人才流失国内文献资料word版本 11页.docx

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人才流失国内文献资料

篇一：

员工流失的文献综述

房地产行业员工流失的文献综述

摘要：

随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。

目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。

其中以房地产行业为例进行具体说明。

关键词：

员工流失，房地产行业，文献综述

一、引言

员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。

我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。

现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。

这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

二、研究成果分析

1、员工流失产生——普遍分析

1.1经济因素

企业和员工都存在于社会中,社会环境大背景的影响渗透在每

一个地方。

劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。

另一影响离职的社会经济因素是失业率。

1.2企业原因

在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。

对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质（教育、文化，性格等因素）高低成为制约员工流失率的一个关键因素。

除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。

另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。

具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。

殊不知，任何一个高层领导者并不是一步登天，而必须从基层做起，千里马不易，伯乐更难求，任何一个企业的中高层领导者都要善于做一伯乐，善于发现人才，更要会人尽其才，才尽其用，人事相宜，这将大大减少基层员工的流失。

此外，广义上讲企业文化，狭义上讲比如工作环境脏、乱、差，直接上属粗话连篇都会导致企业凝聚力削弱，员工流失。

1.3个人原因

婚姻、家庭、健康、心理、年龄（有些岗位只适合年青一些人员，如服务行业）、性别（如妇女工怀孕）、突发事件都会成为个人流失原

因，这占有很多的随意性和不可预见性，公平公正的管理机制会减少这一原因的离职，但却永远不可能避免因个人原因离职的机率。

1.4其他原因

如季节，这在某些建筑领域非常明显，农忙或者春节一些来自农村的员工都选择在这个时候离职，另外还有地域性影响，风俗习惯、生活习惯、文化迥异的不同也会导致部分员工离职。

二、员工流失原因——态度模型

工作态度因素包括工作满意度、组织承诺、工作卷入度等，根据的报告，在预测员工离职研究中，工作满意度和组织承诺是最频繁使用的态度变量，工作卷入度次之。

1.工作满意度

工作满意度即工作者对工作情境的一种主观反应对员工工作满意度进行了入的研究，包括十个维度：

工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、上司、同事和组织外成员工作满意度离职模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

影响员工满意度的因素包括：

工资水平，融合性，基础交流，正规交流和企业的集权化模型在几十年的时间里不断演化，对原始模型最主要的修正是在工作满意度和流失之间加入了调节变量，即留职意图。

2.组织承诺

组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织的行为关于组织承诺目前应

用最广泛的模型是的三因素模型，三个维度即情感承诺、持续承诺和规范承诺认为，组织承诺是比工作满意度更重要的变量用组织承诺预测离职，并指出组织承诺反映了对组织的全部态度，而工作满意度仅反映了工作这一特定因素的影响，因此组织承诺更为稳定，比工作满意度更具有预测力值得注意的是，影响组织承诺的前因变量包括人口统计学变量，如年龄、性别、婚姻状况、工作年限等，它们与组织承诺的相关度较高。

3.工作卷入度

一般来说，对于工作满意度和组织承诺等态度因素和员工流失的关系，数理验证分析的结果往往是负相关的一些学者为了改善数理统计分析的结果，不断修正传统态度指标，或者提新的态度构念，如工作卷入度，提出了职业承诺则在三因素论的基础上增加了行为承诺开发和验证了一个新的测量指标——可察觉到的组织支持，这些研究成果扩展了人们对影响员工流失原因和过程的理解认为消极的态度加上工作搜寻行为就可以预测流失。

四、房地产行业员工流失问题研究

房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。

一方面，基于战略的人力资源管理对于房地产行业而言是经过实践证明了的一套方法；在具体应用方面主要表现为利益动力机制的不同。

利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：

一是薪酬模式，一是绩效激励体系的设

定。

战略多元型房地产公司的员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产公司的员工满意度与过去相比有下降趋势，这也导致公司总体效益的下滑。

另一方面，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。

优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。

大型多元化房地产公司的员工流动比率较小，这是与他们的发展战略密不可分的。

这类公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。

但是对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差。

这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类公司中没有得到凸显，这导致了这类企业一小部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司和战略专业型房地产公司。

因此，此类公司应改善他们的薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。

战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统一，员工满意度较好。

这类公司的一般员工以及专业

篇二：

员工流失文献综述

员工流失文献综述

一、前言

在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。

目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。

因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。

如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

据《中国经营报》调查显示:

全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。

曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。

从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。

如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。

人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

二、相关理论综述

（一）当代激励理论

1.马斯洛需要层次理论

马斯洛（Abraham.h.Maslow，1943）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:

己经满足的需求，不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中

很重要的需求。

更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。

马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。

在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。

社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。

不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

2.麦克莱兰德的需要理论

该理论主要关注3种需要:

成就、权力、合群。

成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身;权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

3.认知评价理论

该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。

这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。

4.期望理论

弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

这个理论着眼于3种关系:

努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。

它作为一个权变理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

（二）员工流失的几个模型

1.马奇和西蒙模型

比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。

马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型.他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，

一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性（孙泽厚，201X）。

图2.1给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决