彼得原理.docx

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彼得原理

彼得原理（ThePeterPrinciple）

彼得原理的概述

　　管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），1919年生于加拿大的温哥华，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。

　　彼得原理（ThePeterPrinciple）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。

其具体内容是：

“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

由此导出的推论是：

“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

层级组织的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。

”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。

至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。

其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

　　彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。

该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。

凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。

当然，原理的假设条件是：

时间足够长，层级组织里有足够的阶层。

彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

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彼得反转原理

　　在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理：

　　一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。

如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。

例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。

总之，类似上司是以输入（input）评断部属。

于是对于那些把手段和目的的关系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。

而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。

彼得原理的发展

　　诺斯古德·帕金森（C．N．Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。

他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。

彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。

正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。

这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。

员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。

这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

　　彼得原理首次公开发表于1960年9月美国联邦出资的一次研习会上，听众是一群负责教育研究计划、并刚获晋升的项目主管，彼得认为他们多数人“只是拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”，于是引入彼得原理说明他们的困境。

演说召来了敌意与嘲笑，但是彼得仍然决定以独特的讽刺手法编写彼得原理，尽管所有案例研究都经过精确编纂，且引用的资料也都符合事实，最后定稿于1965年春完成，然后总计有16家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。

1966年，作者零星地在报纸上发表了几篇述论同一主题的文章，读者的反应异常热烈，引得各个出版社趋之若骛。

正如彼得在自传中提到的，人偶尔会在镜中瞥见自己的身影而不能立即自我辨认，于是在不自知前就加以嘲笑一番，这样的片刻里正好可以使人进一步认识自己，“彼得原理”扮演的正是那样一面镜子。

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具有冒犯意味的幽默

　　1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开发表了他的发现。

　　当时彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每位参会者都已经完成了圆满的提议书，每个人也都已获得提升──晋升为一项或一项以上研究计划的主管。

　　这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关联，而其它很多人并不擅于研究计划，他们只是拚命地复制一些老掉牙的统计习题。

　　于是，彼得博士决心向他们引介彼得原理，用来说明他们的困境。

他们听了之后，敌意、嘲笑兼而有之。

有一名年轻的统计员捧腹大笑，并从椅子上跌下来。

他向别人解释说，他的强烈反应是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说所惹起的。

而在同一时刻，他却没有注意到区域研究主管──他的顶头上司的脸一阵红一阵紫。

当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣，他促使彼得博士把天才思想写成了《彼得原理》这一书籍。

但《彼得原理》一书的出版却颇费周折，彼得博士一共收到14位不称职编辑的退稿信。

于是他决定采用迂回法──在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。

他和胡尔先生先后在报纸杂志上撰文介绍彼得原理，读者的反响十分强烈，数月之内，彼得博士收到四百多封读者来信，邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。

　　在文章引起轰动效应之后，终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。

该书于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，并一直占据榜首位置，持续时间长达20周。

至今，《彼得原理》已被翻译成几十种语言，在世界各地热销。

更不可思议的是，该书成为许多大学的必读课程，并成为许多研讨会争相讨论的主题。

　　此外，该书还促成了几个严肃的研究计划，调查彼得原理的有效性如何，结果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。

　　彼得博士对“彼得原理”的诠释，成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。

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爬不完的晋升梯子

　　现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。

人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。

　　层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。

例如，梯子是让人向上爬的，而且年龄越高，危险越大。

∙一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。

可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。

∙在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。

∙称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。

　　以上各类晋升，之所骈生不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。

　　一个一向负责质量工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。

然后，他或许还能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力工作，如果层级组织的其它条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态──做个部门经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。

　　这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。

如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。

　　由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理──他现在已经达到了最大不称职状态。

　　作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人造成很大的伤害。

　　某些人很理智地观察到了这种事实，就可能会决定退出这种剧烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。

　　今天，许多人已经开始怀疑这种“爬不完的梯子”的游戏。

他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，他们不再热衷于建立层级组织，而试着发现自己的生活方式。

　　不幸的是，大多数的人并没有付诸行动，而是乐此不疲。

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位子越高越好吗

　　人们总是以为爬得越高就代表越好，可是环顾四周，我们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。

　　为了便于分析，我们把员工分成三级：

胜任、适度胜任以及不胜任。

　　奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因为不需要做太多方案工作。

因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。

　　奥克曼的太太艾玛，是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受升适机会。

如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。

如此一来她就可以出马竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子买辆迷你摩托车了。

　　奥克曼并不情愿用目前的工作，去换办公室里枯燥乏味的工作。

但在艾的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。

升任六个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。

艾也开始指责奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。

奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班回家后就脾气暴躁。

由于彼此不停的指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。

　　另外一个相反的例子是这样的。

哈里斯是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。

哈里斯的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。

莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作。

因此，哈里斯继续当一名技师，将胃溃疡留给奥克曼独享。

哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物，工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。

邻居的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。

哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。

于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购新装，也为儿子买了一辆自行车和棒球手套。

哈里斯一家过着舒适美满的家庭生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。

他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。

　　每个层级系统都由不同的层级或类别组成，系统中的个体则分别隶属于各个级。

如果一个人的能力很强，他就会对人类社会产生下面的贡献，杰出的表现又获得升迁的机会，这样他就会从原来胜任的层级晋升到自己无法胜任的层级。

　　世界上每一种工作，都会碰到无法胜任的人。

只要给予充分的时间与升迁机会，这个能力不足的人终究会被调到一个不胜任的职务上，他会在这个位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊涂。

他的表现不仅会打击同事的士气，而且严重妨害整个组织的效率。

　　更为重要的是，这些“南郭先生”们自己也会掉进一个自寻烦恼的陷阱，而且无法自拔，如同上述的奥克曼一样。

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排队木偶与体系萧条

　　我们把目光从个人移到组织，就会发现，每一个新兴的层级体系，刚开始都颇有一番作为，但是最后却不免变成暮气沉沉的官僚机构。

　　每个机构在步入穷途未路之前，都曾经有一段黄金岁月。

邮政与电报机构、铁路局、电信事业、航空公司、天然气公司、电力公司等机构的开始起步和发展阶段，都曾经辉煌一时。

　　在一个新兴体系中，因为成长迅速、朝气蓬勃、创意不断，所以会表现出高度的效率，新兴机构的机动灵活性使员工的才智也得以动用到适当的地方。

　　在这期间每位员工的工作表现，都会对各自职位的业绩有所贡献。

如果一名员工的能力一直很强，那么他的业绩也会持续成长。

如果体系中大部分职位均保持良好的业绩，那么整个体系的业绩也会随着升高。

这就是大多数机构早期的发展状况。

　　当体系趋渐成熟时，彼得原理提到的症状便陆续出现。

官僚污染限制了优秀员工的表现，却保证了无能员工登上更高一级的职位。

每一名无能员工都会对工作带来坏影响，一群无能员工便会使工作呈紊乱状态。

过不了多久，整个体