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网络高等教育

专科生毕业大作业

题目：

浅谈事业单位工资绩效制度改革的思考

学习中心：

福建尤溪奥鹏学习中心

层次：

高中起点专科

专业：

行政管理

年级：

2010年春季

学号：

101174127011

学生：

罗晓琴

指导教师：

林鹤

完成日期：

2011年12月21日

内容摘要

事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容，改革事业单位工资制度,建立符合事业单位特点,体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,也是体现事业单位工资分配制度改革的目标。

是深化事业单位改革的重要内容。

如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的工资分配制度,成为亟待探索的一个问题。

关键词：

事业单位；工资；岗位绩效

目录

内容摘要I

引言1

1改革收入分配制度是构建和谐社会的重大举措2

2事业单位实施绩效改革的基本原则与特点3

3国家对事业单位绩效工资制度的政策和分析4

4为不断改进和完善事业单位绩效工资运行机制提出以下几点建议6

4.1强化职工的思想政治工作6

4.2做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作6

4.3建立健全科学有效的考核机制6

4.4积极推行全员聘用制7

4.5加强岗位绩效工资的全面监督，积极降低成本费用7

4.6合理体现技术要素。

7

参考文献9

引言

收入分配问题不仅是经济问题，也是一个政治问题和社会问题。

我国正在进行的收入分配改革，改革事业单位工作人员收入分配制度，也包括相应提高相关人员特别是社会社会保障对象的待遇和生活补助水平等多项措施。

这种改革必将对社会各方面的利益关系产生重要影响。

本文拟就其中事业单位工资分配制度改革谈一点粗浅认识。

1改革收入分配制度是构建和谐社会的重大举措

收入分配问题关系群众切身利益比较突出的问题，收入分配制度改革包括事业单位工资分配制度改革和规范收入分配。

长期以来，我国事业单位工资标准都是比照国家机关工作人员工资标准建立起来的，因此“身份管理”成为事业单位管理的主要模式。

事业单位工资确定偏重于职务（职称），资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡。

同时高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位的分配自主权，束缚了事业单位适应市场经济体制要求自我发展的积极性，使事业单位自身的工资水平与社会服务质量，经济效益脱节,单位躺在国家身上吃“大锅饭”职工躺在单位身上端“铁饭碗”，难以调动单位和职工两个方面积极性。

实际上，事业单位在基本工资管理上统得过死的同时，又对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控手段。

事业单位内部分配制度不够科学、规范，不少事业单位在预算外资金的使用上，缺乏必要的财政、审计监督，缺乏税收约束，造成工资外收入的无序发放，干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。

因此，绩效工资制度的改革显得尤为重要，推行绩效工资制度既有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

又有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

工资分配制度改革直接关系列入们的切身利益，直接影响到地方,部门和单位等社会收入分配格局的调整，是一项政策性强、涉及面广、难度大的工作，顺利实施和推进这项复杂的系统工程，对理顺收入分配关系，规范收入分配秩序,进一步调动工作人员的积极性、主动性和创造性，全面建设小康社会和构建和谐社会，都具有重要意义。

2事业单位实施绩效改革的基本原则与特点

对事业单位实施新工薪制度必须遵循四项基本原则：

一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。

二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。

四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

新工资制度归纳起来有以下几个特点：

一是改革高度集中的工资管理体制，适应市场经济体制和财政分级管理的要求，赋予地方，部门一定的分配管理权；二是建立重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，增强工资的激励功能，完善高层次人才激励机制，实现一流人才，一流业绩，一流报酬；三是完善事业单位工作人员工资正常增长机制，使事业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应；四是在制度形成上和运行机制上，与公务员工资制度脱钩，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的收入分配制度；五是完善收人分配调控政策，政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，不断提高其公益服务的水平和能力。

3国家对事业单位绩效工资制度的政策和分析

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。

在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

事业单位实施绩效工资分三步展开。

第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

通过对本事业单位绩效评价体系的研究分析，我们认为事业单位工资绩效考核制度对提高事业单位的绩效起到了积极作用，同时还存在很多问题，事业单位的绩效水平还有待进一步提高，如事业单位工作量不够大，工作效率仍比较低下，工作费用不断上涨等问题都亟待解决。

l、评价指标体系的动态性不够。

2008年实施绩效支付方案以来，事业单位对绩效评价指标进行了一定的修改和调整，调整后的指标体系较以前更能切合实际，能更好的得到各部门的配合，更好的发挥绩效评估的作用。

但近两年来的指标体系缺乏有意义的改进，方案中不合理的地方没有得到解决。

同时绩效评估体系不是一成不变的，需要根据具体情况进行适时调整，这就要求有一套有效的信息系统不断进行反馈。

2、指标考核标准的确定不够合理。

事业单位某些指标考核标准的确定不够合理。

如在计算变动成本定额时，仅仅是通过加权公式计算前三年变动成本占业务收入的百分比作为新的考核标准，这没有考虑到物价、服务收益率及工作量的变化等因素对变动成本的影响，而且，前三年的成本控制效果并不一定理想，新的考核标准建立在一个并不一定理想的标准基础上，不能提高员工的节约意识，这样，该指标就不能起到有效控制成本的作用。

3、分配方案中技术要素缺乏体现。

科学技术是生产要素之一，因此生产要素参与分配，是实施人才兴所战略的有效途径，体现了科学技术是第一生产力，并形成尊重知识尊重人才的良好氛围。

建立生产要素参与分配的激励机制，可以使员工增强事业心和责任感，不断开展新业务、新技术，改善服务态度、提高服务质量，赢得客户的信任和支持，从而赢得市场。

技术要素所有者，将自有的技术投入报务，从而获取与贡献相应的报酬。

4为不断改进和完善事业单位绩效工资运行机制提出以下几点建议

4.1强化职工的思想政治工作

工资福利涉及广大干部职工的切身利益，全面推行事业单位岗位绩效工资，必须正确地处理好改革、发展和稳定的关系，要深入细致地宣传改革工资收入分配制度的相关政策和意义，破除收入分配中的平均主义思想，树立争先创优的竞争意识和激励机制，消除大家对改革的恐惧和抵触感。

提高对绩效工资的认识

首先要加强宣传教育和思想政治工作，要使广大员工认识改革的必要性和紧迫性，赢得广大民工与管理层的理解和支持，为推进分配制度改革创造良好的环境。

是企业领导要把分配制度改革列人工作重点，有专人分管主抓，经常分析研究工作中的重点难点问题，总结工作经验，以点带面，全面推动分配制度改革的深入。

4.2做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作

要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理设计各级各类岗位并切实进行岗位分析与评价是确保岗位设置公平性的重要手段。

岗位设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制，因此在岗位条件和岗位职责的设置上综合考虑年龄、工龄、职称及历史贡献等各种因素，科学地制定岗位绩效工资分配方案。

我市对农口部门科技特派员，教育系统、卫生系统一些急需紧缺的人才，在岗位设置时适当放宽条件，并试行“低职高聘”的竞争制度；对年龄大、职称高的职工在岗位竞聘时予以照顾，削除他们的后顾之忧，最大限度地调动职工的积极性。

4.3建立健全科学有效的考核机制

合理确定员工岗位系数在全面分析一些企业工作条件的多变性，生产系统的复杂性，自然灾害的危险性和劳动消耗的高强度等特点的前提下，我们对不同部门员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件、劳动强度和择业倾向等基本劳动要素进行科学全面的测试和评价，区分不同岗位员的劳动差别，作为员工岗位效益工资分配系数。

建议借鉴干部任期制度、届期制等办法，尝试建立平时考核与聘期考核有效结合，个人考核与科室，单位考核合理衔接的岗位绩效考核办法。

对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行分解细化，按7个绩效考核项目（德行绩效，能力绩效，勤政绩效，任务绩效，管理绩效，制度绩效，廉政绩效），31个指标要素开展绩效考核，这样各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个职工的工作加以评定。

这种考评方式一方面方便了对不同类别人员的管理，另一方面，绩效考核量化指标的确立也使考核具有一定的刚性，可以使职工的考核更加规范，克服形式主义，充分调动广大职工的积极性，也可以人尽其才，充分发挥自己的特长。

4.4积极推行全员聘用制

改革用人方式，逐步取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，建立职员制和雇员制管理模式，彻底打破行政、事业职能混淆的现状，将人员由身份管理转变为岗位管理，个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关，实行“级随岗走、薪随岗变”。

以后机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇，从而真正实现事业单位从行政体系中分离出来，政府的角色就由过去的行政领导变成参与、监管和服务。

4.5加强岗位绩效工资的全面监督，积极降低成本费用

岗位绩效工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，触及到事业单位职工的切身利益。

在组织实施中要建立起人事、财政、监察等部门定期或不定期的监督检查制度，并邀请人大代表、政协委员及新闻媒体进行全面监督。

分析现阶段市场的现状和趋势，可以列出诸多决定和影响事业单位竞争力的因素，其中服务质量和成本费用是两项重要的因素之一。

这就要求我们将服务态度纳入到绩效支付方案中，将事业单位员工的服务态度、服务意识作为绩效评估的指标之一，努力提高服务质量和服务技术水平，以优质低价的服务赢得市场，实现事业单位可持续发展。

同时加强成本核算，控制成本，降低费用。

将事业单位的分配系统引入经济核算的管理，以控制支出，减少浪费，提高人员和物资的效率。

4.6合理体现技术要素。

在分配体系中按岗位定酬和按业绩定酬，坚持重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的机制，在完成相同工作量的前提下，在正式人员和助理人员不同群体之间，在正式人员之间，在助理人员之间，根据职称确定分配系数，这样，既体现了正式人员和助理人员承担的技术风险价值，也体现了正式人员之间和助理人员之间高资历而积累的知识价值。

同时在评价指标体系的制定过程中，应充分听取各部门工作人员的意见，了解现有的指标体系的看法，由于各部门工作人员能结合各自部门的具体情况，有助于我们发现现有的指标体系中的不足和问题。

在新的绩效评价方案实施中，还应对方案的实施情况和各部门的反应进行了解，根据反馈的信息，对方案进行分析，以便对评价体系进行调整，使之更科学、更合理。

总之，工资绩效考核制度是跟现代事业单位员工的利益都息息相关的工作，合理应用工资绩效考核制度能提高工作人员竞争力，使各项事业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]赵永春.最新机关事业单位工资福利与社会保险政策实用手册.北京科大电子出版社,2004.

[2]闫生武.关于岗位绩效工资的探索与思考.河北能源职业技术学院学报.2006年01期.

[3]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施.安徽工业大学学报（社会科学版）.2007年04期.