浅谈企业文化与人力资源管理.docx

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浅谈企业文化与人力资源管理

中国石油大学（北京）现代远程教育

毕业设计（论文）

浅谈企业文化与人力资源管理

姓名：

周晨晨

学号：

性别：

女

专业:

批次：

学习中心：

指导教师：

2015年4月16日

浅谈企业文化与人力资源管理

摘要

企业文化是企业发展的源泉,是人力资源管理工作的纲领,人力资源管理又是企业发展的保证;企业文化与人力资源管理的目标是一致的,二者是互相补充、互相促进的关系。

本文从企业文化与人力资源管理的内在联系出发，具体分析了两者之间的相互关系和相互影响，指出企业文化与人力资源管理体系可以达成互动，企业文化为人力资源管理系统提供核心的价值观，人力资源管理系统为企业文化的实现提供保障阐明了企业文化对人力资源管理的建设与贯彻执行的基础作用。

关键词：

企业文化 ；人力资源管理 ；促进 ；依赖 

目录

第一章企业文化与人力资源管理基本理论1

1.1人力资源管理的概念1

1.2企业文化的概念及本质1

1.3企业文化的体系结构2

1.3.1企业物质文化2

1.3.2企业的行为文化2

1.3.3企业的精神文化3

第二章企业文化对人力资源管理的促进作用4

2.1企业文化在人力资源管理中的导向作用4

2.2企业文化在人力资源管理中的凝聚作用4

2.3企业文化在人力资源管理中的约束作用4

2.4企业文化在人力资源管理中的内外协调作用5

2.5企业文化对员工职业生涯的规划作用5

2.6企业文化对挽留人才的作用5

第三章人力资源管理对企业文化的促进作用7

3.1招聘注重与企业文化观契合7

3.2企业文化运用到企业培训之中7

3.3考核与评价引导着员工应有的行为8

3.4企业文化对员工的激励作用8

3.5企业文化引入绩效管理、薪资体系8

第四章人力资源管理与企业文化相互依赖关系9

4.1人力资源管理对企业文化的依赖性9

4.2企业文化对人力资源管理的依赖性10

4.2.1人力资源管理推动企业文化变革和整合10

4.2.2人力资源管理是企业文化执行的载体和保障10

4.3人力资源管理是企业文化的完善手段10

第五章结论12

参考文献13

致谢14

第一章企业文化与人力资源管理的基本理

1.1人力资源管理概念及发展

人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能,并通过评估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动,它是研究并解决企业中人与企业是否适应,人与岗位是否匹配,管理者与被管理者是否融洽等问题的,以便最大限度挖掘员工潜力,调动生产劳动积极性,保证企业获得最佳效益,员工获得最大满足。

人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。

从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

而人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：

科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何时刻与企业文化发展相适宜，为企业发展奠定坚实的人才基础。

1.2企业文化的概念及本质

特.沃特曼认为“企业文化是指一个企业的共同价值观与指导思想，是一种能使企业上下协调一致的传统，是能给员工们提供崇高的、大展宏图机会的过程与活动。

”著名经济学家魏杰在《企业文化塑造》一书中说：

所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。

也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。

 以上诸说，虽然侧重点和研究角度不同，但对企业文化的理解并无本质的区别。

企业文化的本质就是企业在生产经营和管理实践活动中，全体员工所认同和遵守的价值观念、道德规范、行为准则，以及蕴含于企业形象、企业制度、企业产品之中的物化精神的总和.

1.3企业文化的体系结构

企业文化结构层次,是由物质文化、行为文化、精神文化组成的。

在企业的运作中,这三个层次是不可分割的整体。

倘若只求其一或其二,都会失之偏颇,造成企业发展的失衡。

1.3.1企业物质文化

表层———物质文化。

物质文化层:

包括企业产品、环境（生产和非生产建筑设施）,容貌（企业名称、标志物、环境的绿化和美化、生产经营场所等）,技术设备状况。

这一层主要是通过物质形态表现出来的,看得见、摸得着的企业文化。

它包括生产资料、科学实验资料、厂区环境等。

这是企业赖以生存、不可缺少的基础。

1.3.2企业的行为文化

内层———行为文化。

行为文化层:

包括企业领导体制,组织机构和各项管理制度。

其次是企业智能文化。

即包括企业的生产、交换、分配、消费等过程所创造的产品工艺、经验、技能等。

最后是机构、制度、管理功能所形成的文化。

1.3.3企业的精神文化   

深层———精神文化。

精神文化层:

包括企业目标、企业哲学、企业精神、价值观和企业道德、企业素质、企业行为、企业形象。

这是意识形态的范畴,是企业文化的核源。

企业精神是企业创造的精神财富,是企业赖以生存的精神支柱,是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体,是“企业之魂”。

第二章企业文化对人力资源管理的促进作用

 2.1企业文化在人力资源管理中的导向作用    

不同的文化假设导致了不同的人力资源管理政策和实践。

企业文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到企业目标上来。

它通过对企业及其员工的社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导，确立符合企业所要求的集体和个人的具体目标选择，影响与制约、激发与培育、规范与引导员工的需要与动机，以解决人力资源开发中的深层次的动力问题    

 2.2企业文化在人力资源管理中的凝聚作用    

企业文化通过企业共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力，对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式，整合个体之间以及个体与企业之间的关系、行为与目标，从而形成强大的聚合功能，增强企业的向心力和凝聚力，使企业人力资源的结构性功能大大提高，以增强人力资源使用的整体效能。

因此，企业文化可以全方位起到一种激励的作用。

2.3企业文化在人力资源管理中的约束作用   

企业文化是全体员工优秀言行的集合,是被职工认同的潜在的行为规范,企业文化通过潜移默化的方式影响职工的行为,形成无形的约束力,并让员工逐渐接受企业的价值观、经营观、发展观,将个人的发展目标统一到企业的发展目标中,让职工认为自己就是企业的主人,用无形的方式规范引导职工的行为,合理使用人才,真正做到人尽其才、才尽其用,达到人力资源的合理配置。

这种约束作用将大大提高员工对企业文化的认同感．   

 2.4企业文化在人力资源管理中的内外关系的协调作用   

企业文化不但可以对内调节员工之间、员工与企业之间的相互关系，能够在内部形成和谐和良好的人际关系为人力资源的开发管理创造一种良好的氛围;而且可以对外协调企业与社会的各种关系，为企业的生存与发展开拓良好的公共关系局面，增强企业吸引、利用外部人力资源的能力，从而既可以优化内部人力资源结构，又可以拓展企业的生存发展空间。

2.5企业文化对员工职业生涯的规划作用  

优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用,企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念,职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。

在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长,帮助职工明确自己的人生目标,少走弯路;有利于企业了解和开发人才,要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点,根据特点和优势来确定人才的培养和发展方向,懂得如何调动员工的积极性;有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来,真正实现企业和个人的双赢发展。

2.6企业文化对挽留人才的作用  

企业对待离职人员要大度,做到人走茶不凉,对他们的职业生涯发展进行长期的跟踪,或许不久之后这些人还会回到公司做贡献,而这时他们会怀着一种感恩的心为企业工作。

美国惠普公司对待跳槽的员工态度是:

不指责,不强留。

惠普公司一直以来重视人才的培训开发,每年会花很大一笔资金,有些人进惠普的目的就是为了镀金,学到了本领后身价大涨便跳槽,惠普高层对这一点却乐观地认为:

愿意来,说明惠普有吸引力;想走,强留人家也不会安心。

要重视离职人员的信息库建设与管理。

要辨证地看待职工的离职行为,允许职工犯错误和反悔;可以辨证地看待职工的离职跳槽经历是一笔财富、是外出培训,能增强跳槽人员在本单位所学不到的技能,增强他们的发展潜力。

公司在职工离职后继续保持联系,使“以人为本”的企业文化落到实处,深入人心,这样不但反映了企业的亲和力,一定程度上也为企业做了宣传,提高企业的声誉,离职人员愿意重回公司,这时他们会怀有一颗感恩的心去投入到工作中,工作的积极性大大加强;同时这也体现了企业对他们的吸引力,这样的人员回归能更好地增强企业的凝聚力,从而吸引更多优秀的人才。

第三章人力资源管理对企业文化的促进作用

人力资源管理对现有企业文化的意识和行为:

现在很多企业的企业文化是说在嘴上，写在纸上，贴在墙上，但就差了一条没落实在行动上。

企业文化如果仅仅局限于精神层面，或理念层面，就很难落到实处。

要把企业文化落到实处，必须把企业文化的有关要求，落实为人力资源管理的具体方法、措施、制度中，重视人力资源管理对企业文化的传播、深化与再塑造的作用力。

3.1招聘注重与企业文化观契合   

招聘人才的一个原则是“只选对的,不选贵的”,即企业人才招聘一定要以务实为原则。

招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划,包括人才的学历、性格等,大体确定招聘人才的整体形象,确保招聘的人才认同自己的企业文化;在招聘中通过面试、笔试,寻找符合自己企业价值观念的人才,不符合本企业文化的人才,即使条件再优秀也不宜聘用,否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失,不益于企业文化的执行。

3.2企业文化运用到企业培训之中   

人力资源管理工作应将企业文化的精神贯穿于人才的培训开发中。

培训作为人力资源管理的关键环节，不仅包括使员工掌握基本的岗位技能，更重要的是将企业的价值观传达给员工，进行企业文化的培训。

将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，是塑造企业价值观的关键步骤。

培训是从思想观念上要用企业文化去整合引导员工的思想，让所有员工都必须从内心认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人价值观与企业价值观比照，从而达到个人价值观与企业价值观相一致及与企业的长远发展相匹配所需人才目的.   

 3.3员工的激励机制

企业的激励机制和企业文化是密不可分的,完善的激励机制可以更好地巩固企业文化,而企业人力资源管理部门又为激励机制的执行者,对企业文化起到积极的促进作用。

另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。

企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公平原则,才能使职工对工作保持积极向上的热情;职务晋升要和企业的人才观念一致,真正做到重视人才、尊重人才.   

3.4引入绩效管理、薪资体系   

企业人力资源管理部门充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的