训经理，700多人的公司培训工作就已经可以将其牢牢拖住，又何来精力培养大学生呢？
改善：
个人建议，改善可以从校园招聘流程节点下手
1、由一位领导牵头，成立项目组
两个人负责的事情效果很多时候等于0。
目前部门空降了一位总监，已经牵头负责校招事情。
项目组成员不要太多人员，人事总监加人事部门两位专员以及业务部门一位经理即可。
2、做好前期准备工作
包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时间等等
3、完善应届生培养机制
进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容 ；透明晋升机制及职业成长道路。
我公司因为企业性质的原因校园招聘做的不多，但是也有经验能够总结和分享，要谈好今天的话题还是应该先说说校园招聘的特点，在根据企业的实际来进行调整与改善！
首先说个人认为校园招聘具有以下的发展趋势和特点
1、校园招聘无法解决急需用人的企业需求
那句话选择适合自己企业方式才是对的！
要根据企业的需求选择适合的招聘方式，校园招聘有自己的优势也有不粗，只有适合你的才是最好的！
2、校园招聘的员工不能拿来就用而是需要一个培养的过程
招聘应当是企业招聘的一种辅助形式（当然有些人员密集型企业是例外），招聘应届毕业生就一定要有全面撒网重点培养的意识，有可能出现成材率不高的情况，因此说此类招聘与企业的实际密切相关，毕竟人才的培养是需要一个较长的过程，而引进高端既节约了时间、成本，也可以根据需要合理引进。
3、校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段
集团化公司来说充分利用各种形式渠道来进行宣传是十分必要的，而校园招聘就是一个宣传自身的平台。
即便招聘的效果不好，利用这个平台做一下针对企业的宣传也是不错的！
4、校园招聘方式多样，可以使用较低的投入实现人员的引进。
各大院校都有自己的校园网，企业提供相关资质注册后即可发布招聘信息，这是一个非常适合招聘途径，既不大量的投入成本、人力，也能够适当的发挥出一定作用。
因此根据上述特点，具体的优化思路我觉得应该从以下几方面入手：
1、根据企业的需求制定出有针对性的招聘计划
我公司每年都会制定出人员引进计划，其中校园招聘作为一个渠道出现，但不是主要渠道，所招聘的岗位也多数属于基础性、储备类岗位。
2、选择适合的学校与专业
在这里要说的是要有一个对企业自身的清楚的认识和定为，规模小、待遇一般的、前景不明朗的企业建议就不要到211、985的热门专业去了，因为此类学生选择余地非常大，择业的时间也非常充分，不具备一定的竞争力是很难招到合适的人。
3、招聘过程中充分体现出企业的优势
说过校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段，在宣传的过程中可以采取宣讲企业优势、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等
4、合理的分配时间和精力
由于校招的特点使得多数企业不会将全部鸡蛋装在这个篮子里，但是出于储备培养、宣传等考虑又不得不实施，因此要做好的就是合理摆布，因为HR在多数企业都是人少活多的性质，就可以采取利用校园网的形式实施。
各位卡卡早上好！
太阳出来了，但早晚一如既往的凉啊，一如既往的吃着炒粉、喝着豆浆，迎接新一天的到来，当然少不了我的大肉包哈。
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嘎嘎嘎
今天是批评与自我反省时间，说到校招，就真应了中国那句古话“家家有本难念的经”，而我公司也不例外，不过今天再难也要和大家说道说道，希望不会影响您的早餐心情。
（如有意见的朋友请来广州，我请你们吃大肉包，管饱。
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嘻嘻）：
我公司在校招目前在实施过程中存在的主要有以下几个问题：
一、招聘容易、留人太难：
接前天的打卡，学生经常会在面试时信誓旦旦地说什么“愿从最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦、不怕累”、“我的目标就是为人民服务”，但是，实际上一到岗位上就完全不同了哈，以上几句就会完完全全变成“我愿意从强度难度最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦，但怕辛苦”、“我的目标就是为人民币服务”。
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特别我们是服务行业，这不刚从学校招了十五人，有六七人甚至连招呼都没有打就没来报到，另外几人，刚放下去项目，没干几天，就和公司来讨价还价、一月下来变萌生退意、二月不到就一闪而过、一走了之，现在只有一两名硕果仅存；虽然我对公司的整体培训机制还是挺有自信的，但是，无情的现实让我情何以堪啊，只有躲在阴暗角落，面壁思过了。
痛定思痛，本人决心洗心革面，将工作再进一步细化:
1、面试测评更深化一些，除了一般的面试题外，我们还引进了集团的性格测试题，以期更科学地对人员进行分析；2、试用期跟进再细致一些，项目主管及区域主管更多的进行关心，除了跟进他们的学习进度，也多了解他们存在的困难并协助解决；3、对他们的晋升规划做得更具体一些，让他们的职业生涯规划更清晰，方向感更强；
二、项目主管不愿意使用校招来的员工，工作中严重不配合：
各项目因为有评价指标所以宁愿让HR招聘各种专业经验者，多方便啊，即入即用，省心省力，而校招来的员工，在他们的印象中是父母的心肝宝贝、象牙塔里的天子骄子、又自尊又自傲又自以为是、教而不化、劳心劳力最后得个“桔”（广东话：
空忙一场的意思），所以，一听说有校招来的学生，各个项目主管都不感冒，工作中也不积极配合；
对待此问题，本人的处理方法：
1、先讲大道理：
企业要发展，基础最重要，校招的学生经验当然不足够，但是他们的基本功扎实，人年轻，假以时日，一样可以变成精英、企业的栋梁；2、再施小实惠：
考核时有培养校招员工计划的项目，评分可适当倾斜，年度评价时将培训校招生也做为一项指标，晋升、评优都把这做为一项内容，看你干不干？
3、请领导出山：
哈哈，遇到还有不配合的，适当利用老大的权威进行说服，当然，你首先要说服老大能协助你，方法么，各有各的技巧，我这就不班门弄斧了。
有好的方法，我也想得到大家的真传哈。
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三、经费永远是个问题：
这个问题我就不用多说吧？
在老大眼中，削减成本永远是一个鲜明的方向，所以，校招的经费不一定能申请得到的，很多时候只能一分钱掰成五分钱花；
这个问题的解决方案其实说难也难、说简单也很简单，其实命题就是如何让老大觉得这个钱花得值？
其实主要是看你校招的结果：
校招的学生有没有能挑大梁的？
和招聘经验者相比、在效益上是不是有效果？
等等等等，我的上帝啊，自挂东南枝吧，太难了呀。
但是怕难从来不是咱的菜，还是要鼓起勇气冲吧。
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当然，校招过程中肯定还会有很多其他各种各样的困难和难题，今天就让我们大家一起静心交流、互相学习，各位、加油。
分享周一继续，谢谢大家！
招聘工作不是件简单的事，而且我们在每次大规模的招聘时，都会或多或少存些不足的现象。
只要我们在每次的成功中总结验验，在每次的失败中成长，所以对于校招结束后，会总本次校招进行总结，为下次校招时作好充分的准备，使招聘更加成功。
目前来说我们对于校园招聘，还是很多不足的地方，比如选择好校方，在与学校洽谈后，将公司的相关资料传给校方，需要校方配合提前招聘信息做宣传，校方在做宣传的同时，有些信息就错误的给到学生或直接避而不签，导致学生对企业存在不信任或是不感兴趣的现象。
1、上级领导的重视。
HR开展任何一项工作，如果得不到上级领导的支持，那是很难成功的一件事。
所以HR在做校园招聘前就应先搞定上级支持此招聘渠道，一般得不到上级的支持主要是因为企业投入了招聘费用、培训费用，还要花很多时间与精力去培养这帮大学生。
所以HR应根据企业的岗位需求实际情况选择招聘渠道，如果企业条件允许，可以招聘储备干部人员，以作后备中基层人员流失。
如果企业条件不允许的，可以针对技术操作类岗位、技术专业类岗位等选择合适、专业对口的学校进行招聘。
这类人员即使在半年后离职，对于招聘成本来说损失不太大，因为他们入职就有业绩的产出。
2、部门间的配合度及重视度不够。
原因分析：
①校园招聘对内部在职人员有一个不小的冲击，如薪资福利，大学生入职后的培养等，多多少少都会影响到老员工的积极性。
②应届毕业生入职首先是由HR安排的集体培训，然后再分配到各部门，部门再根据岗位或部门的实际情况安排岗位培训、在职培训，所以对于一个未有过工作经验的大学生来说，培训需要投入的精力的确不少。
③大学生刚出学校门，对社会过分美好的憧憬，容易产生大才小用的心态，导致表现出才大气粗。
改善措施：
HR在做校园招聘方案时，与用人部门负责人进行协商校园招聘方案、大学生入职后的薪酬福利、晋升计划等等，在确定这些项目时部门负责人会考虑到老员工的资薪酬情况，降低老员工对新人的满意引起不必要的麻烦。
并与部门负责人沟通所属部门人员储备的做法，让其参与整个过程，以便于招聘工作能顺利开展。
最好就是一同前往学校招聘，录用人员时由HR与用人部门负责人一同决定，避免由HR全权决定后，将大学生分配到部门去，部门不愿意配合或冷落新人，这样会导致好不容易招聘回来的人员，被部门气走。
3、大学生入职半年后就会陆续出现离职现象。
大学生入职半年左右离职，对于公司来说是个损失，这也是严重影响部门负责人员对这些大学生的培养积极性。
一般情况下，应该毕业生选择离职，主要原因有：
①他们认为在岗位上学不到新知识；②在公司没有发展的空间；③公司薪酬福利跟不上市场水平，达不到他们的期望；④与上司或同事合作不愉快；⑤个人或是家庭原因等。
改善措施：
做好应届毕业的晋升路线，协助他们做好的职业规划，定期与这些大学生做访谈（了解他们的需求与动向）。
我们目前的做法是，大学生入职后由HR安排的一周的集体培训（培训内容：
公司发展历史介绍、工作时间、工作要求、薪资福利、部门架构及职责讲解、人员大概分配之部门及岗位、公司所有电脑系统数据库操作的介绍、公司所有程序文件的讲解等），在这一周培训时间内，每天所培训的知识要求第二天交一份学习总结报告，一周结束后交一份培训心得。
第二周上班就去到所分配之部分上班，到部门上班的前面三个月，每个月交一份学习总结报告至HR，三个月后就每个季度交一次，直到一年。
也就是我们的重点培训及关注时间为一年，前面一年是公司推着他上进，一年以后就靠他自己的主动上进。
公司人员较稳定，也是小企业，招聘需求量也不大，但针对今日打卡，说说以下想法：
一、选择不对口、需求不适合：
校园招聘前公司要做需求调查及分析，什么样的专业学校才是公司所要的人才，牛头对不了马嘴-难堪自己受，小企业也不要与一线学校跟大企业去抢人，选择一些相对适合公司的学校或附近的职业学校做好联谊及沟通，就如我们服装品牌需要的是服装设计学校为首要，储备适当的设计人才，如并有没有做好培养的必要及措施的那就不要浪费时间，招聘应届生就要做好长期打算，先培养再利用，这就要看各家的本事，人文关怀、发展前景、福利待遇、特色管理等一系列措施来稳固不流失。
二、准备够充分、事半能功倍：
首先招聘前期的指引，关键的路口及现场做好面试图文及文字指引，就如到了现场有专人咨询及告知你怎样应聘，就如走到银行有大堂经理指引、去到酒店也有专人门童或服务员指引等（如有条件的安排一个专门服务人员指引就更好了）；招聘流程的公布，一般在摊位前都会有等待的面试人员，此时就应该在旁边做个应聘流程，让求职者知道先要准备简历接顺序依次交于工作人员再安排面试，初试之后复试后续情况是怎样？
offer的确定及形式等、是否让求职者进入会场就能按部就班，一目了然的感觉，首先在“一见钟情”上有个直观的印象，就如相亲前要了解对方的底细，是要通过面子观才能有所更进一步的冲动；之外公司文化的宣传是否到位、广告的投入是否合适及影响、横幅及易拉宝有没有造势、公司网站及校园网站有没有提前公告等。
三、宣讲有气势、宣传要到位：
在前期宣讲时有没有知根知底的优势公告，有条件的可以做些PPT、流动媒体及视频类现场播放等，就如大型晚会还没有开始前，就有强势音乐来吸引耳根，寻声而来；并策划一些自身特点的独秀，如我们品牌服装公司，就会摆上模特着装特色及亮丽的服装吸引眼球；尽量将宣传广告扩大影响，做成一次特别的营销活
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