A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要
D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的(ABDE>
A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训
D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试
6.人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征:
(AD>。
A.社会性B.共享性
C.可测量性D.能动性E.可开发性
7.媒体广告招聘的优点有(ABC>。
A.信息传播范围广B.应聘人员数量大
C.组织的选择余地大D.招聘时间较长
E.广告费用较高
8.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到
主、客观多种因素的影响,即(ABCD>。
A.激励B.技能
C.环境D.机会E.过程
9.同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于(ABCE>因素的影
响。
A.员工的绩效B.员工的岗位
C.员工的能力D.工会的力量E.员工的工龄
10.评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有(ABC>。
A.公文处理B.无领导小组讨论
C.角色扮演D.智力测验E.性向测验
三、名词解释
1.人力资源:
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应该包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分,具有以下七个特点:
不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值
性。
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2.工作分析:
是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等
方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书。
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3.绩效辅导:
主要包括两方面的工作:
持续沟通和信息收集。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作:
计划跟进与调整、过程辅导与激励;信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息,主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
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4.薪酬调查:
就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数据。
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5.案例分析法:
是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
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6.人力资源管理:
就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理,以实现组织的目标。
7.人力资源成本:
是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳
经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人
力资源离职所支出的各项费用的总和。
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8.工作分析:
<或者叫职务分析、岗位分析等),是指对组织的各
项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的
技能、责任和知识要求进行描述的过程。
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9.争议:
又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实
现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
四、简答题
1、与自然资源相比,人力资源有哪些特点?
答:
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相
比,具有以下几个主要特点:
<1)不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺
性。
这是人力资源最根本的特征。
<2)时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且
他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用。
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<3)时效性。
人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限
制。
与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的
生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时。
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<4)生物性。
人力资源存在于人体之中,是一种活的资源。
<5)能动性。
自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力
资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有
目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为。
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<6)再生性。
一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人
力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来。
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<7)增值性。
人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也
是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答:
通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容:
<1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标?
<2)达到目标的结果是怎样的?
期限有何安排?
<3)如何评价这些结果是好是坏?
<4)如何收集员工工作结果的信息?
3、简述绩效信息的收集方法。
答:
绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细
致、系统的工作,收集方法包括:
<1)观察法:
即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记
录。
<2)工作记录法:
员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始
记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
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<3)关键事件法:
就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情
况进行记录。
关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进
行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正。
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<4)相关人员反馈法:
管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集
信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接
触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、工程小组成员、
相关部门的主管和员工等。
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需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
4、简述榜样对个体产生影响的过程。
榜样对个体的影响包括四个过程:
<1)注意过程:
只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会
向榜样学习。
人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为
重要或者与自己相似的榜样的影响。
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<2)保持过程:
榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对
榜样活动的记忆程度。
<3)动力复制过程:
个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察
必须转化为行为。
这一过程表明个体能够执行榜样的活动。
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<4)强化过程:
如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事
榜样的行为。
人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更
好,表现的更频繁。
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5、简述员工福利计划的实施。
答:
员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作:
<1)员工福利计划的宣传及沟通:
在向职工介绍和宣传福利政策和
内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基
本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。
应有专门的机
构<可以是常设的,也可以是临时的)定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾。
同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。
要充分利用企业可用资
源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见,并给予合理的答复,
帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
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<2)审查和帮助员工获得福利待遇:
员工申请享受规定的福利待遇
时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,
向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者,应为其或
协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
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<3)节约开支,降低福利成本。
为了提高福利服务效率,减少浪
费,许多企业进行了改革。
采取的手段主要有:
①由员工自己承担
一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始
享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定员工个人享
用福利的上限。
④对不同的员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享
受福利的条件,严格控制福利享用的条件。
⑥实行员工福利成本控
制政策。
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利
的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方
案进行竞争性投标。
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6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别?
答:
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在:
<1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,而现代人力资源管理
是以“人”为中心,管理的根本出发点是“着眼于人”。
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<2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注
重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资
源”,注重产出和开发。
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<3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职
能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人
力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙
伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。
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7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答:
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为,人的需
要可以分为五个层次:
<1)生理需要----维持人类生存所必需的身体需要;
<2)安全需要----保证身心免受伤害;
<3)归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要;
<4)尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等
需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要;tMwcHmmeBw
<5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个
人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么?
答:
工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点:
<1)有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的
基础。
<2)进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用
过程中的盲目性。
<3)进行工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高
工作效率。
五、论述题
1.试述结构化工作分析方法。
答:
结构化工作分析方法包括职位分析问卷法具体来讲:
tMwcHmmeBw<1)职位分析问卷法职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和M查姆设计的。
它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
①职位分析问卷的工程。
职位分析问卷由194个工程或者职位要素构成,这些工程可分为六个方面:
信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与
职务关系以及其他方面。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6
个评分标准:
信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
③职位分析问卷的优缺点。
它真
正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活
动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分
数。
职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述,且可读性不强。
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<2)美国劳工部工作分析程序。
它是由美国劳工部所采用的工作分
析方法,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者
之间的关系来进行等级划分。
其基本程序为①清理出任职者在信
息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结;②根
据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的
分数;③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
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<3)功能性工作分析方法。
功能性工作分析方法不仅仅是依据信
息、人、物三方面来对工作进行分类,它还考虑以下四个因素:
①
在执行工作时需要得到多大程度的指导;②在执行工作时需要运用
的推理和判断能力应达到什么程度;③完成工作所需要具备的数字
能力有多高;④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
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2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答:
1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题:
<1)工作绩效考核标准不明确。
<2)晕轮效应。
<3)居中趋势。
<4)偏松或偏紧倾向。
<5)评价者的个人偏见。
<6)员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点:
首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免;
其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用;
再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
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最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强
度、员工流动率的高低等。
六、案例分析题
通达公司员工的绩效考评
通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右。
总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门;总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。
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绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。
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公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评<范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全
体员工征求意见<访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
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考评的内容主要包含3个方面:
被考评单位的经营管理