员工拒绝签订劳动合同范本.docx

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员工拒绝签订劳动合同范本

员工拒绝签订劳动合同范本

员工拒签劳动合同

千万不能做的：

上交身份证、押金等。

如果这个用人单位要收取你个人身份证件、财物等，那该单位，一很可能是个皮包公司、假公司，你交了证件或财物后，最后“人财两空”;二很可能是个不懂法律或不愿依法办事，经常会有损害劳动者权益的公司，入了这公司，你也就可能是痛苦的开始。

你得要求：

工作地点、工作岗位写详细。

单位安排你在哪个市、县工作，就应在合同中写明哪个市、县。

不要写成“某省”、“中国”等，以防单位任意调整工作区域，甚至以此迫使劳动者主动辞职，逃避支付经济补偿金的义务。

同样，工作岗位是人事主管就写“人事主管”，是销售经理就写“销售经理”，是客服人员就写“客服人员”，不要写成“从事管理工作”、“从事效劳岗位”等，以防单位任意调整工作岗位。

（本文为你提供合同范本两篇。

）

职工拒签劳动合同该如何处理

案例：

某公司注册成立于2022年6月，成立之初组织机构尚未完全稳定，从事行政工作的也是刚毕业的大学生，经验尚浅。

之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订不标准，存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形，新任行政主管经重新整理后，2022年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订标准的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工A（2022年8月入职，一直未签订劳动合同）不予配合，经屡次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2022年6月底，公司领导决定，由于员工A拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。

随后，员工A申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。

问题：

1，员工A拒绝与公司补签劳动合同，公司仍然要支持双倍工资赔偿吗如果是这样的话，似乎就纵容员工成心向企业索取赔偿

2，如假设发现因工作中的失误，像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形，HR部门应该如何做，才能防止劳动法律风险

本案是关于员工拒绝签订劳动合同的处理问题。

首先需要明确的是，和员工签订劳动合同，而且劳动和合同内容必须具备法定内容，是我国劳动合同法赋予单位的一项法定义务，否那么，根据该法第82条的规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”，那么向劳动者支付双倍工资。

也就是说，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，就得自入职第二个月起支付双倍工资。

但是，在实践中，也确有少数劳动者不愿签订劳动合同的情形，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，那么显然不公平。

因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：

“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，无需支付经济补偿金。

因此，把这两方面的规定结合起来看，可以知道，自用工之日起一个月内，如果劳动者拒签劳动合同的，单位必须终止劳动关系，否那么，就要承担未签订劳动合同的责任。

本案情况与此稍有不同，发生在入职将近一年的时间。

我认为，也应当按前文分析的法律精神来处理，即未签订合同的期间，支付双倍工资，但是对于单位提出签订合同但员工拒绝的时间段里，如单位已经终止合同的，那么该时间段无需支付双倍工资，终止合同也无需支付经济补偿金。

关于此点，有些地方的规定对此进行了明确，比方《武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件假设干问题纪要》规定：

“17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。

18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。

用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。

”

二是合同期内,以顽强的毅力提高了个人的自身素质.两年来,在爱人的支持下,工作之余,我总是主动放弃休息和娱乐时间,抛开繁琐的家务,集中精力,积极主动地抓好业务学习,不断为自己“充电加油”,以使个人业务素质适应不断开展变化的新形势.某某年我在参加省农村某某职大大专班的学习后,又在家自学了电脑的根本知识.现在,五笔打字,abi操作等项业务工作我都烂熟于胸,操作流利.另外,对其它与工作相关的业务,我也是努力学习,尽快掌握.两年来,我个人在当班期间,没有发生一起因业务不熟而被难住、以致耽误客户时间的事件.

总之，对于不愿签订劳动合同的员工，单位防止承担责任的唯一方法是，终止劳动关系。

至于这样的员工如果出现重大违纪、或者重大失误造成单位损失，如何处理方可防止法律纠纷的问题，笔者认为，在现有法律规定的环境之下，确实无法防止，而且在现实中也已经发生过多起类似纠纷：

单位追究员工的责任诸如辞退等，而员工那么以双倍工资相要挟，但最终单位都承担了双倍工资的责任，因为不签订合同，铁证如山，而是否属于工作失误或重大违纪，那么有待证实。

所以，单位往往承担不利后果。

因此，防止纠纷的最好方法是，标准管理，从入职一开始就签订劳动合同，没签的，那么要设法通过做工作补签合同，或者签订集体合同，如果这些都做不到，那就无法防止劳动者所要求的双倍补偿了。

另外，需要注意的是，对于不愿签订合同的员工终止劳动关系时，必须程序到位，有证可查，那就是两个书面通知，一是书面通知要签订劳动合同;二是书面通知终止劳动关系，这个通知当然需要劳动者本人签字，否那么无法证明时，单位又将处在不利局面，造成不必要的法律纠纷。

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员工拒签劳动合同

（二）

随着国家对劳动者权益保护力度的加强，劳动者的自我保护意识越来越强，但是企业作为劳动合同的一方，在与员工签订《劳动合同》时也应注意相关问题，以便保护企业的合法利益。

根据笔者为企业效劳的经验，总结出以下问题，供广阔企业参考。

1、用人单位在签定劳动合同时可以收取定金、保证金或扣留有关证件吗

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

对违反以上规定的，由劳动行政部门处理;用人单位擅自扣留、抵押劳动者居民身份证、暂住证的，由公安部门处理。

2、劳动者解除劳动合同需经过哪些条件

劳动者单方解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

劳动者提出解除劳动合同的，俗称辞职。

法律规定，劳动者解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知用人单位。

劳动者辞职无需理由，只需提前30日以书面形式通知用人单位即可。

如果单位当即同意的，辞职立即生效。

如果单位不同意的，那么等到30日后（这30日内还必须坚持上班），无需单位同意，辞职行为当然生效，用人单位必须为劳动者办理退工等手续。

第十二条　本合同未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、规章、政策执行。

3、《工伤保险条例》对应当认定的工伤范围作了哪些规定

条例规定，职工有以下情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

5）如果员工不愿意与企业签订劳动合同，企业要保存好相关证据，如已经与员工磋商签订劳动合同事宜，并有劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明;或者公司要求员工签订劳动合同要有书面通知，由员工签收，尽可能把员工不愿意签订劳动合同的意见记录在案。

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;（四）患职业病的;（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的;（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

4、《工伤保险条例》对应当视同工伤的范围作了哪些规定

条例规定，职工有以下情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有第

（一）项、第

（二）项情形的，按照条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有第（三）项情形的，按照条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

5、劳动者的哪些收入不属于工资范畴

工资是劳动者劳动收入的主要组成局部，而不是全部，换句话说，劳动者的劳动收入并非都是工资，那么根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见的规定。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范畴：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，比方说丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、方案生育补贴等。

（2）劳动保护方面的费用，比方说用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等等。

（3）按规定没有列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，比方说根据国家规定发放的创作创造奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等以及稿费、讲课费、翻译费等等。

6、因劳动者原因给用人单位造成损失的，用人单位如何扣除职工工资

如果无法证明劳动关系，那么可以证明你与单位存在雇佣关系，雇佣关系需要的证据不如劳动关系多，比较容易证明。

雇佣关系与劳动关系的区别主要是在与用工主体不同，劳动关系要求用工主体必须是经过合法登记的企业或者个体工商户，而雇佣关系的用工主体主要指个人或者家庭用工。

根据《工资支付暂行规定》的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的局部不得超过劳动者当月工资的20%。

假设扣除后的剩余工资局部低于当地月最低工资标准，那么按最低工资标准支付。

7、试用期期间，单位是否应当为员工上保险

根据《劳动法》规定，企业雇主必须为劳动者参加根本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险（俗称“四金”）。

“四金”是由政府部门公布实施的社会保险，它带有强制性，没有条件可言。

它是企业雇主必须给予员工的根本权利，随着试用期的开始导入，直至劳动合同的终止而终止。

许多企业雇主在新员工的试用期内，都不予办理“四金”，已经严重侵害了当事人的合法权益，对此，当事人可以向原单位所在地的劳动监察部门举报，要求原单位无条件补缴“四金”。

8、职工不能胜任工作，单位解除劳动合同需要经职工经济补偿吗

如果单位招用了兼职的你，被要求承担了连带赔偿责任后，往往会依法向有过错的你追偿。

所以，如果你要兼职，最好先征得双边单位的书面同意，否那么，不要轻易为之，尤其是现单位发出纠正警告之后。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

9、单位应当给员工经济补偿时，如果没给，那么会承担什么样的责任

用人单位解除劳动合同后，应当给予员工经济补偿，但是未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

10、职工患病或者非国左负伤，单位解除劳动时，应否给予经济补偿

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加局部不低于医疗补助费的百分之