浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究.docx
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浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究
Preparedon22November2020
浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究
自考本科生毕业论文
论文题目浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究
作者姓名HUHU
专业名称人力资源管理
准考证号XXX
指导教师XXX
2016年8月10日
【内容摘要】随着经济全球一体化的格局逐步形成，以及我国市场经济体制的逐步发展与完善，企业之间的竞争越来越激烈。
归根结底，企业之间的竞争是人才的竞争。
优秀的人才能为企业创造更大的价值，也是企业发展的重要支撑。
本文阐述了现代民营企业员工流失的原因，并且从现状进行透视分析，民营企业应及时采取防范措施，了解企业的战略布局，创新企业管理模式，制定科学合理的薪酬体制和绩效管理，强化企业文化建设，调动员工的积极性，使员工的目标与企业目标相一致。
【关键词】民营企业；创新；员工流失；对策研究
正文
客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。
当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。
民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。
很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。
1、前言
目前，我国三大类型企业为国有企业、外资企业和民营企业。
经过二十多年的发展，民营经济已经成长为我国国民经济的半壁江山。
截止2012年底，民营企业数占全国企业总数的75%，民营经济GDP占总量的60%以上；民营企业用工量占全国产业工人的70%以上；民营企业贸易进出口量占全国总进出口量的70%以上。
同时，民营企业是继国企、外企后的又一纳税主要来源，贡献率已经超过50%。
表1-1民营企业总量及贡献率
年份
企业总数
非公有制经济贡献率
税收
财政收入
城市建设投资
农民人均现金收入
2004
2148
74
54
81
54
2005
3343
80
58
84
78
2006
4135
83
62
85
80
2007
5078
88
64
85
84
2008
6126
85
67
87
87
2009
6631
82
65
86
88
资料来源：
《民营企业调查》
客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。
当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。
民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。
很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。
民营企业缺少核心人才，直接导致企业无法快速打造自身的核心竞争力，在这竞争激烈的市场大潮中，深感力不从心。
民营企业如何“招用育留”核心人才，笔者试从经营管理机制创新、人才激励机制打造和员工职业规划等三大板块入手，梳理企业经营发展方向、健全企业管理制度和落实以人为本的理念，能使民营企业能够招到人才、快速培养人才和充分合理使用人才的格局。
2、民营企业员工管理的现状透视
（一）企业经营战略定位不清晰
正确的经营战略是企业实现经营目标的保障和导向。
对于任何企业发展来说，决策是关键，管理是根本，但最终检验决策是否正确和管理是否有效的方法，就是通过市场媒介，衡量企业产品或服务在市场中的占有率和认可度，以及企业通过市场获得的经济效益。
目前，我国很多民营企业缺少清晰的组织发展战略和经营目标。
战略性人力资源的实施必须首先以组织战略为导向。
没有清晰的企业战略目标，因而也不可能实施真正的战略性人力资源管理。
企业战略是是组织根据企业的使命和目标，确定存在的机会和威胁，认清企业经营的优势和劣势所做出的一种方向性的整体性的规划。
（二）企业管理模式不完善
从民营企业的发展历史来看，我国民营企业大致有如下几种类型。
首先，大部分民营企业老板原来是个体户，随着业务不断发展和扩大，进而发展为公司化企业。
其次，是几个朋友或同事合资开办的企业。
最后，还有一部分是国企或集体企业改制而产业的民企。
民营企业共同特点是，企业的所有权归股东所有，企业日常管理也体现出很强的“家族化”和“亲缘化”特征，重要职位基本由家人或亲戚或朋友担当。
即使引进职业经理人，职业经理人的职权利也大打折扣。
在很多民营企业里经常出现“家就是企业，企业就是家”的错乱复杂现象。
《南方周末》报2004年6月在一篇文章中，就私营企业人员构成的财物部门管理人员来源比例的有关情况提供了资料，私营企业家族成员和非家族成员的比例为3:
5。
相关资料还表明，资产小于百万元私营企业这一比例为3:
2或4:
1。
同时，在私营企业中重要职位由家族成员担任的比例为40%。
由于市场竞争加剧，家族化管理模式严重阻碍了企业发展过程中对职业化人才的引进、培养和使用。
（三）人才管理机制不健全
树立“人才是企业的第一资源”概念。
现代企业之间的竞争，实质就是人才的竞争。
其一，要看企业否注重人才培育和管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。
“得人才者得天下、失人才失天下。
”其二，要抓好人才管理体制，民营企业应该树立“以人为本”的新型人才观念，正确认识和把握人力资本管理的深刻内涵，发挥人力资本的更大作用。
目前，大多数民营企业对人才管理基本还是简单粗放，还没有建立好适应当代市场，调动和发挥人才作用的管理机制。
“招不进人才，育不出人才，留不住人才”成为大部分民营企业用人难题和现状。
（四）人才培育体系不成熟
当前，很多民营企业仍然忽视对员工的教育培训工作。
一方面，由于大部份民营企业处于发展阶段，资金紧张。
为节省开支，培训工作不被重视。
另一方面，不少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使用、不培养，企业缺乏人才规划，缺少对人才的职业生涯规划，使得较多人才不能随着企业的发展节奏而得到提升。
大部份人才都很希望自己可以在职业生涯中获得最大可能的成果，在努力着提高其职业水平的最佳途径。
（五）薪酬体系不科学
薪酬与福利政策是企业和员工共同关注的热点之一，这也直接关系到员工的生活和工作投入度。
提升企业薪酬与福利对提高员工对企业的归属感是由着直接的促进作用。
企业要想在激烈的市场中生存下来，就需要制定有竞争力的薪酬制与福利制度。
较好的薪酬与福利，可以更好地留住人才，推动企业的发展。
目前，我国民营企业经营者缺乏正确的薪酬管理理念，缺乏科学的薪酬管理能力。
据2007年调查报告显示，大约四分之三的受访员工表示，如果薪酬福利好的话他们愿意从事自己不喜欢的工作，愿意长时间工作和忍受不喜欢的同事和上司，还有薪酬水平高出同行业平均水平15%的企业，员工流失率比薪酬水平低于同行业平均水平的企业大约低出20个百分点。
这直接反应了薪酬福利与离职率的正强相关的关系。
（六）社会保障制度不健全
我国的社会保障制度本身就不够健全，加上不少民营企业认识不到位，不能认识到为员工提供社会保障和相关福利性的重要性，偏面认为提供这些只会增加企业成本，影响企业的效益。
因此，不主动对企业的社会保障与福利制度进行健全。
还有很多处在发展期的企业，因为资金不足、政府监管不力等原因，民营企业会想为追求利润最大化，动尽歪脑，尽力逃避法定责任。
比如不为员工提供保险、公积金，对员工的工作环境、生活福利设施也是能省则省。
3、民营企业员工流失的成因分析
（一）企业战略规划能力弱
大多数民营企业以追逐利润为企业发展的根本宗旨和终极目标，缺乏长远的市场眼光。
很多民营企业就像游击队，打一枪就换一个地方，在市场上只要逮着一个机会就下手，获取之后便立马撤出转移，寻找下一个目标。
这种经营策略的短期性和随意性，使员工看不到企业未来，感觉企业有今天没明天，使员工很没有安全感和依赖感。
民营企业的短视战略，致使很多优秀的人才远走高飞。
（二）企业管理思想落后
很大一部分的民营企业主的管理思想非常保守，管理手段落后，缺乏科学合理的现代企业经营管理制度，还有很多民营企业还处于“人治”阶段，不能与时俱进。
民营企业没有建立起良好的现代企业经营管理制度的“法治环境”，就无法充分发挥职业经理人的作用。
企业与员工的价值观无法得到有机统一，不能同心同德，经常出现企业岗位有人在、事情无人担当的现象。
（三）员工主动性没有调动起来
着名管理学家彼得德鲁克认为，企业只有一项真正的资源，那就是人。
大部分民营企业没有认识到现代企业管理的“人力资本”的内涵，没有很好地处理好企业与员工的关系，没有建立健全适应市场环境的薪酬制度，致使人才流失严重。
“人力资本管理就是充分开发人力资源”，从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上是做好两方面工作，一是做好人的工作，二是做好事的工作。
因为只有充分做好人的工作，才能做好事的工作。
一切工作归根到底都要人去做。
人力资本管理的内涵就是企业要把员工当作重要的资本之一，对员工进行合理的投资，才能促使员工产生更大的价值。
（四）企业文化建设薄弱
大多数民营企业缺少具有自身特色的企业精神，企业与员工的价值观不统一，团队建设成为一大软肋，执行力低下。
也有部分民营企业的文化建设仅仅流于形式，没有形成深刻的内涵，员工依然缺乏归属感和成就感，人际关系紧张、冷漠。
企业文化建设是民营企业的一大软肋，“有组织无团队，人在心不在”是不少民营企业人力资源管理的真实写照。
很多员工缺乏团队意识和拼搏奉献精神，导致企业无法形成真正的人合状态。
（五）企业培训投入不足
民营企业对员工的教育培训工作存在认知高度不够、方法不合理和经费不到位等事实。
中国英才网从1999年11月至2000年2月初，进行了一项人力资源网上调查，据调查结果发现“培训发展机会”已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，那么在员工培训方面做得好，员工满意度将成为人才的主要导向。
民营企业在员工培训这一方面培训目标不明确，培训内容随意性大，缺乏科学有效的培训方法，培训效果也没有得到充分有效的评估和保证。
（六）员工满意度不高
对自己从事的工作不满意也是员工离职的一个重要因素。
员工对企业是否满意，是企业管理的重要晴雨表。
员工的需求是多层次的，从最底层的生理需求到最高的自我价值的实现，错综复杂。
越是员工高级需求不能满足，因员工离职而导致企业的损失越大。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足自身的物质报酬和稳定工作环境后，对社交、受尊重和个人价值的追求会越来越强烈。
根据调查可以清晰的知道，大多是员工有了一定的工作经验后，会对自己未来的职业规划非常关注。
很多民营企业没有切实关注员工的各类复杂需求，比如社交的缺乏、锻炼成长的机会较少和晋升不公平等，他们便会选择离职。
现代企业提供职业发展平台，充分尊重员工的职业规划，已经成为企业人力管理的重要工作之一。
4、民营企业避免员工流失的对策措施
（一）企业战略布局
企业根据自身情况，结合市场环境，优化企业发展战略，不断培育企业核心竞争力。
企业的基本核心又是什么针对民营企业来说，想要在越来越激烈的市场竞争中谋得发展，不形成自己特有的企业核心竞争力是难以持续存在的。
企业核心竞争力解释为“一组先进技术和谐组合”而形成的一种在市场上的竞争优势能力。
这种竞争优势指某一方面的，或是几方面的综合竞争优势能力，从而奠定企业在市场竞争中的优势地位，也就是企业存在的发展的基础和依靠。
同时，依据企业发展战略，制定适合企业自身的愿景与理念，吸引人、留住人。
再有，企业应根据战略目标，不断强化组织建设，一只眼盯住外部市场，另一只眼盯住内部员工。
民营企业应进行多元化发展策略，推行多元化发展的目的有而二，一是分散企业经营风险，二是为了更有效的共享经营资源。
民营企业也可以实行资本运营战略，资本运营的目标：
一是为企业体制改革和企业生产结构服务为目标，企业发展战略中都会涉及到自己的体制改革和结构调整的问题，因而要利用资本运营为自己的改革和结构调整服务，二是为生产经营服务的目标，三是为企业的利润增长直接服务。
通过企业平台，融合二者，努力实现企业战略目标
（二）完善招聘体系
招聘是人力资源管理的第一环节，更是人力资源的核心工作。
首先，做出招聘和选拔的决策之前，必须通过访谈问卷观察关键事件法等对岗位进行分析，主要是根据不同岗位的职责，分析应聘人员具备的能力和素质，这个过程要形成岗位说明书和所具备的条件，有效的招到人才。
其次，把握岗位匹配度，员工和岗位匹配度的高低将影响到这个岗位的吸引力，也会影响工作效率。
再次，建立适合企业的招聘体系，避免盲目选择人才。
对已经录用的员工，进行科学合理的评估，全面评估员工工作的实际能力和潜力等。
（三）制定科学合理的薪酬制度
企业应进一步完善绩效管理体系，制定科学合理的薪酬管理制度。
首先，企业优化企业组织结构和工作流程，在体制上保证人尽其才。
其次，开展职务分析和职务评价工作，制定科学合理的内部薪酬体系，保证职权利的有机统一。
保证机会均等、效益优先和任人唯贤。
企业要摆脱因人设岗，因人计酬的陈旧方法。
首先，确定公司需要哪些人才。
在进行人员招聘，如果在工作过程中发现还需要某些岗位，我们在考虑其他部门是否可以兼任，如果不可行，我们再组织招聘。
如果这些工作不太重要，我们就可以将那些“特殊人群”安置在这些岗位，这样做的好处就是可以降低公司成本，同时也不会形成部门多余。
再次，积极开展薪酬市场调查，掌握市场薪酬水平，保证薪酬的外部竞争力。
（四）强化绩效管理
企业应依据企业战略目标和市场环境因素，不断优化内部绩效管理工作，避免企业出现大量的吃大锅饭、做老好人、有事无人担当的现象。
卓越的绩效管理体系能够识别人才、培养人才、使用人才和留住人才，保证能者上、庸者下。
市场经济，说到底，就是价值交换。
民营企业应等值购进优质人才，同时还应保证优质人才能够充分发挥更大的价值。
（五）建立与完善企业社会保障制度
首先，完善企业劳动制度，2007年，国家颁布《劳动合同法》，劳动法规定，企业必须无条件的为劳动者缴纳社会保险等，而且如果企业想单方面接触劳动合同，就要向劳动者支付赔偿金，这是国家给劳动者提供的法律保护。
因此，有的员工认为企业不能随意辞退员工，工作积极性下降，给企业带来了很大的影响，也在一定方面加大了管理的难度。
因此完善劳动制度可以对员工的流动进行有效的约束。
其次，完善企业福利制度。
想要保持员工的忠诚度，增强向心力，增加员工的满意度，就要制定合理的福利制度，企业向员工提供法律规定的社会保障，可以根据企业的经济实力，提供带薪休假，使员工与企业的利益自身连在一起。
（六）强化企业文化引导工作
企业文化相当重要，企业文化在某种程度上说是一种精神支撑。
当企业达到一定程度后，要充分利用企业文化的积淀，不断打造属于企业自身特色的企业文化，这样才能为企业发展提供持续的精神动力，推动企业的发展。
企业文化是企业在长期发展和运营过程中逐渐形成的文化，也是全体员工必须遵守的价值观念和规章准则，企业文化体现了企业对价值的认可，同时是企业的目标氛围和个性，如果企业文化能够被员工认可，那么企业的价值和员工的价值相一致，而行为准则就会被员工接受，职工就会对企业的未来充满信心，认为企业可以实现自我价值，由此产生动力，与企业目标一致前进。
总之，争夺人才是在当今全球竞争中成为赢家的最犀利的武器，企业想要持续健康稳定的发展，必须要吸引和留住人才。
因此，企业要培育优秀的企业文化，提供多种晋升渠道，不断提高员工的期望值，培养他们的忠诚度，让他们为企业创造更大的效益，注重员工潜能的发挥，营造积极向上，注重团队协作的企业价值观，已达到进一步提高员工工作效率，提高企业的整体效益的目的。
（七）尊重知识，尊重人才
首先，在人才观念上，我们要做到尊重知识，尊重人才。
人本管理的原则是现代企业管理的基本原则，就是企业一切管理活动，都是从人这个基本点出发，把人作为管理的核心和根本，尊重人的需求，调动人的积极性，实现人的价值。
人是“社会人”，不仅有经济方面的需求，更有社会心理方面的需求。
因此企业应该建立人本管理的管理模式，充分关心员工，激励员工。
其次，企业应该给予员工充分的信任，把管理权下方给优秀的人才，让他们更多自主决策的能力，在工作中实现价值。
最后，企业应充分尊重员工的合理化建议，重视员工聪明才智的开发工作。
五、结尾
当我提笔开始写论文时，彷徨、犹豫，这时候才深刻地认识到知识的短缺。
二年多的自学，虽然知识有所拓展，思维有所转变，认识有所提高，但对人力资源管理的实际运用能力还需不断在实践中去逐步提升。
由于本人知识水平有限，工作经验缺少，对本论文的现状分析和措施改进，一定会有较多的个人偏见和误解。
诚请王老师给予批评与指正。
在本论文即将完成之际，借此机会向我的导师王老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！
从选题到提纲，再到审稿，王老师悉心指教，让我感受到了学海无涯。
最后，再次衷心地感谢为指导和评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的老师们！
【参考文献】
[1]付亚和.绩效管理［M］，北京：
中国电子出版社，2008
[2]王鹏.用人之道［M］，山西出版社，1986年12月
[3]连振.民营企业员工流失原因及研究对策［D］.西安：
西安科技大学，2014
[4]王立阳.人才流失成因分析［J］.人才开发，2003（06）
[5]王一江.孔凡敏.现代企业中的人力资源管理［M］.上海人民出版社，2003
[6]左强.以人为本［M］.企业管理出版社，2003
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