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人力资源职业生涯管理概念整理
职业生涯管理
1.职业生涯概述
1.1职业
职业：
职业是参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬，作为物质生活资源，并满足精神需求的工作。
有以下几种关系：
①人与社会的关系，参与社会分工，为社会创造财富。
②知识技能与创造的关系，利用专门知识技能创造物质财富与精神财富。
③创造与报酬的关系，创造财富，获取合理报酬。
④工作与生活的关系，通过工作获得物质生活资源和满足精神生活的需求。
从事某事业的人凭借其知识技能参与社会分工，获得作为生活来源的报酬。
水平决定其参与社会分工的深度和广度，决定创造物质财富和精神财富的效率也必然影响报酬多少。
1.2职业选择
职业选择是个人根据自己的职业期望和职业兴趣，凭借自身的职业能力选择职业，使自己的能力素质与职业需求特征相符合的过程。
这包括：
1、个人是职业选择的主体，是择业行为的主导方面，各种职业则是职业选择的客体。
2、则是个人关于人生的一种重要抉择，职业选择是个人对于自己就业方向和工作岗位类别的比较挑选和确定是一种人生的抉择。
3、职业选择是个人能力意向和社会岗位的统一，人是复杂的，不同的人有不同的职业选择，社会上的职业岗位也将要对雇佣的劳动者进行选择。
4、职业选择是一种现实化的过程，是选择是个人作为主体主动选择的过程，同时又是职业作为课题，选择个人的过程是个人和职业岗位互相选择相互适应的过程。
在职业选择的过程中，我们一定要注意自己的实际情况和社会岗位的实际情况相结合，把握好机遇，选择一份与自己兴趣能力相匹配的工作。
1.3职业阶梯
职业阶梯是组织为内部员工设计的自我认知成长和晋升的管理方案，为职业生涯规划提供依据和强有力的支持。
这其中包括：
1、职业阶梯的宽度。
根据组织类型和工作需要的不同职业阶梯，可宽可窄，员工在有限的职能部门和工作环境中的职业阶梯是狭窄的阶梯，他适应只要员工具备有限的专业知识和能力的需要。
2、职业阶梯的长度。
根据组织规模和工作复杂程度的需要，不同职业阶梯可长可短，职业阶梯的长短，对员工的发展和潜力的发挥具有重要的作用。
3、职业阶梯的作用。
员工能力和业绩的不同职业阶梯的设置有快慢之分，即快速慢速，阶梯，正常晋升和破格提升，都应做到有政策依据。
2.职业生涯
2.1职业生涯概念
职业生涯可以被看成一系列由低到高的职务。
要以心理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人的潜力开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职务职称变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
2.2影响职业生涯的因素
人的职业道路选择，职业发展和事业成功，受到个人、家庭、社会多方面因素的影响。
1、教育背景：
教育是赋予个人才能，塑造个人人格，促进个人发展的社会活。
2、家庭影响：
家庭是人事生活的重要场所，一个人的家庭也是造就其素质，甚至影响其生涯的主要因素之一。
3、个人需求与心理动机：
人们出于自己的主客观条件，在不同的年龄阶段有着不同的阅历，特别是职业生涯经历情况下，在生涯的选择和调整方面，都会有不同的心理需求与动机。
4、机会：
机会是一种随机出现，具有偶然性的事物。
5、社会环境：
首先是指社会的执政治经济形势涉及人们职业权利方面的管理体制，社会文化与习俗与职业的社会评价等大环境。
2.3职业生涯发展理论
职业生涯发展是个人生活的一个连续的长期的发展过程。
1、xx的职业生涯发展理论
萨帕认为人的才能兴趣和人格各有不同，因而适合从事不同的职业，而人们的职业偏好心理与从从业资格，生活和工作的情况及其自我认识，都随着时间经历经验的变化而改变，职业选择，行为和心理调试成为一个不断变化的过程。
职业生涯分为以下阶段：
①成长阶段：
这个阶段的人们对职业从好奇幻想到兴趣认同并建立起自我概念，并有意识培养职业能力的逐步成长过程。
②探索阶段：
这个阶段主要是通过学校学习，进行自我考察，角色鉴定和职业方向探索完成作业及初步就业。
③建立阶段：
这个阶段是职业生涯周期中的核心部分，经过早期的试探和探索后，个人逐渐显示出来一种安定于某些职业倾向。
④维持阶段：
这个阶段的个体通常已经有一定的成就和社会动机，自己需要的是最大限度的维持或保证自己的已得的地位。
⑤退出阶段：
这一阶段一般指65岁以后的员工，他们的健康状况和工作能力逐渐衰退，即将退出工作，结束职业生涯。
3.职业生涯规划与开发
3.1职业生涯规划概念
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析总结和策略，确定一个人的事业奋斗目标。
并选择实现这一目标的职业编制，相应的工作教育和培训行动计划，对每一步骤的时间顺序和方向做出合理的安排。
职业生涯规划主要分为个人职业生涯规划和组织职业生涯规划。
良好的职业规划需具备以下特性;
1、可行性：
规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边际的梦想，否则将会延误职业生涯良机。
2、适时性：
规划是预测未来行动，确定将来目标，因此各项主要活动何时实施，何时完成都应该有时间和时序上的妥善安排，作为检查行动的依据。
3、适应性：
规划未来的职业生涯目标，牵扯到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。
4、持续性：
人生每个发展阶段应持续连贯衔接。
3.2职业生涯规划的流程
职业生涯规划的目的是帮助员工真正的了解自己，并且在衡量内外环境条件的基础上，为员工设计出合理且可行的职业发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。
1.职业生涯规划准备
①建立职业生涯规划机构。
职业生涯规划的组织和实施，必须有组织的高层管理人员负责。
②工作分析和职位信息发布。
进行组织职业生涯规划之前，需要梳理组织的各类职位信息，准备职位信息材料，明确一种职务的工作内容和任职要求，然后将具体相似的工作内容和认知要求成为职业群，在职业群内部和职业群之间设计职业途径，并把这些职业途径整合成一个网状的职业生涯系统。
③职业生涯规划培训，为了使员工更好的了解职业生涯规划的具体内容方法和步骤，组织需要对员工进行职业生涯规划培训。
2.对员工进行分析和定位
①员工个人评估。
职业生涯规划的过程，是从员工对自己的能力兴趣，职业生涯需要及其目标评估开始了，个人评估的重点是分析自己的性格，兴趣，特长与需求等，至少应考虑性格与职业匹配，兴趣与职业匹配的特长与职业的匹配。
个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工职业成功与否。
②组织对员工的评估，组织对员工的评估，是为了确定员工职业生涯目标是否实现。
③环境分析，人具有特定的社会属性，必须生活在一定的社会和组织环境中。
3.确定员工的职业生涯规划目标
在对员工进行分析和定位的基础上，为个人制定组织内的职业发展规划宏观企业个人的职业生涯规划，在组织用人制度和职位设计等方面做出的相应调整，在制度和环境等方面保证职业规划的可实现性。
4.职业生涯面谈
职业生涯规划的过程中，需要有员工与管理者进行及时的沟通，避免职业生涯方案制定的片面性。
5.制定员工职业生涯规划的方案
职业生涯方案是指员工为实现职业目标采取的各种行动和措施。
职业生涯方案涉及对员工职业生涯的各个阶段的管理策略，从员工走上工作岗位开始到员工到中年时所碰到的工作生活问题，一直到员工退休之前的退休管理。
职业生涯策略是职业生涯方案的具体实施内容和步骤，为提高员工职业生活质量及增加组织经济效益指明方向。
6.职业生涯规划的评估与xx
组织必须建立完整的跟踪管理制度，以便对个人职业生涯发展的状况进行评估，并根据其当初制定的目标及时给予修改。
3.3职业开发
在人类社会急剧发展与变化的今天，企业战略资源已从工业社会的金融资本转向信息社会的人力资本，人力资源开发，对于一个国家和企业的发展具有决定性的影响。
作为人力资源的开发，重要内容和方式的职业开发，对企业发展和员工个人发展都具有非常重要的影响。
1.职业开发概念：
是通过分析评价员工的能力，兴趣，价值观等确定组织和员工双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训工作轮换，丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
2.职业开发系统：
职业开发是一个复杂的系统工程，不仅包括管理控制和引导，更注重培训，训练，组合，信息和激励。
①层次体系。
组织制定与其发展战略相配套的职业开发战略，一直到组织员工职业素质的培训和普遍性项目的基本技能训练，并负责组织结构的调整。
②过程体系，职业开发是一个引进，培养，考核，选拔，任用以及提高的过程，各个环节紧密相连。
③保障体系，保障体系是系统中最重要的部分，前两个体系只有在这个体系的完善的情况下才能顺利运转。
3.4职业生涯规划与开发的关系
1.两者的目的不同，职业生涯规划的根本目的在于帮助员工真正的了解自己，并且在衡量内在与外在的环境的基础上，为员工设计出合理且可行的职业发展目标，助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标，而职业开发则是为了改善员工的工作绩效而展开的各类有计划有系统的教育培训活动。
2.两者的时间跨度不同，职业生涯规划是指个体在职业生涯中的长期跨度，是进行职业环境分析，自我认知分析，职业目标策划以及职业路径选择等持续不断的一个过程。
4.职业生涯管理
4.1职业生涯管理
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是组织和个人针对员工职业生涯进行设计规划执行，评估和反馈的一个综合性过程，通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的生涯目标与组织的发展目标相一致，促进员工与组织共同发展。
生涯管理应该看做成竭力满足管理者员工企业三者需要的一个动态过程。
1.职业生涯管理是组织和员工双方的责任，在职业生涯管理中，组织和员工都必须承担一定的责任，双方共同合作才能完成职业生涯管理，其目的就是为了促进员工的全面发展。
2.对生涯信息在职业生涯管理中具有重要的意义，组织必须具备完善的信息系统，只有做好信息管理工作才能有效的进行职业生涯管理。
3.职业生涯管理是一种动态的管理过程，职业生涯管理贯穿员工职业发展的全过程和组织发展的全过程。
4.2职业生涯管理的内容
1、组织发展目标的xx。
2、建立员工资料档案。
3、为员工提供相关信息，及时向员工发布与员工工作密切相关的信息。
4、设立员工职业发展的评估中心，对大中型组组织可在组织内设立职业生涯发展评估中心，邀请职业生涯教育培训专家，协助员工解决职业生涯发展的问题。
5、建立奖惩升迁制度，奖惩与升迁是满足员工物质需要和精神需要的重要手段。
6、员工职业生涯规划训练与教育训练是为了提高员工的工作技能，是为了满足当前的工作需要。
7、协助员工职业生涯规划的冲突。
4.3管理人员职业开发
1.管理人员开发概念：
是指一切通过传授知识，转变观念，提高技能，来改变当前或未来管理工作绩效的活动。
这样可以做到内部提升，已成为管理人才的主要来源，通过帮助员工或现任管理人员顺利实现胜任更高职务，管理开发可以加强组织的连续性，通过培训还可以让更多的管理人员建立起以本企业工作的正确价值观和态度管理开发，可帮助这些人完成社会化的过程。
2.管理人员开发目的
①管理人员开发的基本目标是帮助管理者有效的完成本职工作，提高他们的工作绩效。
②管理人员开发还有另外一个目标，那就是为管理人员晋升职位，承担更多的工作职责做准备。
③管理人员开发还可以加强企业的连续性。
④管理人员开发还可以增强企业管理人员的工作满足感。
3.管理人员开发计划及方法
1）管理人员开发计划，根据管理人员开发的目的，管理人员开发的过程包括两项基本任务，管理人员规划与预测和管理人员需求分析与开发。
（1）开发形式的确定，开发形式一般与企业生产和经营的计划的短中长期形式相适应。
（2）开发计划的内容，开发计划一包包括三个部分，人才开发相关内容，开发的投资计划，开发计划的评定。
（3）管理人员开发的部骤
①制作一个组织设计图在这里，你要根据业务拓展战略或缩减来设计部门的管理人员需求。
②由人力资源管理部门盘点本企业的管理人才库，已确定当前聘用人才情况。
③画出管理人员安置图。
2）管理人员开发方法
（1）在职培训由于处在管理岗位的人员一般都承担比较大的责任，所以在职培训运用的最为广泛。
①工作轮换是指企业为员工在几种不同的职能领域中做出一系列的工作任务安排。
②辅导让受训者直接与其取代的人一起工作，而这个人就负责对受训者进行辅导。
③初级董事会，这是一个由中级管理受训者组成的董事会，并让他们对整个企业的政策提出建议，为他们提供企业分析问题的经验。
④行动学习，是指团队或工作小组布置一项实际的难题，要求他们想办法来解决这一问题，制定行动计划，并且负责该计划的实施。
（2）脱产培训就是让管理者完全离开自己的工作岗位，进行专门的培训季和技能开发脱产培训，主要包括案例研究，商业游戏以及角色扮演等方法。
①案例研究，运用企业的实际问题，尽量让参加者陈述他们的看法，对教师的依赖程度降到最低，教师很少回答对或者不对，教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。
②商业游戏是一种良好的管理开发手段，因为他调动了受训者的积极性与主动性，帮助受训者开发解决问题的技能，帮助他们将注意力集中在制定计划的需求上，同时开发受训者的领导能力，培养团队合作精神。
③角色扮演管理人员在开发中采取角色扮演方法，可以把一组管理人员集合在一起，设定某种带有普遍性比较棘手的情况，让几个人分别扮演其中的角色，把事件的过程表演出来。
4.4接班人计划
1.接班人计划：
接班人计划是管理人员开发中的重要的一部分，是指在为经营管理职务配置人员的情况下，设定高级职位空缺并最终为之配备人员的活动过程。
这需要进行个人预测，制定个人计划，为设定的最重要配备的人员高级职位进行管理人员需求分析和开发。
2.接班人开发步骤
①人才盘点要考虑未来管理候选人以及任职者的个人简历资料，包括职业进步经验，有关教育以及字数对未来职业阶梯的兴趣与爱好。
②对能力开发需求的评价，要用界定的标准来评价个人的能力，在具有挑战性的岗位上的绩效被认为是说明候选管理者未来绩效与开发潜质的重要指标。
③制定接班人计划，在接班人计划中要考虑的候选人当选的可能性以及他们准备承担管理工作的能力状态。
④设计开发行动，要详细说明每个接班候选人的培训或开发行动。
⑤实施，候选人实际参加特定的培训或教育计划，参加有计划的在职开发活动或其他开发体验活动。
及主管领导作为导师和教练，可以帮助圆满实施开发计划。
⑥对外招聘或其他行动，制定计划以及适应管理人员短缺或过剩的现实。
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