浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施.docx

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浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师

（国家职业资格二级）

文章类型：

案例分析报告

文章题目：

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施

姓名：

李守法

身份证号：

52250119850625014

所在省市：

贵州省贵阳市

所在单位：

华润雪花啤酒（贵州）有限公司

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施

——以华润雪花啤酒（贵州）有限公司为个案

单位：

华润雪花啤酒（贵州）有限公司

姓名：

李守法

摘要：

简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析贵州公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。

关键词：

企业；绩效考核；问题；解决措施

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。

另外，绩效考核是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。

因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核中问题的产生。

华润雪花啤酒（中国）有限公司成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。

总部设于中国北京。

其股东是华润创业有限公司和SABMiller。

目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌，共占有中国啤酒市场23%的份额。

2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升，公司总产销量连续八年遥遥领先国内其他啤酒企业。

2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升，连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。

华润雪花啤酒（中国）有限公司在贵州区域设立华润雪花啤酒（贵州）区域公司（以下简称区域公司），对其在贵州投资的4家公司和一个营销中心进行管理，华润雪花啤酒（贵州）有限公司（以下简称贵州公司）是其投资的公司之一，成立于2007年，是雪花啤酒在贵州区域销售的配套生产工厂，营业收入3000万元。

目前贵州公司共设有一个管理层总经办和八个部门，八个部门分别是制造部、行政部、财务部、人力资源部、采购部、酿造部、包装部和物流部，在岗职工350人。

贵州公司自成立时就引入了绩效考核，并在管理的过程中不断地修订与完善，对于评价员工的业绩，激励员工起到了较好的作用。

但是，由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理，考核目标的不明确，各级领导的相对不重视，考核结果落实不到位等问题的出现，使得绩效考核的效果大打折扣。

故笔者以贵州公司为个案，就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨，并提出对应的解决措施，对于提升企业的绩效考核水平具有重要的意义。

一、绩效考核的含义

对于绩效考核，不同的人有不同的认识，但我们可以从以下三个角度来理解绩效考核：

1、绩效考核是从企业的经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；

2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；

3、绩效考核是对组织成员在日常工作中表现的能力、态度和业绩，进行事实为依据的评价。

归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工和工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

二、贵州公司绩效考核存在的主要问题

贵州公司是一个讲究团队绩效和个人绩效的企业，即贵州公司整体以及贵州公司各部门的绩效为团队绩效，部门员工的绩效为个人绩效。

故该公司的绩考核共分为三个等级：

一级考核、二级考核和三级考核，一级考核是区域公司对贵州公司整个团队的考核（以下简称一级考核），二级考核是贵州公司对各部门整个团队的考核（以下简称二级考核），三级考核是部门对员工个人的考核（以下简称三级考核），无论是团队绩效还是个人绩效，均主要采用KPI的考评方法，各级考核指标与目标值主要来源于上级指标的分解，以保证当所有员工的个人指标目标完成时，公司承接的绩效指标已完成。

本文主要研究二、三级考核。

（一）绩效考核指标设置不够科学

核结果的重视程度不够，考核结果出来了就签字，不问考核的具体原因，缺乏绩效申诉的意识。

故导致绩效考核难以执行到位，主要表现在以下三方面：

1、绩效考核目的不明确

企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩效考核。

在许多企业中都存在对绩效考核的目的认识不清的现象。

贵州公司也不例外，许多管理人员认为绩效考核的目的主要是用于发放绩效工资、年终奖、评优、人事调整等，而忽略了绩效考核的主要目是帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

另外，员工对绩效考核工作不理解，绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少员工认为搞绩效考核就是扣钱，砸他们的饭碗，故导致绩效考核难以执行。

2、绩效考核存在未按绩效计划执行的现象。

企业在进行绩效考核时，事先都会编制绩效计划，所谓的绩效计划是指被评估者和评估者双方就员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。

一旦双确定签字后，它便是公司的一个管理制度，在实施绩效考核时，应当严格执行。

但是，贵州公司在进行绩效考核时，采取的是谁主管，谁考核的原则，虽然贵州公司二、三级都制定了绩效计划，但由于受人际关系、利益、人力资源部监管不力等因素的影响，考核人在进行考核时，往往会存在不按绩效计划执行的现象。

3、绩效反馈工作欠佳

从绩效管理的角度来看，绩效考核的最终目的应该是帮助员工认识到自己工作中的长处和不足，从而有针对性地制定绩效改进方案，实现员工绩效的改进和提升。

最终使得企业整体的绩效得到改善。

绩效反馈就是将企业绩效考核的结果和员工进行沟通，帮助员工认识到自己的长处和有待改进之处，并和员工一起制订绩效改进计划从而促进员工绩效提升的过程。

没有绩效反馈的绩效考核注定是失败的绩效考核。

但是贵州公司的许多管理者并没有认识到绩效反馈在绩效考核工作中的重要性，每期绩效考核，许多领导往往都是在人力资源部的多次催促下，才匆匆忙忙的把绩效考核结果给员工签字确认，然后在按考核方案规定的比例找几个人简单面谈，谈完后填张绩效面谈表交给人力资源部就算完事，这样的做法很显然达不到绩效反馈的效果。

因为绩效反馈欠佳，易导致绩效考核成为流于形式、易引起矛盾、没有实效的人人都厌烦的工作。

三、贵州公司绩效考核存在问题的解决措施

（一）科学设置考核指标

绩效管理体系是一个不断循环往复的过程，它包括绩效指标的制定、绩效过程指导、绩效考核与绩效面谈和绩效改进。

绩效指标的设置是绩效管理的首要环节，也是绩效过程指导与绩效考核的依据所在。

可见，绩效考核指标的设置是否科学，直接影响到绩效管理的整个过程。

因此，贵州公司在设置考核指标时，应从以下几个方面进行设置：

1、对部门/岗位工作进行分析,制定出切实可行的考核指标。

为了制定出一套科学有效的考核指标,进行有效的部门/岗位工作分析,成为确立部门/员工考核标准的必要环节。

因此,应通过调查问卷、访谈等方式,加强与部门领导/员工之间的沟通、理解,在企业中为每个部门/员工做出工作职位说明书,让部门/员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使部门/员工从心理意识上进入状态,接受考核。

2、保证绩效考核指标与企业的战略目标相一致。

在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个部门/岗位被赋予战略责任,每个部门/员工承担各自的岗位职责。

绩效考核是战略目标实施的有效工具,绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解,而不应与战略目标的实施脱节。

只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。

3、采用科学的方法分解绩效考核指标。

绩效考核指标来源企业战略目标分解，绩效考核指标的分解是否科学，将会影响到企业战略目标能否实现。

因此，在对绩效考核指标进行分解时，应根据企业的实际情况选择科学的分解方法。

例如平衡计分卡分析方法、关键业务点流程控制点分解方法、营运管理层面KPI指标分解法、系统性指标分解法等，都可以用来作为绩效考核指标分解的方法。

4、采用合理的方法设计考核指标的权重。

考核指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。

不同的权重往往导致不同的评估结果，因此，权重确定是考核指标体系设计中异常关键的一个环节，对于能否准确、客观地反映部门或者员工的实际绩效起着至关重要的作用。

权重体系是因指标体系而变的，先有指标体系，后才有相应的权重体系。

指标权重的选择，实际也是对考核指标进行排序的过程。

为此，要将企业考核指标的权重设计合理，需要用到一些较为合理的设计方法，例如像主观经验法、等级序列法、对偶加权法、倍数加权法、权值因子判断法等都可以用作考核指标权重的计划方法。

企业在选择时，应根据自己的实际情况，选择最合适的方法来设计考核指标的权重。

5、及时组织调整绩效考核指标。

考核指标设定后不是一成不变，随着社会的不断发展、科学技术水平的不断提高以及精益生产管理思想的引入，无论是企业的部门还是岗位，都有发生变动的可能，部门/岗位发生变动，职责固然也会跟随着发生变动，原考核指标自然也不再适应新部门/岗位的考核要求。

为此，公司的人力资源部应及时组织公司修订变动后部门/岗位考核指标。

以使变动后的部门/岗位的绩效考核指标与公司的战略目标相关联，符合部门/岗位职责的要求。

（二）加强绩效考核的执行力度

1、如何明确绩效考核的目的？

首先，企业的任何管理活动都必须服从和服务于企业的战略目标，企业的绩效考核工作首先是为了保证企业战略目标的实现。

绩效考核通过将企业的战略目标在横向上和纵向上进行层层分解来形成企业的绩效指标体系，企业绩效指标的实现也就保证了企业战略目标的实现。

其次，绩效考核的第二个目的就是促进绩效提升和改进。

企业通过绩效考核工作能发现员工工作中的优点和不足，管理者通过有效的绩效沟通帮助员工认识到自己的长处和缺点，和员工一起制定绩效改进的方案，促进员工绩效的提升，最终实现企业整体绩效的改进，从而促进企业的发展。

第三，绩效考核还可以作为企业工资、奖金发放的依据。

企业的薪酬体系和绩效考核体系必须有机地关联起来。

只有基于公平公正的绩效考核结果进行薪酬的发放才能做到薪酬发放的公平性和公正性。

第四，绩效考核还可以作为企业进行人员调配、岗位培训、计划制订等工作的基础和依据。

最后，人力资源部要加强对承担主要考核职责的考核者进行培训，要组织、监督各部门开展好与绩效考核有关政策方案的宣传工作，让每位考核者、员工都明确绩效考核的目的。

2、加强绩效考核监督和检查，保证绩效考核按绩效计划执行。

二、三级绩效计划是经公司与部门/员工协商同意后双方签订的绩效计划的内部协议，是公司绩效制度的一部分，同时也是公司对员工考核的主要依据，因此，公司的任何考核人员都应该严格按照二、三级绩效计划来考核，另外，公司人力资源部应组织承担主要考核职责的考核者进行学习，端正他们的考核思想。

同时加强三级考核的监督和检查，对不按规定执行的，要督促其进行整改，以保证二、三级考核按绩效计划执行。

3、做好绩效反馈工作

绩效考核实际上就是一个持续沟通的过程，那么如何做好绩效的反馈工作呢？

首先，在实施绩效考核之前必须对绩效考核进行宣传，消除员工和管理者对绩效考核认识上的误区。

这一阶段沟通的内容包括绩效考核基本思想的宣传教育，即绩效考核的理论、绩效考核的目的、绩效考核的作用、绩效考核职责的划分等。

其次，加强在绩效目标和绩效考核指标制定阶段主管和员工之间的沟通。

绩效目标和绩效指标的确定一定要得到员工的认同，否则就无法推行。

此外，管理者还要与员工一起确定绩效检查的方法和措施、达到目标的方法和手段、需要的资源及支持和帮助等。

第三，加强绩效实施阶段的沟通。

员工只有得到管理者的支持和帮助才有可能更好地达成绩效目标，绩效实施阶段的沟通也就是帮助员工达到绩效目标的过程。

最后，绩效反馈阶段的沟通。

绩效考核实施之后，管理者要和员工进行交流，对员工本阶段的工作情况进行总结，取得员工对考核结果的认同，分析员工工作中的优点和不足之处，帮助员工制定下一阶段目标及绩效改进计划等。

如此反复，又循环到下一阶段的绩效考核过程之中。

四、结语

企业的绩效考核也是一项艰巨复杂的工作，实施绩效考核出现一些问题是在所难免的。

关键在于能否对存在的问题进行认真的分析，找出问题的根源并采取有效的措施来解决这些问题。

贵州公司是一个正规企业，是一个对员工、对人民、对社会负责的企业，我相信，贵州公司一定会认真分析绩效考核中存在的问题，找出问题所在，并采取有效的措施解决这些问题，从而使绩效考核在激励员工、提高员工和企业绩效、完成企业生产经营目标、提升企业核心竞争力和促进企业战略目标达成上发挥巨大的作用。

参考文献：

[1]付亚和、许玉林．绩效管理（第二版）[M]．上海：

复旦大学出版社，2008．4第9页

[2]卢家轩．绩效管理重在指标设定[J]．人力资源HR经理人，2006（10）

[3]吴冬华、张勇．立体分解关键业绩指标[J]．人力资源HR经理人，2006（12）

[4]蔡飞、王倩．企业绩效考核中存在的问题及对策[J]．科技情报开发与经济2009（4）