薪酬福利管理三级.docx
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薪酬福利管理三级
薪酬福利管理
引导案例：
H公司的薪酬管理困境
H公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。
正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。
该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。
所谓“不患寡而患不均”，那些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。
该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。
另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。
如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。
该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。
在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。
员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。
该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。
但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。
问题：
1该公司到底应该如何来进行薪酬变革？
2该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？
本章概括（内容与逻辑）
靠什么来管理——建立薪酬制度凭什么发工资——进行岗位评价
怎样才能省钱——实行成本核算如何改善形象——抓好员工福利
第一节薪酬制度的设计
第一单元薪酬管理制度的制定依据
学习目标：
掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据
学习内容：
[知识要求]
一、薪酬的内涵
（一）薪酬的概念美国著名人力资源专家米尔科维奇：
雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
美国薪酬管理专家约瑟夫.马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：
雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
（内在薪酬：
雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：
货币奖励和非货币奖励）在本书中，我们将薪酬定义为：
泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬的构成（P209）
企业的总体薪酬
1）货币形式直接形式基本工资（月薪）激励工资（绩效工资红利和利润）其他工资特殊津贴等
间接形式其他补贴社会保险员工福利免费午餐单身公寓
2）非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋
（二）薪资的概念薪资（薪金、工资）
薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。
工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
时期
对象
支付构成
Wage
（工资）
1920年以前
蓝领
以体力劳动为主的工资收入者
基本工资比重大，主要以小时或周来计算。
福利少（少于5%）
Salary
（薪水）
1920-1980
管理人员、专业技术人员
基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。
若要加班，不支付加班工资。
福利少（约15%）
Compensation
（薪酬）
1980年以后
白领、蓝领
基本工资30%+奖金30%+福利40%
（三）与薪酬相关的其它概念
1报酬：
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2收入：
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3薪给：
薪给分为工资和薪金两种形式。
4奖励：
员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5福利：
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6分配：
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配
二、薪酬的实质
薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。
薪酬-回报外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬）
内部回报（自身心理感受到的回报）实质：
一种交换或交易
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素（劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄）
影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况工会的力量企业的薪酬策略）
四、薪酬管理
薪酬管理：
根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。
企业员工薪酬管理的基本目标企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的内容
（一）企业员工薪酬管理的基本目标―重点
１保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性
２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性
３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性
４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
结合性
（二）企业薪酬管理的基本原则－重点
人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。
１对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。
２对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。
３对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。
中西方激励方法的差异
４对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。
（三）、薪酬管理的内容－重点
1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平的控制
3、企业薪酬制度的设计与完善4、日常薪酬管理工作
１企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资
方法：
Ø确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。
Ø计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算）
２企业员工薪酬水平的控制体现公平的原则——多劳多得，少劳少得原则。
３企业薪酬制度设计与完善—重点
工资结构设计完善【构成项目及项目所占比重】、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生产额、销售额计算。
４日常薪酬管理工作－选择内容：
Ø开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；
Ø制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；
Ø深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；
Ø对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；
Ø根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
五企业薪酬制度设计的基本要求7方面的基本要求
（1）体现保障、激励和调节三大职能；
（2）体现劳动的三种形态：
潜在、流动和凝固形态；
（3）体现岗位的差别：
技能、责任、强度和条件（环境）；
（4）建立劳动力市场的决定机制；
（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；
（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；
（7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训）
六衡量薪酬制度的三项标准
三项标准：
（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则
（３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则
二、制定企业薪酬管理制度的基本依据重点
1、薪酬调查
5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求
2、岗位分析与评价
6、明确企业的使命、价值观和经营理念
3、掌握企业劳动力供给与需求关系
7、掌握企业的财力状况
4、掌握竞争对手的人工成本状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）
2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）
3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需人才的市场供给状况）
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况
5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核心竞争力、如何激励员工实现战略）
6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配）
7.掌握企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观）
8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）
会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理）
企业名称
平均月工资（元）
排列和统计
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
2500
2200
2200
1900
1700
1650
1650
1650
1600
1600
1550
1500
1500
1500
1300
1
290%处=2200
3
475%处=1900
5
6
7
8中点或50%=1650
9
10
11
1225%处=1500
13
14
15
工资曲线示意图
职位等级
第二单元薪酬管理制度的制定程序
体现国家关于薪酬福利方面政策法规
在薪酬方面:
主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。
在福利方面:
主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。
一、最低工资
《劳动法》明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。
最低工资标准参考因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工作；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。
二、最长工作时间――重点：
1、在《劳动法》中，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
2、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标准：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
一、单项工资管理制度制定的基本程序
1、准确标明制度的名称。
如：
工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3、明确薪酬支付与计算标准。
4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
如：
支付原则、等级划分、过渡办法等。
二、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）
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