性别差异与职位迁升问题研究.docx

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性别差异与职位迁升问题研究

摘要

职位迁升中的性别差异作为一种全球性的现象,无论发达国家还是发展中国家,都不同程度地存在着。

中国劳动力市场性别差异问题不仅普遍存在，而且较为严重，但一直以来都是作为一个社会问题被社会科学所关注。

当今社会女性已越来越多的参与到社会工作中，但由于文化与社会观念等原因，劳动力市场中的性别歧视现象并未完全消除，针对职业迁升的性别歧视就是其中一种重要的表现形式。

目前已有的文献多数从就业歧视的角度进行论述，事实上女性在就业后同样面临职业迁升时的性别歧视，这种歧视往往更加隐性，因此其危害后果不可小视。

职业迁升中的性别歧视会直接导致女性职业层次不高。

同时这种歧视将会间接对女性人力资本的投资产生影响，从而影响到女性劳动参与率，这又会反过来加剧我国劳动力市场中的性别歧视，由此形成恶性循环，影响我国男女平等国策的实行，阻碍和谐社会的社会局面形成。

本文分为五章探讨当前我国普遍存在的女性就业问题，第一章阐述本文的研究背景、研究目的和容，第二章为相关的理论综述，第三章从法学视角、人力资源开发视角和女性参政视角下分析性别差异在职位迁升上存在的问题，第四章从文化观念、经济利益和法律政策角度分析性别差异在职位迁升上存在问题的成因，从经济政策、公共政策和法律法规角度分析缓解性别差异在职位迁升问题上的对策这些问题进行阐释。

第五章得出结论。

关键词：

性别差异；职位迁升；解决对策

Abstract

Genderdifferencesinjobroseasaglobalphenomenon,whetherdevelopedcountriesordevelopingcountries,existsindifferentdegrees.China'slabormarketgenderdifferencesnotonlywidespread,andserious,buthasalwaysbeenasocialproblemistheconcernofthesocialsciences.

Intoday'ssocietywomenhavemoreandmoreinvolvedinthesocialwork,butduetoreasonssuchasculturalandthesocialconcept,didnotcompletelyeliminatethephenomenaofgenderdiscriminationinLabourmarket,forcareermovelitresofgenderdiscriminationisoneoftheimportantformsofexpression.Atpresentmostoftheexistingliteraturefromtheperspectiveofemploymentdiscrimination,infact,womenalsofaceprofessionalroseaftertheemploymentgenderdiscrimination,thiskindofdiscriminationareoftenmorehidden,soitsharmfulconsequencesissignificant.

Genderdiscriminationinoccupationalrosecandirectlyleadtowomen'sprofessionallevelisnothigh.Atthesametimethisdiscriminationwillindirectlyaffectfemalehumancapitalinvestment,therebyaffectthefemalelaborparticipationrate,thiswillinturnaggravategenderdiscriminationinthelabormarketinourcountry,thusformingaviciouscycle,influencethepracticeofequalitybetweenmenandwomeninourcountrynationalpolicy,hindertheformationoftheharmonioussocietysocialsituation.

Thisarticleisdividedintofivechapterstodiscussthecurrentourcountrytheprevalenceoffemaleemploymentproblem,thefirstchapterexpoundstheresearchbackground,researchpurposeandcontentofthisarticle,thesecondchapterfortherelatedtheory,thethirdchapterfromtheperspectiveoflaw,humanresourcesdevelopmentandpoliticalempowermentperspectiveanalysisofgenderdifferencesinpositionundertheroseontheexistingproblems,thefourthchapterfromtheperspectiveofculturalideas,economicbenefitsandlegalpolicyanalysisofgenderdifferencesinpositionmovedupthecauseofproblems,fromtheperspectiveofeconomicpolicy,publicpolicyandlawsandregulationsanalysisalleviategenderdifferencesonjobroseillustratesthecountermeasuresoftheseproblems.Thefifthchaptertheconclusion.

Keywords:

Genderdifferences；occupationalrose；countermeasure[文内图片]

第一章绪论........................................................1

1.1研究背景........................................................1

1.2研究目的........................................................1

1.3研究容........................................................2

第二章理论综述....................................................3

2.1玻璃天花板原理..................................................3

2.2职位升迁........................................................3

2.3配额制..........................................................3

2.4性别预算........................................................4

2.5企业社会责任....................................................4

第三章性别差异在职位迁升上存在的问题与原因........................5

3.1性别差异在职位迁升上存在的问题..................................5

3.1.1法学视角下的分析..............................................5

3.1.2人力资源开发视角下的分析......................................5

3.1.3我国女性参政视角下的分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.....6

3.2性别差异在职位晋升上存在问题的成因．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....6

3.2.1文化观念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....6

3.2.2经济利益．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....7

3.2.3法律政策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....8

第四章缓解性别差异在职位晋升问题上的对策.........................10

4.1经济政策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10

4.1.1建立性别预算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10

4.1.2建立企业社区责任评价体系．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10

4.2公共政策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....11

4.2.1利用配额制纠偏制度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....11

4.2.2建立独立执行机构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....13

4.3法律法规．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....14

4.3.1消除加重性别歧视的法律条款．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．...．14

4.3.2细化法律条文加大赔偿力度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......15

4.3.3举证责任倒置加重成本．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......15

4.3.4立法改革．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．..15

第五章结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......17

参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.18

辞．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.20

附录一中文译文....................................................1

附录二外文资料原文...............................................5

性别差异与职位迁升问题的研究

第一章绪论

1.1研究背景

一个普遍的现象是，女性在高层管理职位上的比例显著低于男性，例如2009年，在财富500强企业的经理层职位中，女性仅占13.5%。

在我国更是如此，无论是党政部门，还是企事业单位中的高层职务，女性都是凤毛麟角。

在参政议政部门，2008年的省级人大、政府、政协领导班子成员中，正职女干部仅占6.5%；在科技领域，女性占我国科技人力资源总量的33%，但中国科学院和工程院女院士仅占院士总数的5.3%。

通过对调查数据的描述发现，随着社会制度的变迁，工作场所管理职位上的性别差异在1985~2000年有扩大的趋势。

由此，职位迁升机制是否存在性别差异？

性别歧视对职位性别差异的作用有多大？

如何促进性别平等？

这是经济学和社会学研究者，以与政策制定者都非常关注的问题。

在此背景下，本文主要围绕着性别和迁升这两个关键词，男性和女性在职位迁升上各有什么特点、女性和男性在职位迁升上存在哪些差异和问题、产生这些差异和问题的原因有哪些、如何解决这些问题等进行研究。

针对于职业差异现象，我国己经在2008年颁布了《中华人民国就业促进法》这部法律的目的是为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定。

《就业促进法》规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别等不同而受歧视。

同时我国在签署了《男女工人同工同酬公约》后又在劳动法等法律法规中规定了男女同工同酬，在现实生活中男女同工不同酬的现象已经大幅减少，即使出现了薪酬性别差异问题，由于工资单和企业会计账簿等证据很好搜集的客观原因，从制度层面加大了企业的成本，因此薪酬性别差异问题近年来己经呈下降趋势。

因此，目前职场中的性别差异最为隐蔽并最缺少法律保护的是职业迁升中的性别差异。

本文正是基于以上分析而把研究重点放在了职业迁升中的性别差异问题。

1.2研究目的

当今社会女性已越来越多的参与到社会工作中，但由于文化与社会观念等原因，劳动力市场中的性别歧视现象并未完全消除，针对职业迁升的性别歧视就是其中一种重要的表现形式。

目前已有的文献多数从就业歧视的角度进行论述，事实上女性在就业后同样面临职业迁升时的性别歧视，这种歧视往往更加隐性，因此其危害后果不可小视。

职业迁升中的性别歧视会直接导致女性职业层次不高。

同时这种歧视将会间接对女性人力资本的投资产生影响，从而影响到女性劳动参与率，这又会反过来加剧我国劳动力市场中的性别歧视，由此形成恶性循环，影响我国男女平等国策的实行，阻碍和谐社会的社会局面形成。

本文将针对职业迁升中的性别歧视现象进行分析和论述。

1.3研究容

本文在研究方法上使用了问卷分析的方法，从法学视角、人力资源开发视角和女性参政视角下分析性别差异在职位迁升上存在的问题，从文化观念、经济利益和法律政策角度分析性别差异在职位迁升上存在问题的成因，从经济政策、公共政策和法律法规角度分析缓解性别差异在职位迁升问题上的对策这些问题进行阐释。

了解了职业迁升中性别歧视的原因和程度，通过分析把晋升中的性别歧视这一隐性的问题显性化，增强了人们对晋升中性别歧视问题重要性的认识。

第二章理论综述

2.1玻璃天花板原理

“玻璃天花板”就是由于性别或种族的差异，妇女和非白人的职业选择和职务迁升被一层玻璃挡着，可望而不可与。

“玻璃天花板”一词最早出现在1986年3月24日《华尔街日报》的专栏当中，用来描述职业女性迁升到企业高层所面临的“人为的无形障碍”，这些障碍能明显感受到却难以突破。

传统的“男主外，女主”的两性角色分工和定位，使人们总是戴着有色眼睛观察女老板的一举一动，公司一旦出现问题，人们很容易就把原因归咎于她的性别，如，女人不果断、没有魄力、缺乏远见等，而实际上这些缺点并非女人的专利。

“玻璃天花板”现象并不因国别而有所不同，世界500强企业中仅有7名女掌门。

据国的一份调查显示，在公司的中层经理职位中，女性几乎能与男性平分秋色，但是在总经理的职位上，男性比例跃为83.4%，而女性则锐减为16.6%。

2.2职位升迁

职位升迁，就是指寻找和变换工作的过程。

职位升迁分为垂直升迁和水平升迁，垂直升迁指跨越等级的升迁，水平升迁则用来指在社会分层的一样等级间的升迁。

陆学艺认为，中国存在十种职业类型：

国家与社会管理者经理人员、私营企业主、专业技术人员办事人员、个体工商户、商业服务业员工、产业工人、农业劳动者和城乡无业、失业、半失业人员，排在前面的职业类型比排在后面的职业类型的社会经济地位高。

2.3配额制

配额有广义和狭义之分。

从广意义上说，配额是对有限资源的一种管理和分配，是对供需不等或者各方不同利益的平衡。

例如，当某地旅游或者移民需求过旺时，采取配额制度可以缓解这种压力；当某种产品供不应求时，实行配额制可以调节不平衡；等等。

狭义的配额是指在国际贸易畴的定义，即一国（地区）为了保护本国产业不因进口产品过量而受损害，或者为了防止本国（地区）产品过度出口而主动或者被动地控制产品进出口数量或者价值。

配额的方式多种多样。

根据不同的标准，配额有绝对配额与相对配额，关税配额与非关税配额，主动配额与被动配额等多种分类。

2.4性别预算

性别预算是一种用以评估政府的收入和支出对女性和男性、女童和男童产生不同影响的经济手段和方法，性别预算还有其他一些的名字，如曾有人称之为“女性预算”、“性别敏感预算”和“实用性别预算分析”等。

建立性别预算有助于社会性别意识主流化的形成。

性别意识主流化。

要求在目标、策略和行动上做出变化，使男女都能参与并影响到发展过程，获取利益。

社会性别主流化的目标是改变不平等的社会和体制结构，使之对男女双方都平等和公正。

2.5企业社会责任

企业社会责任是指在市场经济体制下，企业的责任除了为股东追求利润。

外，应该考虑影响与受影响企业行为的各方相关利益人的利益。

我国《公司法》第5条通常被认为是对公司承担社会责任的法律依据:

公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。

企业履行社会责任有助于解决就业问题。

除通过增加投资，新增项目，扩大就业外，最重要的是提倡各企业科学安排劳动力，扩大就业门路，创造不减员而能增效的经验，尽量减少把人员推向社会而加大就业压力。

企业履行社会责任有助于保护资源和环境，实现可持续发展。

企业作为社会公民对资源和环境的可持续发展负有不可推卸的责任，而企业履行社会责任，通过技术革新可首先减少生产活动各个环节对环境可能造成的污染，同时也可以降低能耗，节约资源，降低企业生产成本，从而使产品价格更具竞争力。

。

企业履行社会责任有助于缓解贫富差距，消除社会不安定的隐患。

一方面，大中型企业可集中资本优势、管理优势和人力资源优势对贫困地区的资源进行开发，既可扩展自己的生产和经营，获得新的增长点，又可弥补贫困地区资金的不足，解决当地劳动力和资源闲置的问题，帮助当地脱贫致富。

另一方面，企业也可通过慈善公益行为帮助落后地区的人民发展教育、社会保障和医疗卫生事业，既解决当地政府因资金困难而无力投资的问题，帮助落后地区逐步发展社会事业，提升企业的形象和消费者的认可程度，提高市场占有率。

第三章性别差异在职位迁升上存在的问题

3.1性别差异在职位迁升上存在的问题

3.1.1法学视角下的分析

大学法学院妇女法律研究与服务中心在2008年至2009年期间进行

了关于中国职场反性别歧视的问卷调查，该调查共有1110名男性和1548名女性参与。

调查结果较为全面反映了当今中国社会职场中的性别歧视现状。

从职场升迁机会的角度分析，对于“在你所在的单位里，男职工获得提拔的机会是否比女职工多?

”（2667人报告了他们所在单位的男女职工提升机会的情况，40个缺失值）这一项调查发现33.90%的被调查者表示在其单位中，男职工获得的提拔机会多于女职工;而分性别分析显示，37.70%的女性认为这种在职业提拔过程中歧视女性的现象在其所在单位存在，这个比例高于男性将近9个百分点;分性别进一步分析，性别与自身是否更少的获得提拔机会的交叉分析显示，有35.80%的女性认为她们获得的提拔机会少于男性，这个比例又高出男性差不多10个百分点31。

可以看出在对女性是否在获得提升机会上受到了性别歧视这个问题上，男性受调查者虽然也有一些感知，但总体而言男性的感知低于女性。

调查随后比较了不同“单位性质”的员工对女性提升机会少于男性这一问题的看法，经过分析发现，合资与外资企业受调查的员工中有49.2%认为女性获得晋升的机会少于男性，国有企业受调查的员工中有48.3%的人对此问题持肯定回答，其次是行政机关，有40.7%的人选择了“是”，事业单位和私营企业紧随其后，比例是33.7%和25.5%.32由此可见，女性在迁升中受到性别歧视的现象存在于各种性质的单位中，尤其是在合资和外资企业中这种晋升中的性别歧视现象尤为严重。

3.1.2人力资源开发视角下的分析

在《企业人力资源开发中的性别歧视问题研究》一书中，作者颜士梅通过对150多家企业200多名员工进行问卷调查从企业人力资源开发的角度确定了职场性别歧视的四个维度（雇佣性别歧视、玻璃天花板、基于性别歧视的职业隔离、薪酬性别歧视），其后又将样本扩大到410家企业，通过验证性因素和方差分析明确了企业人力资源中性别歧视的程度。

另外颜士梅在研究中还发现企业中高层级的管理者会比低层级管理者和普通员工更明显的感觉到其所在的组织部存在严重的雇佣性别歧视和升迁性别歧视。

3.1.3我国女性参政视角下的分析

联合国在1995年向其成员国提出了“女性应在决策层中占30%的比例”的倡议，但是我国女性在全国人大代表中所占的比例始终只在20%左右。

从我国决策层的参政情况整体看来，女性的正职职务占比较小，副职职务的占比较多，其中省长、副省长一级的女性现在有134名，占了10.3，男性占89.7Yo。

与我国女性参政情况形成鲜明对比的是瑞典，瑞典的女议员占比达到45%，而其他三个北欧国家，丹麦、芬兰、挪威也均在36%以上，西欧的法国、德国也在法律和政策上规定了男女候选人各占50%，为避免选民忽视女性，德国还要求将候选人按一男一女顺序排列。

中国妇女参政的国际排名呈下滑趋势，已经从1995年的12位下滑到了现在的38位。

另外地方的执政者层面上的女性占比也低于联合国的倡议指标，我国目前省、地、县级女干部比例分别是10.6%,13.2%和16.8%。

3.2性别差异在职位迁升上存在问题的成因

3.2.1文化观念

（1）传统的性别观念

中国几千年的传统文化固化了一种男主外女主的父权制文化，中国女性在政治、经济、文化、家庭各个领域都处在权利缺损的地位。

从以上的实证分析可以看出，在职场环境中男性和女性相比对于女性在职场中受到不公平对待的原因有着更小比例的认识，这从一个侧面反映了男性由于往往是出于非性别歧视方，而较少的感受到性别歧视。

在中国人的观念里，女性群体的特征是感性、抗压力小、柔弱，这些特质与人们心目中作为管理者的强硬、果断，是背道而驰的，并且由于社会长期积累下来的分层效应。

造成各个领域权力阶层被男性所控制的局面，这种局面加上男性对性别歧视的漠视和无意识会加深职业迁升中的性别歧视，这也使得职业迁升中的性别歧视越发趋于隐蔽。

（2）传统的家庭分工观念

女性和男性最大的区别在于女性要承担人类繁衍的社会家庭责任，尽管由于社会经济发展家务劳动社会化后一部分女性从家庭劳动中解放出来，从社会整体层面上看，女性还是更多的承担了家庭劳动与抚养孩子的工作，社论职业迁升中的性别歧视会普遍的观念也认