单海洋《股权激励落地系统》.docx

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单海洋《股权激励落地系统》

恭喜你读到这本《股权激励落地系统》，

为自己做出人生中一个重要的决定！

在这本书里，我将带你进行一次全新的的探索，

你将穿越管理的迷雾，走进“企业自动运转”的神奇世界！

正如它改变我和很多企业家的命运一样。

它，将让你彻底解脱，置身于系统之外运营！

在这本书中，首次披露我在市场一线经过大量实践验证，

切实有效的“系统建设和团队打造”办法，可操作性强，

对于中小民企的系统管控和团队打造，有很强的借鉴意义。

尤其是我们的绩效系统，我把它简称为：

“把干部变成老板”的绩效考核办法，彻底颠覆传统的股权分配思维。

这是一本值得珍藏的管理宝典！

特别提醒：

准备好你的笔记，

把随时的感悟和灵感记录下来……

股权激励，就是合理的分配企业的未来蛋糕，它是企业薪酬体系的最顶层设计，是企业内外伙伴忠诚的力量源泉。

股权的分配，必须是基于未来的创造，否则就是老板拍脑袋、员工拍马屁、股东拍桌子。

股权分配分为企业的内部和外部，看似很复杂，简而言之只有六大步骤、五大关键、27大核心问题，这些问题逐一解决，按照一定的形式写进章程即可。

但是，作为企业老板，关于企业管理，你什么都可以不了解，但是对于股权激励知识，必须自己深入研究成为半个专家，否则，到一定时候恐被人玩弄于鼓掌之中。

（雷士照明董事长吴长江是个惨痛的案例教训）

1）、分配之“道”，为什么要分？

企业管理的道法术器:

道，自然界规律；法，符合规律的法规；术，具体的方法；器，管理工具。

老板做道和法的事情；干部做术和器的事情。

曾国藩讲“分配之道：

集众人之私，成一人之公”。

为什么要分配？

民营企业面临三个最大的问题：

干部员工无动力、无压力、无规矩。

只有做老板的很拼命、很累，老板被企业绑架！

老板要想解脱，干部必须解放。

如何解放干部的生产力？

邓小平的喊出“分田到户”，彻底解放全国人民的生产力，从而有了30年改革开放的奇迹。

老板要想解脱必须有三头六臂，用实封制+虚封制让元老有盼头；合理分配企业蛋糕让高管有奔头、基层有干头。

考核是解决短期动力的问题，分配是解决长期动力的问题。

分的目的是让里面的人动起来，外面的人引进来。

合理分配企业蛋糕，是老板掌控下面人的最大筹码。

2）、分蛋糕之“术”：

六大步骤

如果你解决不了这6大问题,对不起，不要分!

第一个，怎么分，什么方式给？

举例，什么方式分，有四种方式，注册股、分红股、期权股、实物股。

什么叫注册股，就是你分给下面人股份，在工商局重新注册，变更章程，法律上承认了的，这个叫做注册股。

什么叫分红股，包括在职股，包括虚拟股，包括干股，我们统统称为分红股。

就是你跟干部私下里说好怎么分，但是法律上承不承认？

法律上不承认。

第三种叫做期权股，期权股是你们两个先设定一个规则，这个规则有可能法律上承认，有可能法律上不承认，然后规定1年2年3年之后，当你做到什么阶段或者做到什么标准，然后给到你多少，这个叫做期权股。

最后一种叫做，实物股，直接分给他车子、分给他房子。

各位你们觉得，这四种，哪一种比较好？

-----角色不同，要的不一样；阶段不同，要的不一样。

老板通常认为分红比较好，干部会认为注册股比较好，但是也有一部分干部开始会认为分红股比较好，为什么？

因为他觉得来的比较实际，等到分了一两年之后，他感觉没保障，最后还是想要注册股。

可以说没有一家企业可以通用这所有的方式。

什么意思？

就是说不同的企业要用不同的方式，这四种方式各有各的利弊，下面，我给大家剖析下这四种方式的利跟弊，大家有没有兴趣？

----

注册股的好处：

干部有安全感，坏处：

可能出现不公平的现象及小富即安的问题，老板风险大，民营企业要特别小心注册股；分红股的好处：

老板可以自己说了算，坏处：

干部没安全感。

分红股的好处：

根据形势变化作调整，坏处：

随时出尔反尔，没有安全感；期权股（介于两者之间）；实物股（分房分车等）。

给大家布置一个思考题：

1、劳动密集型企业怎么分？

2、技术类企业怎么分？

3、分红或期权是一次性给足还分批给那个好？

4、年终分红需要考核吗，怎么考？

5、财务不透明的时候如何估算和分配利润？

7、分红怎么分，有哪三大解决办法？

8、现有干部一次性给、分批给，那个好？

9、你的企业用哪种方式分配比较好？

怎么分？

分不分这是儒家思想，怎么分是法家思想。

君子爱财取之有道，散之有方。

前提是没有建好规则不能讲，没有做好考核不准分。

分配要有艺术，不能不给，不能白给，不可以多给，更不能乱给。

分配方案定好后，也要有考核标准和考核阶梯指标，与参与分配的人员的工作业绩有一定的关系，绩效好的分配的也多。

就是没有参与分配的人，通过绩效考核发奖金也是一样的。

第二个，给到谁？

给谁？

分给谁？

选对一个好股东可以成就一个伟大的企业。

选股东条件：

价值观需一致的；必须是独当一面的；最好是互补型的；久经考验；能够掌控。

老板认为公司里哪几个人最重要，而且符合条件，就分给那几个人，其它人用考核发奖金。

给大家布置个思考题：

1、中层干部是否分？

2、核心专业技术人才是否分？

3、确定分红的利润有哪三种方式？

4、什么样的人适合分房分车？

5、分车分房有哪些风险，有哪7大激励和制约方案？

6、什么样的人适合分红？

第三个，什么时候给？

如果遇到以下情况，必须给：

1、里面的人才动不起来，外面的人才引不进来；2、干部流失率比较大，队伍不稳定；3、老板已经完成原始积累，想做大，但没精力、没动力。

给大家布置个思考题：

企业元老骨干太多，并且经营时间长，什么时候分？

第四个，给多少？

规律：

阴阳守恒，分少了是怨，分多了是害。

如：

武汉纽莱芙公司，09年，一个30岁的业务员，根据提成方案，一年拿了1000多万奖金。

老板一开始也没想到会有这么多提成。

不好不给，结果，这个业务员辞职后单干了，而且还干老行业，与老板直接竞争，他认为这个行业太好挣钱了。

给下面发奖金，不能越多越好，企业里只有老板的收入可以越多越好，因为只有老板的收入是上不封顶的，下不保底的。

对高管的收入必须有封顶的概念。

因为高管的收入是有保底的。

给少了没动力，给多了要跑。

所以，发考核奖金以及分配蛋糕，需要事先定出游戏规则，去预防这些事的发生。

给大家布置个思考题：

给多少合适？

第五个，什么价格给？

送给他？

干部不会认真对待；掏钱买？

花了钱他就会珍惜。

给大家布置个思考题：

1、分红要不要掏钱？

2、如何让他分红也甘愿掏钱？

2、什么样的股东可以不掏钱？

3、你的亲戚、元老入股，要不要掏钱？

4、股东合作有人出钱不参与经管，有人出钱也参与经管，如何合理分配？

第六个，怎么约束他？

法家“性本恶”，儒家“性本善”。

制约的规则：

把所有人都当成恶人,预防小人。

老板要用规则来硬的，用变通来软的，这就是两面手。

定规则时少给一点，实施的时候多给一点。

2）分蛋糕的5大关键瓶颈

关键瓶颈之一：

公平性

下面我们讲几个分配中常常碰到的问题，比如，老板很有胸怀，愿意拿出30%股份或分红分给高管，假设这样分。

下面3个干部，第一个是管生产的副总，第二个是管销售的副总，第三个是管行政或者财务的副总，我现在问你，怎么分?

我这30个蛋糕怎么分？

怎么分？

这比例怎么分？

你会发现怎么分都有问题。

平均分，有人会讲，我比老刘早来两年，凭什么这样分，老板不公平；另外一个人讲，我做销售比他贡献大，凭什么这样分。

你看，这股份分下去，这分红分下去，每一个说你好。

这一点，你要千万切记，老板不是说你有好心就有好报，而是说你要有好的分的艺术才有好报。

那不平均呢，你的贡献大点，你销售你拿12个点，生产你拿10个点，你搞行政搞财务拿8个点，你会发现，又不公平。

财务想，啊，我拿8个点，我比他销售重要，你知道我财务一年帮企业省多少钱，我一年光资金运作就帮企业多赚了200万，他心里就怎么样？

就不爽！

记住，一个组织在什么情况下才能打胜仗？

孙子兵法有一句话，非常经典，上下同欲者胜。

凡是上面的人心不齐的，这个组织这个企业就一定走下坡路。

易经里面讲，兄弟齐心，其力断金，所以，如果高管有矛盾，我们一定要把它们召集起来，一定要把这个隔阂把这个矛盾给化解，否则一定会出问题。

上下同欲者胜。

那你这个领导班子各有各的思想，各有各的抱怨。

那么问题就来了，现在你有没有发现，平均分，有问题。

不平均分，行不行？

也不行！

认同这个观点的请举手，手放下，等下我给你去破解怎么去解决这个难题。

这个难题全世界只有咱们中国人能够破解，西方人无法破解，为什么？

因为我们是中国人，“中”，什么是中国人，我告诉你，这边是左边，这边是右边，往左边是左倾，往右边就是右倾，都不对，所以只能走中间路线。

所以为什么中国人叫中，等下我破解给你，为什么文化的力量有多厉害。

思考：

解决分配不公平的现象的6大策略是什么？

关键瓶颈之二：

小富即安

那么我们讲第二个，很有可能出现小富即安。

什么叫小富即安？

这个人以前年薪只有十几万，他对物质上面会有很多的欲望，比如买车，买房，买名牌，有还是没有？

有，结果，你让他分蛋糕，一年分了个几十万，结果分了个三年之后，他发现车子也买了，房子也买了，太太又不能换，结果他他想，反正公司还有这么多高管，我多努力一点就多分一点，少努力一点就少分一点，分不到100万，分80万也行，分不到80万，50万也行，毕竟我还有很多过去的同事还只有十几万年薪。

这就是我们中国人几千年以来的小富即安的心理，这种情况在一定的时候一定会发生，你相不相信？

没分配规则就没有动力，没退出规则就没有压力；思考：

有哪7种办法可以解决小富即安？

关键瓶颈之三：

能力不够

在你开始做企业的时候，你一年才做三千万，这个高管下面才100人，他凭经验，也没有什么文化，也不懂管理，勉强一点努力也能担当责任。

你继续做，做到1个亿，他底下500人，请问，这人他还能不能做这个高管？

不一定，但是你能不能说，过去我分蛋糕，是因为你能独当一面，现在你能力不够了，对不起，请你退位，谢谢。

中国人老祖宗讲了一句话，叫做什么？

请神容易送神难，最后把它收回来，如果是分红好一点，你可以把它收回来；如果是分股份，你把它收回来，从此，就把这几个人给彻底得罪了，如果是注册股，就更难搞。

关键瓶颈之四：

引进人才

第四，什么叫做引进人才，过去做三千万，我有三个高管就够了，现在要做三个亿，三个高管远远不够，那要怎么样？

需要一个真正的财务总监，一个技术研发部总监，需要一个人力资源部总监，而引进这三个人就希望以后公司能够突破，请问，这三个人能不能给他蛋糕？

如果不给，后来搞了半天，给他们几个打工，这个就有我没有，没动力；如果给，给少了行不行？

没动力，给多了行不行？

来三个，一人给10%，又给出了30%，老板一算，哟，我只剩下了40%，我告诉你，绝大多数老板，在很长一段时间内，他的胸怀只能分到多少？

只能分到30%-40%。

能够分到40%的老板已经非常了不起了。

你看，你前面三个分了30%，后面这三个高管咋办？

有人说，没有关系，他们多一点，我少一点。

可以，然后来了3个高管以后，又做了6年，你做到了8个亿的时候，你发现干部又不够，还要加几个，完了还要分给中层，最后自己没多少了，有没有哪个老板说，算了，股份全部分给别人，自己就不要了，有没有？

没有。

所以，你一定要考虑到未来做大了之后，引进人才怎么办？

我讲到这个问题的时候，很多老板开始冒汗。

前面规则没有定好，后面你跟大家商量就变得非常的麻烦。

大家认同我这个观点的请举手—思考：

你的企业，引进人才怎么办？

关键瓶颈之五：

掏不掏钱

第五个，分股份的时候掏不掏钱？

我们来分析掏不掏钱的问题。

假设你现在的净资产有1000万，你分给下面一个非常有能力的高管，假设你打算分给他10%，按道理说这个10%他应该掏多少？

100万。

现在这个情况，大家说要他掏还是不掏？

认为应该掏钱的请举手，认为不该掏钱的请举手。

现在讲的是第一个问题，第二个问题，如果是分红，你认为要不要让他掏钱？

认为不要他掏钱的请举手，认为要他掏钱的请举手。

前面举了手的全部是错的。

现在我分析给你看，100万，10%，假设一年还能够赚个几十万，但是你让他掏钱的时候，他怎么样？

他会说，老板，假设我有100万，早就自己干去了，还帮你干。

他说的是不是实话，是，我没钱。

我又没找你要，是你要给我分的，要么你给我，要么就算了。

有些老板就想，算了，不给你了。

也有些老板问，那你掏得起多少钱？

他说我回去跟太太商量下，第二天回来说，我和太太商量了，2万3万有，多了没有。

老板说，那行吧，就掏个3万，意思意思就好了。

结果意思意思之后，四年之后问题就大了。

这个人他有了股份，动力有没有，当然有啦。

这个企业有他的一份嘛，如果做大了做好了，一努力，结果从1000万做到5000万。

请问有没有这种可能？

有。

这几年他每一年分来的几十万，上百万走，有没可能？

有。

然后有一天，财大气粗，以前因为是你的干部，老板有生杀大权，没办法挺起来。

现在，他也是股东了，钱也有了，讲话完全不一样了，也不把老板放在眼里，说老板这样做不对，那样做不对，时间长了，跟老板发生了矛盾，结果他给老板说，老板，我不给你干了，退出。

老板说，退出就退出，他说，退出，你给我700万。

为什么700万，第一，现在净值产5000万，我10%有500万；第二，我一年还能分到很多钱，算了，多的不说，你就加我200万，最后700万。

这老板像吃了个苍蝇一样，他再有钱，他都不愿意给。

老板很生气，说，想当年，你进来掏那么点钱，一年你分走那么多钱，现在走，你还好意思开口？

但是你如果不给，轻者打官司，重者反目成仇甚至人身威胁。

我告诉你，这种事太多太多了。

所以，你在搞这个分配的时候，尤其是股份制，你千万要小心。

你不要听到哪个大师说，哎呀股份好啊，一股就灵。

----因为中国法制还不完善，不讲信用，因为这两点，你会发现，这种东西操作起来比较麻烦。

如果你想操控，我有一套方法教你如何做。

但是你要记住，很多那些大牌的人给你讲股改，他讲的是上市公司的股改。

上市公司跟咱们民营企业股份制分配最大的区别在哪里？

上市公司的股份它是流动的，而我们民营企业的股份基本上是不流动的。

区别大去了。

所以，大家一定要听清楚。

所以，让他掏钱，不好，不掏钱，问题大了。

我现在问你，怎么解决？

掏钱，不行，不掏钱，也不行，所以，现在就要用到咱们古老的中华民族的文化，叫做掏了好像没掏，没掏又好像掏了，所以你如果解决公平还是不公平的问题？

看上去好像是公平它有不公平，不公平又好像是公平，这就对了，这条路只能是咱们中国人走。

为什么西方人他好管理？

因为西方人他的思维是直线的，中国人的脑袋他会转来转去。

中国人的文化象征是龙，龙就是变化莫测。

能理解吧？

所以中国人不好对付，你必须学中国人这套东西。

如何解决掏钱的问题？

中国人走中间这条路怎走？

掏了好像没掏，没掏又好像掏了。

第一步，贷款100万给他；第二步，规定未还清贷款之前，只能享有分红权（第一个叫所有权，第二个叫分红权，第三个叫投票权），除非已经完全还清了贷款。

第三步，每一年给到他的分红，分红不能拿到口袋，先用来偿还贷款，直到还清为止。

有些老板会说，老师，如果他今年分了20万，全部让他哪来偿还贷款，他心里会不会不舒服？

一定会。

所以，有时候老板要根据实际情况变通，比如算了，你先拿15万偿还，另外的5万你拿回去过年。

这个叫做变通，但变通在原则的前提下。

所以第三步就是偿还贷款，他分了红，偿还贷款直到还清为止。

三步就解决了，但是这个东西必须写在公司的章程里面。

千万不要私下里写协议，因为私下里的协议到时候会引起官司。

只有章程里面的才是公司的宪法。

就这一点，不知道损失了多少钱，付出几千万的代价才买来这么一个结果。

以贷款的方式，规定还款期限，在期限内没有所有权和决策权，只有分红权，分红优先偿还贷款，所列条款列入章程。

所以这三招就把这个问题解决了。

大家告诉我解决还是没解决？

我问你，他掏了钱没有？

没掏吗，掏了，掏了吗，没掏。

所以这招掏了又好像没掏没掏又好像掏了，所以这招中庸的太极的智慧全世界也只有中国人才知道。

所以邓小平去日本访问，讲中日友好，人家问，钓鱼岛属于哪一个国家的，您认为？

我问你，你怎么回答？

你说是中国人的，立刻抗议，你说是日本的，不用回来了。

那怎么办？

邓小平说：

哈哈哈哈，这个问题嘛，我们这代人的智慧解决不了，等到我们的下一代，他们有智慧了的时候一定能解决。

结束了。

邓小平讲的意思是，三十年后实力强大了，就把你灭了就拿回来了。

这就是中国人的智慧。

3）股权激励，必须解决27个问题：

1、如果只给分红，要不要他掏钱？

2、不掏钱给了等于白给，没动力，怎么让他心甘情愿掏钱？

3、如何明确分红跟投资的规则？

4、怎么核算该让他掏多少钱？

5、如何设定新股东加入规则？

6、如何设定增资扩股的权利？

7、如何设定退出游戏规则？

8、如何设定股份稀释规则？

（4种解决办法）

9、股东们一起创业，当达到一定规模时，用什么样的方式让公司没能力的小股东慢慢退出？

10、企业做大之后股东能力不够怎么办？

（有3种解决办法）

11、股东对于企业发展战略、策略意见不同意产生内耗怎么办？

12、老板想要扩大生产规模或其他项目投资，要把利润拿出来投资，其他股东不同意怎么办？

（有两种解决办法）

13、高管既是股东又是管理者，架空大股东怎么办？

14、设定哪些退出游戏规则？

（有3种解决办法）

15、股东因病去世或不能继续工作怎么办？

16、什么情况下股东必须退出？

17、退出之后的股权怎么处理？

18、企业遇到资金困难需要融资时，小股东不愿意掏钱或掏不起钱怎么办？

（有3大解决办法）

19、股东合作产生矛盾怎么办？

20、各股东的亲属能不能进公司担任要职？

21、提拔干部的游戏规则怎么定？

22、股东在公司借款的怎么办，怎么借？

（有4大解决办法）

23、需要追加投资或融资的时候怎么办？

（有3大解决办法）

24、如何明确日常决策跟重大决策的规则？

25、谋私利、收回扣等，利用公司资源做生意或从事同样产业怎么办？

26、如何明确各股东之间的分工权力职责？

27、大股东侵害小股东的权益的事，小股东如何保护自己的权益？

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连载1、3

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