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努力工作的人会给自己时间休息

努力工作的人会给自己时间休息，而工作狂不会，这正是两者之间的区别。

“工作狂”现象研究———一个文献综述和典型案例研究

蔡宁伟

一、“工作狂”现象的提出

随着信息技术的发展、全球化的深入和知识经济的兴起，工作压力越来越大，工作与生活之间的界限愈加模糊，“工作沉迷”（Workaholism）现象由此产生并有加剧的趋势，工作沉迷者（Workaholic）俗称“工作狂”，与工作成瘾（WorkAddiction）、工作成瘾者（WorkAddict）等术语一道来形容在工作上投入到沉迷的人。

理论上，20世纪70年代起，这类现象逐渐受到关注；实践中，不少企业鼓励工作狂般的工作方式，他们认为工作狂能够为组织带来效益。

事实上，工作狂的行为方式往往伴随许多负面影响，这些副作用很可能牵扯到企业本身。

例如：

高工作压力下的员工会采取更多的破坏性行为对待企业，而更多的副作用则是来自对其身心健康的伤害，同时会损害员工与家庭、社会的关系。

例如，经年累月的工作使员工身体经常处于应激状态，可能导致头痛、高血压、胃溃疡、心脏病、糖尿病以及慢性疲劳综合症①等疾病；同时，由于长期处于心理满负荷甚至超负荷状态，工作狂的心理空间弹性非常有限，受到微小的刺激都容易发怒，甚至造成精神崩溃、自虐、过劳死、自杀及其他危害他人的非理智行为（石金涛、刘云，2008）。

有报道称，竞争和压力使美国的工作狂在过去10年中增加了50%。

加班加点让越来越多的美国人粘在办公椅上，过劳、过胖带来的疾病，每年夺去30万美国人的生命（王馨影、刘晓阳等，2006）。

正是由于工作过度的负面影响，许多学者开始逐步关注工作①如持续3个月以上的感疲、肌肉疼痛、咽喉和多个关节疼痛、头痛、注意力不集中、记忆力下降、情绪低落、夜间盗汗、体重改变、睡眠障碍、腹部饱胀等。

－58－狂。

1971年，美国宗教学教授WayneE.Oates在《一名工作狂的忏悔》中开始使用“工作狂”这一术语。

书中，他把自己和同伴自嘲为“一班工作狂”，他们对待工作就像酗酒者看到酒精一样兴奋，但他们的人生是悲剧的。

由于长期沉浸在工作中，导致他们没有快乐，没有朋友，家庭关系紧张，甚至带来许多疾病。

因而，有学者把工作沉迷看作为一种“病态”，视其为一种成瘾症。

自此，“工作狂”一词开始流行。

当时对工作狂的报道大多只是一些轶事性、非理论性和非实证性的文章，学术性的研究论文相对匮乏。

Oates（1971）最早给出工作狂的定义，指“由于工作所需而废寝忘食地工作的人，他们如此夸张地工作危及到了他们个人的健康、幸福、人际关系和社会职能”。

Cherrington（1980）认为工作沉迷是一种对工作的非理性承诺，没有时间休息娱乐。

Mosier（1983）把工作狂定义为那些一周工作超过50小时的人。

Robinson（1989）开发出工作沉迷风险检测自陈式量表（WorkAddictionRiskTest，WART）。

20世纪90年代，学者逐步开展更为深入的研究，他们尝试测量工作沉迷并以此定义。

Spence和Robbins（1992）对工作沉迷进行了测量和定义，认为工作狂具有“工作沉迷三维论”（WorkaholismTriad），即高度的工作卷入（Job/WorkInvolvement）①，高度的强迫工作（DriventoWork）和较低的享受工作（WorkEnjoyment），他们因自身强迫而工作并无法乐在其中。

同时，Spence和Robbins还开发出工作沉迷测验自陈式量表（WorkaholismBattery，WorkBAT），成为后来学者深入研究的基础。

Porter（1996）认为：

“喝酒上瘾的人忽视了生活的其他方面而沉溺于酒中，工作狂的人则过多地沉溺于工作之中。

”Scott、Moore和Micel（i1997）指出工作沉迷者把大量时间花在工作中，非工作时间也不停地思考工作问题，以致超乎组织要求和经济要求之外。

但是，以上的定义有的过于模糊，有的又过于极端。

首先，工作沉迷不能简单地等同于工作时间的长短。

如今，随着工作强度的加大，周工作超过50小时的员工大有人在，而工作狂对工作则更加“痴迷”。

其次，一个概念的定义必须足够广泛，但与其他概念的定义之间必须有清晰的界限。

因而不应把有限的相关变量包含到工作沉迷的定义当中，如对个体和家庭的影响等。

再次，不能把工作沉迷定义为一种情感或态度，否则难以与其他一些态度类概念相区别，如工作卷入等。

因此，在21世纪，一些学者提出更为明确的定义。

Snir和Zobar（2000）把工作沉迷定义为“个分配充足的和稳定的时间来参与工作相关的活动和思考，而这些行为的产生并非受外界的需求所驱使”。

McMillan、O’Driscoll和Marsh等（2001）认为工作沉迷就是“个体不愿脱离工作，体现在个体在任何时候和地点都具有工作的倾向，也包括思想上的倾向”。

Thomas、Sorensen和Feldman等（2007）把工作狂定义为“享受工作，强迫工作和投入大量的时间和私人时间到工作当中的人。

”至今，学界仍未对工作沉迷达成共识。

但工作狂普遍具有以下三大特征：

一是对工作具有“优先选择”，花费大量时间工作，甚至放弃常人视之为必要且重要的娱乐、家庭和社会活动；二是对工作具有思想或行为上的“持续投入”，即使不工作也在思考工作；三是具有“更高追求”，即他们对于工作的目的不限于满足组织需要或个人经济需要，而是具有更高的动机和需求，如成就动机和个人实现等。

二、“工作狂”的类型划分

在定义的基础上，不少学者提出工作狂由不同的维度构成，因此存在不同的类型，每种工作狂都有不同的前置因素和后续结果。

研究者如Oates、Rohrlich、Fassel等都提出了各自的分类方法，但这些划分大多缺乏理论根据，其产生的过程或不够具体，或不能被实证检验，分维度比较模糊。

对工作狂比较科学的、代表性的分类主要有以下四种。

Naughton（1987）以职业承诺（Career①研究者们通常认为，工作卷入是一种注意力集中或是个人情感上的承诺，和一般社会学家所关注的“疏离现象”（Alienation）同属态度概念的两个极端。

经济学与经济管理－59－华东理工大学学报（社会科学版）NO．12010Commitment）和强迫症倾向（Obsessive-compulsiveTendency）两个维度为基础，提出工作狂分为两

类。

一类是“工作卷入型工作狂”（Job-involvement

Workaholics），他们具有高工作承诺和低强迫症倾

向，在过分要求的工作中表现良好，对工作很满

意，但是对非工作性的事情则不大感兴趣。

另一

类是“强迫型工作狂”（CompulsiveWorkaholics），

他们具有高工作承诺和高强迫症倾向，可能会是

那些工作表现差劲的人，他们的问题源于缺乏耐

心和具有形式主义的工作习惯。

Spence和Robbins（1992）根据样本在工作卷

入、被强迫工作感和享受工作三个维度上的得

分，通过聚类分析分别提取出三类工作狂。

一是

“真正的工作狂”（TrueWorkaholics）①，他们具有

较高的工作卷入和被强迫工作感，而享受工作得

分则较低。

与第二类工作狂相比，真正的工作狂

在完美主义（Perfectionism）、不愿授权（Non-

delegationofResponsibility）、健康诉求（Health

Complaint）和工作压力（WorkStress）等变量上的

得分都较高。

二是“工作狂热者”（Work

Enthusiasts），他们有较高的工作卷入和享受工作

得分，而被强迫工作感较低。

三是“狂热的工作

狂”（EnthusiastWorkaholics），他们在三个维度上

的得分都较高。

Scott、Moore和Micel（i1997）提出工作狂行为

的三个分类，包括“强迫依赖型工作狂”

（Compulsive-dependentWorkaholics）、“完美主义

型工作狂”（PerfectionistWorkaholics）和“成就导向

型工作狂”（Achievement-orientedWorkaholics）。

强

迫依赖型工作狂与他们的焦虑、压力、生理和心

理问题有正相关关系，而和工作绩效、工作和生

活的满意度负相关。

当组织没有向完美主义型工

作狂提供适当的时机来得到调节时，那么他们与

非工作狂相比更易于遭受压力、生理和心理问题

以及更易于自发性离职和旷工。

此外，当工作要

求和工作狂的意向不匹配时，他们就与工作满意

度、工作绩效呈负相关。

完美主义型工作狂大多

受神经质完美主义驱动，具有更多敌视的人际关

系和更少的有效授权，又分为“正常完美主义者”

和“神经质完美主义者”两类。

正常完美主义者有

具积极的人格品质以及实现高标准和努力完成

任务的愿望；神经质完美主义者则“过犹不及”，

他们力求尽善尽美地完成任务，并伴随批判性自

我评估倾向的人格特质，具有消极意义。

类似于

Korn等（1987）提出的“亢奋执行者”（Hyper-

Performers），成就导向型工作狂能够有效使用压

力管理，因此承担更少的压力、愤怒及其他生理

与心理的问题。

他们具有更多的适应和创新能

力，也具有更高的工作效率和更可能参与一些亲

社会行为。

假如组织能够满足成就导向型工作狂

的工作渴望和奖励他们个人的成就，他们就会具

有更高的组织承诺和更低的自发离职率。

如果这

些工作渴望的满足可以在没有压力和非工作职

责范围内实现，那么成就导向型工作狂会经历更

多的工作和生活的满意度，且具有更高的工作卷

入。

值得注意的是，这三种类型并非互相排斥，一

个工作狂可能是其中一种或多种类型的综合体

（石金涛、刘云，2008）。

Robinson（1998）根据员工在工作开始与工作

完成时工作水平的比例划分出四类工作狂。

一是

“无情的工作狂”（RelentlessWorkaholics），他们日

以继夜，从工作开始到结束都具有较高的工作水

平，善始善终。

二是“贪吃型工作狂”（Bulimic

Workaholics），他们在工作开始时很拖拉，在临近

结束时却极其夸张地高效投入工作。

三是“注意

缺陷型工作狂”（AttentionDeficitWorkaholics），他

们不能把精力集中在工作当中，喜欢寻求刺激和

容易烦闷，他们在工作开始时水平很高，但是在

结束时却很低。

四是“享受型工作狂”（Savoring

Workaholics）做事节奏较慢，喜欢深思熟虑，有方

法。

这类完美主义的工作狂总是担心完成了的工

作还不够好，于是就会延长或者创造一些额外的

工作，他们在开始和结束时的工作水平都很低。

三、“工作狂”的形成要素

Spence和Robbins（1992）提出由工作卷入、强

①原文为“Workaholics”，在此根据其内容称之为“真正的工作

狂”以区别于一般意义的“工作狂”。

－60－迫工作和享受工作三个独立维度构成的“工作沉

迷三维论”。

其中，工作卷入得到最广泛的认同，

众多学者都认为工作沉迷就是一种对工作的高

度承诺。

强迫工作认为工作狂具有一种对工作的

强迫症，其压力源自个体内部，而非如金钱、晋升

等外部所需。

此外，Flowers和Robinson（2002）提

出工作沉迷的核心维度应包括强迫症倾向。

享受

工作受到最大的争议，许多学者从不同的角度对

工作沉迷带来的影响有不同的理解。

例如，从管

理取向角度，他们认为工作沉迷会带来更多的工

作满意度和组织公民行为；但从临床医学角度，

则认为工作沉迷是一种积累的、潜在的和致命性

的疾病，会影响个人健康以及会带来家庭冲突和

不良的人际关系。

此外，“工作沉迷三维论”还受

到一些实证派的批评。

一些国家的实证研究中发

现工作沉迷并非三维论，如日本学者Kanai

（1996）等，而工作卷入具有较低的内部一致性信

度和不稳定的因素结构。

研究表明，工作狂大都

拥有独特的个性特征和价值观，而后天的家庭环

境、组织文化和行为强化又加速了工作沉迷的成

形，有的甚至不断得到加强。

究其原因，有以下五

类主要因素。

一是性格特征（Personality）。

研究发现，自尊

心较低的人更容易产生沉迷行为（Robinson&

Kelley，1998；Burke，2004）。

有的人因为缺少人际

交往的能力和意愿，只能以更多的时间来避免参

加社会活动（Berglas，2004）。

成就导向性格，如A

型人格（TypeAPersonality）、强迫性格、成就需要

等会使人们沉迷于工作。

毕竟，持之以恒地努力

被认为是达到目标最可靠的方式（Thomas等，

2007）。

此外，一个人在工作中的自我效能①较高，

也容易导致工作沉迷。

因为他们认为自己更适合

处理好工作，因此尽可能将更多时间投入到工作

中，并逐渐沦为工作狂（Thomas等，2007）。

二是价值观（Value）。

那些高度强调成就和自

律的人更容易成为工作狂（Schwartz，1992）。

成就

价值观反映了一个人追求成功、才干、野心和影

响力的愿望；自律价值观则反映了一个人独立自

主的倾向。

它们共同推动人们更加专注工作和职

业目标，坚信工作是生活的最为重要的任务，甚

至到了无可替代的地位。

三是家庭环境（FamilyEnvironment）。

Matthews

与Halbrook（1990）认为，在一个家庭氛围很差的

环境中成长的人倾向于选择高压力、高卷入的工

作，因其成长环境培养了他们对抗混乱的忍耐

力。

此外，过度严厉或溺爱的家长行为也容易让

孩子成为工作狂。

当孩子不能满足父母的要求，

或当父母不能提供更多的保护时，孩子都可能产

生不足感，从而认为勤奋工作是必要的满足手段

（Lawson，1983）。

此外，通过观察其他工作狂的行

为，一个人也会养成工作沉迷习惯（Bandura，

1986；Barnes，1990）。

因此，如果一个人发现其家

庭成员过度投入工作，他很可能会去效仿。

四是组织文化（OrganizationCulture）。

家庭环

境中的效仿模式在组织中同样可行，尤其在组织

内部竞争氛围浓郁时，一个人的工作沉迷行为甚

至会引发整个团队的集体行为，所谓“见贤思

齐”。

组织文化不仅直接影响工作沉迷行为，而且

还是工作沉迷行为和工作结果之间的调节因素，

又以性别的不同而不同。

在男性组织文化中，个

人按照男性模式工作，充满竞争性、权力渴望和

惧怕失败（Newman&Nollen，1996），其潜规则是

追求高绩效。

由于这些特点与工作狂相似，因此

工作狂可能在男性组织文化中盛行，且已婚男性

的工时多于未婚男性（Harpaz&Snir，2003）。

而女

性组织文化中的成员则会表现出谦逊、合作、对

同事关心等（Hoyenga，1993；Newman&Nollen，

1996），与工作狂的特点不大相容。

五是行为强化（BehavioralReinforcements）。

根

据“强化理论”，个人行为的反复出现有赖于其背

后能否得到及时的强化，如奖励等（Skinner，

1975），对工作狂同样如此。

当一个人意识到工作

沉迷行为可被奖励，如鼓励、赞许、加薪、升职等，

且恰恰满足他的需要和预期，那么他将不断重复

经济学与经济管理

①指个人对自己在特定情境中是否有能力去完成某个行为的

期望，包括结果预期和效能预期。

结果预期指个体对自己的

某种行为可能导致什么样结果的推测；效能预期指个体对

自己实施某行为的能力的主观判断。

－61－华东理工大学学报（社会科学版）NO．12010

这一行为。

从此以往，他会逐渐习惯长时间、高强

度的工作，甚至加班加点、通宵达旦，并没有过度

工作的负罪感和焦虑感。

因此，组织的激励机制

对员工的工作沉迷行为影响很大。

值得注意的

是，这五类因素可能会相辅相成、逐步发展，也可

以同时影响，甚至加倍作用。

例如，如果孩子一旦

取得好成绩就会得到奖励，那么他将在学校中加

倍努力学习，并可能在今后的工作中重复上演

（Machlowitz，1980）。

四、“工作狂”的典型案例

20世纪90年代以来，国内对工作狂日渐关

注，作为专有名词的使用频率也逐渐增多。

值得

深思的是，它从一个原本代表“爱岗敬业”、“事业

心强”的褒义词，开始一度用在一些著名劳模和

优秀企业家的身上，逐步向“值得揣摩”的中性词

甚至“具有癔症”的贬义词转化。

下面的一个典型

案例，恰恰体现了上述五项“工作狂”形成主要因

素的综合作用。

A是一个工作狂的事实尽人皆知：

从小热爱

学习，上班热爱工作，一直是好孩子和好员工。

在

A工作多年后，终于因业务能力突出得到提升，成

为公司产品研发部的技术总监。

起初，大家因A

业务能力突出，都非常欣赏和支持A。

然而，A在

领导力方面的提升，远没有技术方面能力提升得

快。

作为一个70后，看着比自己年轻不少的80

后员工，总有找不到共同话题的感觉，或许是A

从心理上还没能接受和欣赏他们。

加之A又是上

司，也没想和他们打成一片，否则会难于管理。

而

对于前辈员工来说，他们对A毕竟没有心服口

服，A需要靠更多的优异表现来得到他们的信任

和支持。

几乎每天，A不是在办公室加班，就是在

家里加班，如果哪天空闲，反而会失眠。

似乎只有

无休止的工作才能让A安心，即使有时候根本没

有那么多工作可做。

A在努力工作中寻求成就感，

更重要的是安全感。

于是，很多工作A更愿意亲

力亲为，总认为别人都做不好，让他们做要额外

操心，还不如自己做感觉更踏实方便。

不知从何

时开始，下属们背地里叫A“工作狂”，但A不认

为工作狂有什么不好。

或者说，A认为一直是在忠

诚于自己，忠诚于自己的追求、责任和人生观。

起初，家人欣慰于A为家庭做出的奋斗，但

随着A工作越来越忙碌，他们开始无法承受。

嘘

寒问暖逐渐变成了抱怨连连，直至漠不关心，因

为在劝说多次之后，他们已经明白：

根本不可能

把A拉到正轨上来。

但是，A却执拗地相信自己

为工作而狂是对的。

在家里，A排行老二，上面有

一个憨厚的哥哥，下面有一个被宠坏的妹妹，而A

自己多少有被忽视的感觉。

但是，A学习成绩好，

这总能让父母很有面子。

当A考上重点大学时，

父母的脸上都洋溢着幸福的光彩，认为A光宗耀

祖，这让A也很骄傲。

因此，A相信只要自己努

力，就一定会得到家人的认可，在公司也一样。

有

人说，这叫“官场得意，情场失意”的“牺牲综合

征”。

事实上，很多时候A也的确感到很累，但A

仍然坚信这样做是值得的。

遗憾的是，A始终没能看透自己工作的意义

和价值，更没时间去享受生活带来的乐趣，特别

是对于改善和提升生活质量，只能不由自主地用

忙碌来追求所谓的工作成就。

尽管周志远（2008）

认为：

视工作本身为乐趣来源的员工，更不易心

理憔悴或疲惫不堪。

但Burke（2001）认为工作狂

与工作满意度呈负相关；Schaufeli等（2004）发现

工作狂容易导致情绪耗竭（EmotionExhaust）。

FredGrouze（t2008）认为：

把全部时间都花在工作

上不可能快乐，需要其他活动来平衡。

因此，工作

狂在工作的成就感，如报酬、地位、社会认同、权

力、受欢迎程度等多个领域的满足感都很短暂，

人际关系尤为不和，如家人抱怨、朋友疏离、不介

入社区活动等。

久而久之，除工作环境外，工作狂

与其他环境都格格不入。

但是，A对于组织的影响

到底是正面的还是负面的，A又会给家庭和社会

带来怎样的长远作用呢？

五、“工作狂”的组织影响

工作狂对组织的影响，明显分为两派。

一些学

者把工作沉迷视为一个积极术语，认为工作狂是

一种“组织资产”，他们是勤奋奉献的员工，具有

高度的企业家精神和主人翁意识。

例如，

Machlowitz（1980）发现工作狂对其生活感到很满

－62－足和具有更高的效率，她更倾向于把工作沉迷定

义为对待工作的一种方法和态度，而非花在工作

上的时间。

Cantarow（1979）则推测“创造的快乐”

就是工作狂个性中的一个要素，她强调工作狂通

过工作来获得充满热情的投入和满足。

根据

Fredrickson的“托延———建构理论”推导，当工作

狂产生积极的情感，他们会进一步拓宽参与工作

的范围，更加投入工作，以及具有更开阔的思维。

如灵活性、创造性和对新信息的接受能力等，进

而会产生更多的正面的想法和行为，从而增加

“综合资源”，如生理和心理健康、智力和社会关

系等。

Peiperl和Jones（2001）一致认为：

“工作狂的

人是一些工作很努力，能够享受工作及工作之外

的快乐的工作者。

”一个中国的小容量样本实证

研究发现，工作沉迷与周边绩效①有着显著的正