组织行为学的复习重点概要.docx

组织行为学的复习重点概要.docx

《组织行为学的复习重点概要.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学的复习重点概要.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

组织行为学的复习重点概要

组织行为学的复习重点概要

1、解词

态度——是个人对某一事物所持有的评价与行为倾向，是关于客观事物、人事的评价性陈述或判断。

态度包括认知（意见和信念）、情感（情绪或情感）、行为（对某人或某事的行为意向）三部分。

人格大五模型——即五维度人格模型，五个维度分别是：

外倾性——描述个体对关系的舒适感程度

责任心——描述一个人的责任感、可靠性、持久度、成熟就倾向方面的个性维度

随和性——描述一个人随和、合作和信任感方面的个性维度

情绪稳定性——描述个体承受压力的能力

经验开放性——描述一个人幻想、聪慧和艺术敏感性方面的个性维度

团队的构成要素——团队的构成是指团队应该如何组成成员方面的变量。

其中包括团队的规模，队员的能力、人格特点、多样化、角色配置、灵活性和团队工作中的偏好。

组织发展——是指一种有计划的提高组织行为有效性的过程。

组织发展的目的是使组织结构各部分相互协调、产生解决问题的新方案和开放组织资源以更新能力。

组织发展依赖的基本价值观有对人尊重、信任与支持、全力对等、正视问题和参与。

成就激励理论——成就激励理论是麦克利兰提出的，其中把人的高层需求分为三种：

成就需求——取得成功、做得最好的需求

权力需求——影响或控制他人，且不受他人控制的需求

亲和需求——建立友好亲密的人际关系的需求

组织承诺——是员工对特定组织及其目标的一种认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。

它包括情感承诺（对特定组织及其目标的认同）、持续承诺（维护组织的利益）、规范承诺（对成员资格的自豪即责任感）

自利归因——指个体或组织倾向于将自己的成功归于内部因素，将失败归于外部因素。

2、简答题

1、简述社会学系理论

个体不仅仅通过自身的直接经验进行学习，还会通过观察或聆听他人身上的经验来进行学习，这种认为可以通过经验和观察进行学习的观点，被称为社会学习理论。

社会学习理论包括替代学习、自我效能和自我控制。

其基本模型为注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程。

2、社会认知中的主要偏见

选择性知觉——任何人、事、物的突出特点都会可能提高人们对它的知觉可能性。

晕轮效应——根据某人具有的某一特征去推断其可能具有的其他特征

对比效应——对某人的评价容易受到自己或他人已有评价的影响

投射作用——人们将自己的特点归因到其他人身上的倾向

刻板印象——根据对某人所属群体的特征形成对此人的判断

3、常见的偏见与错误认知

赢家诅咒——赢家一般都对战利品支付了过多的金钱

过度自信偏见——高估自己的绩效和能力，出现过分自信的问题

锚定性偏见——决策者会根据事件的某初始值作出判断，从而影响到对事件概率的正确估计和调整。

易获性偏见——人们在决策过程中倾向于把容易想象或者回忆事件，判断为具有更高的发生率，从而产生偏差。

验证性偏见——选择性的收集偏重于自己已有观点的信息

代表性偏见——人们在决策过程中倾向于根据某种信息在一类别事件中的代表性来判断该信息属于特定类别的概率，而忽视了事件的基准率。

事后聪明偏差——当人们实际已经知道某一事情的结果是，错误的认为自己当初能够正确的预测该事情的结果。

损失反转偏差——决策者在面临“得益”和“损失”时，倾向于更加看重“损失”。

随机错误——人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果

承诺升级——人们在面临显然失败的行动过程中，不顾预计的结果而投入更多的资源的一种倾向。

4、群体发展阶段模型

形成阶段——特点：

群体在目的、结构、领导等方面存在大量不确定性

震荡阶段——突显内部冲突

规范阶段——群体进一步发展密切的内部关系，并开始表现出内聚力

执行阶段——群体结构开始正常发挥作用，重心已从相互了解转向完成任务

衰落阶段——准备解散

5、组织变革中的阻力及其对策

组织变革中的阻力主要表现在个体阻力和组织阻力两方面。

个体阻力主要来自A、个体安全感可能遭遇威胁；B、习惯的改变；C、经济因素的调整可能造成经济恐慌；D、对未知的恐惧

组织阻力主要来自A、组织结构的惰性；B、对有线变革影响的关注；C、群体惰性的约束；D、对专业知识的威胁；E、对已有权力的威胁；F、对已有资源分配的威胁。

应对组织变革的方法策略有A、参与，即个体很难抵制他们自己参与做出的决定。

在变革决策之前，应该将持反对意见的人吸收进决策过程。

可以减少阻力，获得承诺。

B、促进与支持，变革推动者可以通过提供大量的支持性措施来减少阻力。

C、谈判，以某些有价值的东西换取阻力的降低。

D、操纵与收买，操纵是指暗地里施加影响力。

收买是指既包括操纵又包括参与的方式。

E、强制，即直接对抵制者实行威胁和压力。

对阻力因素进行对比分析。

F、教育与沟通。

G、树立变革者的威信，对员工进行心理调适，注意利用团体规范的影响。

6、如何设计科学的组织结构

设计科学的组织结构应当遵循八个原则：

1、工作专业化（分工）原则：

任务的划分和分工；2、部门化原则；3、管理幅度控制原则；4、直线－－职能控制原则；5、统一指挥原则；6、授权与分权原则；7、职、责、权对等原则；8、等级制度原则

7、组织行为学的研究对象

组织行为学主要研究的对象有：

个体行为——个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。

研究个体行为有助于有效的利用激励机制，开发人力资源，激发人的潜能，挺高组织的整体效率。

群体行为——群体是指人的集合，变现为三大特点：

1、由一群人组成；2、成员具有相一致的目标；3、成员之间存在相互影响、相互依存的关系。

研究群体的方法主要有群体动力学理论。

研究群体有助于群体的决策、群体成员间冲突沟通、建设良好的群内关系、塑造高效的工作团队。

组织行为——组织行为的具体内容，组织结构与组织行为之间的影响，已经组织行为对组织行为有效性的影响。

8、影响员工工作满意度的因素

心里挑战性工作、需求的满足、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系和人格与工作的匹配程度。

3、论述题

1、如何测量群体的内聚力？

测量群体内聚力有两种方法：

数量计算法——群体内距离等于群体成员相互选择的世界数目站可相互选择的总数目的比的平均值。

调查问卷法——群体成员的心理满意度，对群体工作绩效的评价，对群体的信任和依赖程度，群体成员的职业流动性，对群体的期望。

1、如何建立高凝聚力的群体？

建设高凝聚力的群体可以通过以下几方面：

1、缩小群体规模；2、鼓励对群体目标的认同；3、增加群体成员一起工作的时间；4、提高群体地位并让人们感到成为群体成员并不容易；5、激励与其他群体的分离；6、对群体进行奖励；7、让群体荣由于外部环境相分离的独立空间。

2、如何建设高效率的团队？

外界条件——包括充分的资源、有效的领导、信任的氛围、反应团队绩效的工作评估和奖励体制。

团队构成——团队的规模，成员的能力、人哥特点、多样性、灵活性、角色配置和对工作的偏好。

工作设计

过程——共同目的、具体目标、团队功效、冲突水平和社会惰化。

3、怎样激励知识型员工？

1、不断为其提供有挑战性的任务；2、让他们自主从事自己感兴趣的工作，并在合理的范围内允许他们按照自己认为有效的方式安排工作；3、奖励给他们接受更多新知识的机会，使他们始终能够跟上自己领域发展的水平；4、提供奖励是对他们工作的认可；5、关心他们的存在感问题，通过不同的方式表示组织对他们工作不仅感兴趣而且很看重。

4、如何评价组织行为的有效性？

组织行为的有效性是组织变革与发展的目标，就是要实现组织行为的合理化，组织行为的合理化就是组织在适应社会发展的进程中使自身的结构和功能更加完美和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更加和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。

组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织行动全过程的反应，所以其评价标准和尺度不是单一的，而是综合的。

多层次的知识体系。

通常，一个组织公道正派的行为准则包括：

明确、长远的理念，开创新的事业，兴和谐之道，立诚信之本。

结合组织对员工行为规范，员工行为准则，组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系标准。

这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。

具体地说，评价组织行为有效性要从组织结构的合理化，组织行为要素的有效性，组织气氛的和谐性，组织成员的绩效等方面建立目标体系进行评价。

4、案例分析

激励理论

1、内容型理论：

主要研究人的需要

马斯洛需求层次论：

马斯洛需求层次论中把人的内心需求从低级到高级划分为：

生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

奥尔德夫的ERG理论：

奥尔德夫认为人存在三类核心需求：

存在需要、关系需要、成长需要。

麦克利兰的成就激励理论：

麦克利兰的成就激励理论中把人的高层次需求分为成就需求，即争取成功希望做得最好的需求；权力需求，即影响或控制他人且不受他人控制的需求；亲和需求，即建立友好亲密的人际关系的需求。

赫茨伯格的双因素理论：

第一类因素是激励因素（内在），包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。

这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

　　第二类因素是保健因素（外在），包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。

这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。

2、行为改造理论：

改造行为和修正行为

学习理论：

学习理论包括经典条件反射理论、操作性条件反射理论、社会学习理论。

归因理论：

归因理论是海德（Heider,1958）、凯利（Kekkey,1967）、韦纳（Weiner,1974）提出和发展的。

归因理论就是分析人的行为和原因，以及人对行为与原因之间相互关系的认识。

归因可分为内因和外因，稳定因素和不稳定因素，可控因素和不可控因素。

德认为：

工作行为的成败并不取决于内在因素（能力、努力）和外在因素（工作难度和机会），而是由人们对行为的认识决定的，认识上的差异和成败的归因是激励的基点。

因此，人们应该分析：

行为——决定因素——结果（如何行动）之间的关系。

凯利认为：

在分析行为的因果关系时，每个人都在试图维护自己或利益相关群。

归因有不变性原则、参考性原则、推断性原则和联系性原则。

管理者对归隐理论的应用原则有认真分析行为及其原因的因果关系，作出有利于激励的归因分析，避免错误的归因和归因误差，强化行为的有利因素。

挫折理论：

挫折是指个人在目标达成过程中，行为受阻对个人心理和行为的影响，主要包括心理上的失败和相应的行为表现，挫折感的大小是与目标达成的期望水平或抱负水平直接相关的。

挫折的产生主要有两方面因素：

外界环境和目标因素、个人行为和心理因素。

挫折行为表现为：

攻击、冷漠、动感、退化、焦虑、固执和妥协。

管理者对挫折理论的激励原则：

管理者了解挫折的原因，对行为进行分析，消除和减缓挫折；提高个人对挫折的忍耐力和心理机制；转化挫折行为，减轻挫折的功用；改变挫折环境；利用心理咨询，解除挫折的心理障碍。

3、过程型理论：

动机的形成和行为目标的选择

期望理论：

期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的。

需要与目标之间的关系用公式表示即

M激励力（工作动力）=V期望值（工作信心）×E效价（工作态度）其中M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。

E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

期望小于现实，即实际结果大于期望值。

一般地说，在正强化的情况下，