人力资源考试知识点汇总doc.docx

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人力资源考试知识点汇总doc

1.人力资源：

一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。

2.人力资源定义的基本要点：

其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。

其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。

其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。

其五，人力资源的载体是人。

3.影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况

（2）人口年龄结构（3）人口迁移

4人力资源的质量体质：

身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：

：

⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。

5人力资源管理围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。

6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：

员工是组织的宝贵财富。

2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。

4、人力资源管理运作的整体性。

7人力资源管理的基本职能1．工作分析2．人力资源规划3.招聘和录用4．绩效评估

5.培训开发6.薪酬管理7.员工关系管理

8人力资源规划是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益

9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性

10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。

11人力资源现状盘点员工数量整体结构各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用））

12

13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算其它因素。

14人力资源需求的分析趋势分析比率分析趋势图主管判断（

15趋势分析根据过去一段时间的人力资源需求趋势，来预测将来的情况，同时为了保证这种预测具有一定的价值企业必须认真考虑技术或组织目标的变动而带来的趋势变化。

16比率分析是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业和人力需求关系状况以预测需求的方法。

它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型

17回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法

18判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。

19内部供给预测的内容分析公司目前的职工分布情况；分析目前公司职工流动的情况及其原因；掌握公司职工提拔和内部调动的情况；分析工作条件的改变和出勤率的变动预测公司制度或体制变化增加的供给来源和渠道。

20供给预测方法技能清单管理人员置换图人力资源接续计划马尔可夫分析

21：

k—职位类数；Ni（t）—时刻t时i类人员数；Pji—人员从j类向i类转移的转移率；

Vi（t）—在时间（t-1,t）内i类所补充的人员数。

22人力资源规划程序1、搜集准备有关信息贸料人力资源需求预测3人力资源供给预测4、确定人员净需求5、确定人力资源目标6、制定具体规划7、对人力资源规划的审核与评估

23任务：

为达到某一特定的目标而进行的一项活动，工作分析的基本单位。

24职位：

责任和任务的集合，工作分析的第二层次。

岗位更强调工作人员的数量和地点。

25职务：

主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

26职业：

不同时期、不同工作组织中工作要求相似或职责平行的职位的集合。

27工作：

任务的集合，其范围大于职业。

28职类：

按工作种类划分的若干工种。

职系：

工作性质完全相同的岗位（职位）。

职级：

同一职系中，职责繁简程度和所需任职、资格条件完全相似的职位的集合。

职等：

不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。

29工作分析的任务、“实际做什么”？

2、“应该做什么”？

3、“何人能够做”？

30解答这几个问题：

工作内容（工作主体工作时间工作地点工作方式工作原因工作关系

31工作分析的程序工作分析的范围工作分析的方法信息收集与分析工作分析方法的评价

32工作分析的方法

（一）定性分析的方法问卷调查法观察法工作日志法面谈法资料分析法关键事件分析法

（二）定量分析的方法职位分析问卷法（PAQ）职能工作分析法（PJA）

33面谈法工作分析的步骤初步了解工作信息进行面谈合并工作信息核实工作描述

34职位分析问卷法

（1）信息投入

（2）脑力过程（3）工作产出（4）与他人关系（5）工作环境（其他特点

35职务说明书解决以下四个关键问题

岗位职责：

该岗位要承担的工作职责、所拥有的权限、以及检验的绩效标准等。

任职资格：

胜任该岗位所必须的教育背景、职业训练背景、职场履历等。

岗位价值：

即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。

层级关系：

即企业组织结构的层次，包括上、下级关系，同级互动关系等。

36岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等;

（2）岗位详细工作内容（可分为主要、次要工作，日常、定期和偶然出现的工作等）、工作形式（方法、程序、手段、器具等）、工作目的；（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任极其广度与深度的情况；（4）岗位承担的业务责任，包括对人、财、物，对管理等方面承担的责任；（5）岗位的工作条件；（6）岗位对人的基本要求（文化教育水平、专业知识、技能、经验、能力、身体

37招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从中选出适宜人员予以录用的管理过程.招聘的直接目的就是获得企业需要的人

38招聘的原则因事择人公开平等竞争内部优先

39招聘的程序人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用评价程序技能效率

40内部招聘的方法职位公告：

是指通过布告或企业的报刊向员工通告企业空缺职位的情况。

（2）职位投标：

是指允许那些自认为具备资格的人员申请广告中的职位的自荐过程。

41外部招聘外方法有：

1、发布广告2、借助中介机构3、校园招聘4、推荐5、网络招聘

42员工招聘工作责任的划分人力资源部工作内容和职责负责招募广告的审批手续办理2．负责招募广告的联系刊登3．负责应聘信件的登记4、负责应聘人员初筛5．负责笔试组织和公司情况介绍6．负责体格检查和背景调查7．负责正式录用通知的寄发8．负责报到手续的办理用人部门工作内容和职责．负责招聘计划的制定和报批2负责招聘职位要求的撰写负责新职位工作说明的撰写负责笔试考卷的设计与评分5负责面试和候选人员的确定

43甄选的含义和内容指从一组求职者中挑选最适合特定职位要求的人的过程。

面试；各种测试（心理测试）；背景材料分析（工作履历或档案分析）；评价中心。

44面试的内容仪表风度求职动机与工作期望专业知识与特长工作经验工作态度

口头表达能力反应能力综合分析能力

45面试的特点以倾听和观察为主内容的全面性直觉和经验判断性

46行为面试（BehaviorDescriptionInterview）这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试者通过行为描述面试要了解两方面的信息：

一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析

47评价中心模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理

48评价中心的具体方法公文筐处理小组讨论角色扮演管理游戏演讲

49公文筐处理这是一个模拟管理者文件处理工作的活动

50甄选的信度和效度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性信度主要有三类:

重测信度：

对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果的相关程度。

复本信度（对等）：

对应聘者进行两个内容相当的同一测评，两次测评结果之间的相关程度。

内部一致性信度（分半）：

对同一组应聘者进行的同一测评，分为两部分加以考察，其结果的相关度。

效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者与有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有三类：

内容效度：

测评是否代表工作绩效的某些重要因素。

同测效度：

测评结果与员工实际工作绩效的相关性。

（现有员工）构想（预测）效度：

对应聘者实施测评。

待被录用者工作一段时间后，考察实际工作绩效与当初的测评结果的相关性。

51招聘工作的评估招聘成本效益评估录用人员评估主要的计算公式为:

录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数×

52绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用.

53绩效特征：

多因性多维性（衡量绩效的维度是多方面的）动态性

54绩效管理：

是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。

其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。

55绩效管理的意义从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。

从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目标。

56绩效管理目的落实企业战略目标促进组织/个人能力提升和绩效改善为利益分配和培训

培养提供依据

57绩效管理系统中HR与LM的角色分工人力资源经理开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展

58关键业绩指标（KPI）是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分,是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳

59关键业绩指标的特点基于对公司战略目标的分解，并随

公司战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数是对业绩结果中可影响部分的衡量是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性

60关键业绩指标的价值有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动

61KPI的选择标准指标的重要性可操作性敏感性职位可控性

62平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。

把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。

63指标设计必须精确反映影响公司战略成功的主要因素；揭示相互之间的因果联系，指明非财务指标是如何影响长期财务目标的。

指标体系必须包括成果和驱动指标；财务和非财务指标；内部和外部指标。

64平衡计分法测评内容财务指标顾客角度内部经营创新与学习