人力资源管理考试复习资料.docx

资源描述

人力资源管理考试复习资料.docx

《人力资源管理考试复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理考试复习资料.docx（54页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源管理考试复习资料.docx

人力资源管理考试复习资料

人力资源管理考试复习资料人力资源管理考试复习资料

一、判断正误。

判断正误。

（X）1、人力资源不是再生性资源。

（X）2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。

（√）3、人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。

（√）4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

（√）5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

（X）6、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。

（√）7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。

（X）8、一般绩效考评屈单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。

（X）9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。

（√）10、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。

（√）11、“社会人”的假设来自于霍桑实验。

（√）12、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。

（X）13、专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

（√）14、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

（√）15、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

（X）16、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。

（X）17、“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。

（√）18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。

（X）19、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

（√）20、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。

（X）21有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

（X）22、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

（X）23、员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。

（√）24、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。

（√）25、关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。

（√）26、定额是合理编制定员的前提。

（X）27、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

（√）28、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

（X）29、在分析检查任务时，可以这样描述：

检查信件、报告、包裹。

（X）30、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

（X）31、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。

（X）32、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。

名词解释解释。

二、名词解释。

人性：

1、人性：

是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。

人力资源：

2．人力资源：

人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

人力资本资本：

3．人力资本：

指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

人本管理：

4、人本管理：

是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

人性化设计：

5、人性化设计：

就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。

人力资源管理：

6、人力资源管理：

是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源成本：

7、人力资源成本：

是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。

8、人力资源规划：

是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变人力资源规划：

化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

人力资源保障成本：

9．人力资源保障成本：

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

10．人力资源管理系统：

是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。

11、人力资源战略规划：

是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及11、人力资源战略规划：

为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

12、经济人：

是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。

它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

13、社会人：

又称“社交人”。

它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。

14、自我实现人：

它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

15、复杂人：

即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

16、养老保险：

是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

17、医疗保险：

是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。

18．失业保险：

是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。

19．工伤保险：

指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。

员工保障管理：

20、员工保障管理：

是指与员工有关的一系列制度如：

社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

社会保障制度：

21、社会保障制度：

是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

社会保障制度：

22．社会保障制度：

是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

23．社会保障制度：

是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、社会保障制度：

灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

24、职业：

指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

职位：

25、职位：

岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。

职务：

26、职务：

是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

职条：

27、职条：

是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

职务说明书：

28、职务说明书：

主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

29．职业生涯：

是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。

30、获得成本：

是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在30、获得成本：

招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。

31、开发成本：

为提高员工的技能而发生的费用。

32、使用成本：

是组织在使用员工的过程中发生的成本。

33、保障成本：

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

34、离职成本：

是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。

35、考评指标：

员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一35、考评指标：

种表征形式。

36、考评标志：

揭示考评要素的关键可辨特征。

37、考评方法：

可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。

招聘：

38、招聘：

指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

39．激励：

把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

40、需要：

是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

41、管理：

是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。

42、面试：

是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。

43、培训：

是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

44、薪酬：

是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

45、甄选：

指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺45、甄选：

的过程。

46、面试：

是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

定额：

47、定额：

是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

48、学习：

（1）学习48、学习：

是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：

包含着变化；

（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。

49、组织结构：

是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

50、组织外部环境：

是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。

51、工作分析：

又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

52、员工关系：

也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，52、员工关系：

是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。

53．员工考评：

员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

54、劳动争议调解：

是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。

55、绩效管理：

指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。

56、平衡计分卡：

是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。

57、宽带薪酬：

就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

58、行为科学：

是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

59、组织内部环境：

是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成。

60、工作评价：

依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责60、工作评价：

任，复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，综合评估。

61、因素评分法：

首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。

62、薪酬制度：

也叫工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

63．薪酬管理：

指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制定或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

64．岗位工资制：

是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。

有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。

65、技能工资制：

是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

66、绩效工资制：

是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。

67、结构工资制：

是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

68、按劳取酬原则：

要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

69、外部平衡原则：

要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。

70．同工同酬原则：

要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。

不能因年龄、性别、种族等的不同。

71、劳动合同：

就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

72、职业生涯：

是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。

73、劳动安全卫生：

指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。

74、工作评价：

工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

75、因素评分法：

因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

76、心理测验：

心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。

它包括：

对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

77、评价性考评：

又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类77、评价性考评：

型。

其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。

78、考评指标：

包括考评要素、考评标志和考评标准度。

79、考评的效度：

效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。

单项选择题。

二、单项选择题。

1．具有内耗性特征的资源是（人力资源）。

（2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?

（霍桑试验）（3．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?

（压力机（制）4．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）。

（5．甄选程序中不包括的是（职位安排）。

甄选程序中不包括的是（寻找候（（选人）选人）6．下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）。

（7．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（岗位工资）。

（8．我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、（工伤保险、生育保险等内容。

9．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：

（1）安全第一，预防为主；

（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管生产必须管安全）。

（10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?

（开发成本）（11．下面哪一项不是人本管理的基本要素?

（产品）（12．管理人员定员的方法是（职责定员法）（13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法）（14．基本工资的计量形式有（计时工资和计伺：

工资）（计时工资和计伺：

15．下列奖金哪些属于长期奖金（员工持股计划）（16．劳动合同一般都有试用期限。

按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。

（17．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。

这是哪种常见的定额形式?

（产量定额）（18．在性质上，人力资本反映的是（流量与存量问题）（19．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

“这一概念属于（过程揭示论）（20．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?

（预测未来的人力资源需求（）21．主张集体奖，而不主张个人奖。

这是哪种人性假设的思想?

（“社会人”社会人”（“社会人假设）22．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（经验排序法）（经验排序法23．员工考评指标设计分为（6）个阶段（）24．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练（程度）25．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。

这是一种什么工资制度?

（技术等级工资制）（26．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。

这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?

（自行设计法）（27．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?

（投射测验）（28．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（成年人口观）。

（成年人口观）29．人力资源与人力资本在（形式）这一点上有相似之处。

（形式）30．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）。

（31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?

（经济人）32．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?

（职工）（33．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?

（过程型激励理论）（34．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?

（组织内部环境）35．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?

（预测未来的人力资源需求）（36．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?

（思想）（37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?

（资源）（38．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?

（以人（为中心、为中心、理性化团队管理）39．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?

（开放式的悦纳表现）（40．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?

（“经济人”假设）经济人”（41．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?

（培育（和发挥团队精神）42．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动?

（控制与评价）（43．在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量?

（绩效）（44．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?

（内容型激励理（论）45．人力资源管理科学化的基础是（工作分析）。

（46．适合于流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）。

（47．工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）。

（48．影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。

（49.甑选程序中不包括的是（寻找候选人）。

（50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）（51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?

（开发成本）（52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）（53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）（54.让秘书起草一份文件这是一种（任务）。

（55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。

这是职务分析的哪一项主要内容?

（职（务评价）56．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?

（人员的（选拔与使用）57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力（资源的获得成本）58.通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段?

（准备阶（段）59.拟定招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?

（宣传与报名阶段）（60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需

展开阅读全文