医院年度考核实施方案.docx

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医院年度考核实施方案

医院年度考核实施方案

（草案）

根据XX、XXX有关事业单位年度考核办法，为不断深化我院的人事制度改革，按照XXX人事局、卫生局年度考核的文件要求及指导意见精神，借鉴、学习兄弟医院的年度考核方法，摸索以量化为主、定型为辅的年度考核经验，结合我院实际，经院研究，特制定我院年度考核实施方案。

一.为确保年度考核工作顺利进行，成立考核工作领导小组：

组长：

院长：

崔荣、党委书记：

曹浩

副组长：

副院长：

文明、崔金英、纪委书记：

王桂英、工会主席：

王永伟

组员：

党委组织助理员：

宫淑琴、人事主任：

杨春新、办公室主任：

靳虹、财务室主任：

冀亚敏、医教室主任：

薄建华、护理部主任：

王淑菊、总务室主任：

王万权、采购部主任：

于忠孝、预防保健科主任：

张生平

职工代表：

陈勇石运生

院设考核办公室，考核办公室主任：

王永伟（工会主席兼），副主任：

王志成，组员：

吴世玉，闫英，张晓红，刘春霞。

具体负责量化考核的组织、指导、协调等工作。

考核小组下设五个系列考核小组：

1.党群人员考核组：

组长为党委书记，副组长纪委书记，负责对院党群人员的考核。

2.医疗、医技（药剂）人员考核组，责权部门为医教室，组长：

主管院长，副组长，医教室主任。

成员：

各专业科室主任；

3.护理人员考核组，责权部门为护理部，组长：

主管院长，副组长，护理部主任。

成员：

各科护士长；

4.行政、工勤人员考核组，责权部门为人事室，组长：

主管院长，副组长，人事室主任。

成员：

各行政科室主任；

5.沿线人员考核组，责权部门为预防保健科，组长：

主管院长，副组长，预防保健科主任。

成员：

分院长、各卫生所长。

分管领导负责本系列的考核领导工作，对本系列的考核工作负全权责任。

（一）.考核领导小组办公室职责（以下兼称考核办）：

1.在院考核领导小组组长的领导下，按照市人事局、卫生局有关年度考核文件精神，结合医院实际，制定本院量化考核工作实施方案，负责制定并不断完善全院中层干部《平时量化考核细则》，按照《细则》内容、标准，组织实施对全院中层干部进行量化考核以及每年度未对中层干部综合测评考核的汇总等工作。

2.负责督促各系列并根据医疗事业发展变化的需要，制定并不断完善各级各类人员《平时量化考核细则》，以及指导各系列考核小组考核工作。

3.监督检查各系列、各科室的考核组织工作是否按照医院制定的考核方案进行；是否客观公正。

4.负责各系列人员对考核结果不满意的答复，以及对全院各级各类人员考核结果的统计、汇总、公示和相关待遇兑现等工作。

（二）.系列考核小组职责：

1.在考核办公室的指导下，负责根据本系列各级各类人员岗位职责、要求和医院发展的需要，制定并不断完善本系列各级各类人员《平时量化考核细则》，按照《细则》内容、标准，对所属各系列各类人员进行考核。

同时负责每年度未对本系列所属人员综合测评考核的组织实施、汇总等工作。

2.负责指导、监督各科室认真记录本系列所属人员平时量化考核的基础资料，并按照医院制定的有关考核要求进行考核。

3.负责将各系列的所属人员的考核情况进行总结、汇总将相关材料上报院考核领导小组办公室。

二.推行量化考核步骤：

（一）.宣传动员阶段（年月日—月日）

由于我院移交政府管理时间较短，各项工作要逐步按市人事局、卫生局的文件要求进行，年度考核工作是一项较复杂、工作量大的日常工作，建立以量化为主、定型为辅的年度考核工作，是加强医院管理、开发各类人才资源、促进医院全面可持续发展的基础性工作，也是推行全员聘用制的基础。

要通过全院各层次会议，广泛宣传实施量化考核的重要意义，进一步增强广大干部职工的参与意识，确保各项量化考核工作顺利实施。

（二）.考核方案制定阶段：

（年月日—月日）

根据市人事局、卫生局有关年度考核指导意见精神，院考核领导小组（各系列考核小组）结合医院实际，在广泛听取各部门意见的基础上，制定具体的考核实施方案，并按照各级各类人员岗位职责，制定各系列所属人员平时量化考核细则，形成系统的年度考核实施方案。

（三）.操作人员培训阶段：

（年月日—月日）

考核工作方案形成后，利用1—2天时间，组织各系列有关人员及各科室主任进行操作培训，使各个环节的操作人员全面了解考核有关内容、办法、明确注意事项，掌握操作要领。

（四）.方案试行阶段：

（年月日—月日）

为检验考核方案的可行性，特别是《平时量化细则》标准的准确性及可操作性，确定在一个系列或考核单元进行模拟实验，以取得第一手资料，进一步修改实施方案，摸索操作经验。

（五）.反馈信息、修改完善阶段：

院考核领导小组根据在考核模拟实验中发现的问题，对考核方案和平时量化考核细则进行个性完善。

（六）.全面推行阶段：

（年月日起）

在修改完善的基础上，全院各科室正式推行量化考核。

三.考核对象和内容

考核对象包括全院中层干部；各级各类专业技术人员；行政工勤人员；

考核内容主要为“德”“能”“勤”“绩”四个方面，具体分解为思想政治素质、组织工作能力、工作作风、工作实绩四大项。

（一）.中层干部考核评价内容：

思想政治素质包括政治思想、品德行为、政策理论水平、职业道德、遵章办事、服务意识等；组织领导能力要素包括开拓创新意识、组织协调能力、专业知识水平、表达能力等；工作作风要素包括履行职责、敬业精神、劳动出勤以及贯彻执行医院有关规章制度、要求的情况等；工作实绩要素包括工作的数量、质量、工作效率、完成医院下发的各项工作目标以及为医院两个效益作贡献等方面。

（二）.各级各类专业技术人员考核评价内容：

政治思想素质包括政治思想、遵纪守法、职业道德、医德医风、精神文明等；组织工作能力是指在医护质量及其诊疗程序、医疗护理理论及实践的测试、病历书写，在职称方面的科研、继教、论文、外语、计算机、知识更新要求标准等反映本人工作能力方面的表现；工作作风是指在敬业精神、劳动出勤、遵守医院下发的各项规章制度、行为标准、着装要求等方面的表现；工作实绩是指实际工作数量、质量、业绩、工作效率、科研技术获奖、成果转化、完成经济目标等为医院两个效益作出贡献等方面的表现。

（三）.行政及工勤人员考核评价内容：

政治思想素质包括政治立场、思想品德、团结友爱、遵章办事、服务意识等；组织工作能力是指开拓创新能力、对本部门本专业的业务工作能力以及一定的组织、协调、表达、书写、计算机应用等能力；工作作风是指勤奋敬业、出勤率、求实作风及遵守医院各项规章制度等；工作实绩是指工作数量及质量、工作效率、工作难易程度、获得各种荣誉等方面的表现。

四.各系列考核小组下的考核单元划分：

根据分级分类的考核要求，系列考核下考核单元划分：

（一）.属于院考核领导小组考核的有：

业务中层干部、行政中层干部、护士长。

（二）.党群人员由党群考核组负责。

（三）.属于医疗、医技（药剂）考核组考核的有：

医疗人员包括内、外、儿、妇系列高级、中初级专业技术人员（内科系列包括中医）；医技（药剂）人员分为药剂、医技（影像、检验、病理等）专业技术人员。

（四）.全院护理人员由护理系列考核小组考核。

（五）.属于行政工勤小组考核的有：

行政工勤人员。

（六）.属于沿线考核小组的有：

沿线医疗、护理、医技、工勤人员等。

考核网络示意图：

院考核领导小组

院考核办公室

全院中层干部

医疗、医技（药剂）组护理组行政及工勤人员组

（一）.坚持“德”、“能”、“勤”、“绩”相结合、突出“德”、“绩”，分级、分类，公开、公正、公平的原则。

（二）.坚持重点项目“一票否决”、平时与年终考核相结合、领导与群众（患者）意见相结合的原则。

（三）.坚持考核结果与年度评优、工资晋级、全员聘用、任免、奖励、处罚相挂钩的原则。

六.考核办法：

年度考核采取百分制（满分为100分），具体分为：

⑴、平时量化考核分值，是指年度内每月“平时量化考核”结果分值的平均值，占年度考核分值的70%。

⑵、年度综合测评考核分值，是指年终对本人各个方面表现的综合测评分值，占年度考核分值的30%。

如：

某被考核人员平时量化考核的均值为80分，年度测评分值为90分，即该同志年度考核的最后得分为：

80×70%+90×30%=83分

（一）.平时的量化考核（满分为100分）：

考核结果分值取决于两种形式，⑴、每月工作量打分分值（设置分数为100分），是指院考核领导小组、系列考核组根据所属人员工作职责不同，把“德”、“能”、“勤”、“绩”四个考核方面进行具体分解，制定出本系列所属人员《平时量化考核细则》，并规定出对应分值及扣分标准，每月初第一周根据所属人员上月工作表现情况，对应打出的分值。

⑵、每月工作满意度调查分值（设置分值为100分），即指各系列根据全院各级各类人员工作岗位、性质的不同，把服务对象作为被考核人员工作满意度调查群体，每月给被考核人员打出的工作满意度分值。

其中每月工作量化分值占平时量化分值的80%（科室主任打分占30%，系列考核小组打分占50%），每月工作满意度调查分值占20%。

业务中层干部（护士长）、行政中层干部、由院考核小组进行,系列打分占70%，工作满意度调查分值占30%；工勤人员的每月工作情况考核，由各科室主任考核，分值占80%，每月工作满意度调查分值占20%。

各级各类人员每月工作满意度的群体分别为：

行政中层干部以及行政科室成员、工勤人员为业务科室职工及服务对象；业务科室中层干部为本科室内职工及服务对象；工作在住院病房内医护人员，患者满意度调查在本病房住院患者中进行；其它在门诊、窗口接触患者的专业技术人员，患者的满意度测评以患者及医院聘用的行风监督员的测评分值为准。

调查群体人员至少有10人组成，人员不够时可邀请本系列内其它科室人员参加。

测评人员的打分总分值

测评人员数

工作满意度调查分值=

综上所述，每月平时量化考核结果的计算公式：

科室主任打分×30%+系列小组打分×50%+工作满意度调查分值×20%=某月的平时量化分值。

如：

某同志某月平时量化考核时，科室主任打分为90分，系列打分为80分，工作满意度调查分值为90分，该同志此月的量化分值为：

90×30%+80×50%+90×20%=85（分）

（二）.年度测评考核分值（满分为100分）：

是指本年末，根据被考核对象级别、类别的不同，由考核评价主体人员：

院领导、职能部门主管领导、科领导、本科内职工等，按照被考核人员在本年度“德”、“能”、“勤”、“绩”各个方面表现，打出工作年度分值，并依据不同考核评价主体人员意见所占测评分值的比例，得出最终的测评分值。

各级各类人员的年度考核测评主体及其测评意见所占比例：

1.中层干部（护士长）的测评考核：

评价主体为院主要领导、院分管领导、本科室群众。

考核主体评价所占分值比例：

院主要领导40%、院分管领导30%、本科室群众30%。

2.行政工勤人员的测评考核：

评价主体为院分管领导（职能部门领导）、科室领导、本科室群众。

考核主体评价所占分值比例：

院分管领导30%、科室领导35%、本科室内群众35%。

3.医疗、医技、护理等卫生专业技术人员的测评考核：

评价主体为院分管领导（职能部门领导）、科室领导、本科室群众。

考核评价分值比例：

院分管领导（职能部门领导）35%、科室领导35%、本科室群众30%。

如：

中层干部（护士长）的年度内测评分值=A×40%+B×30%+C×30%=测评结果

注：

A为主要领导打分：

B为分管领导打分：

C为本科室群众测评打分。

测评职工打分总分值

科室内群众测评分值=

测评职工总人数

七.考核程序

（一）.平时量化考核：

1.科室主任应全面掌握科室人员日常的工作情况，做好各种记录。

2.次月初第一周，院考核领导小组、科室主任按照《中层干部平时量化考核细则》、各级各类人员《平时量化细则》考核内容、标准，根据所属人员上月各个方面的表现，打出相应分值。

中层干部考核结果由院考核办直接汇总，人事备案。

其它人员平时量化考核在科内打分后，科室主任将考核结果分别呈报各个系列考核小组。

3.系列考核小组对每月各科室给本系列所属人员的打分进行认真审核，结合系列记载所属人员本月在随机的检查、理论实践操作考试等表现，以及院有关职能部门平时掌握被考核人员的相关情况，打出系列对应分值，将本系列人员每月工作量化考核结果汇总后上报院考核办，人事备案。

形成每位考核人员平时工作量化打分分值。

4.考核办公室次月初第一周按照各级各类人员满意度调查群体的不同，进行工作满意度调查，结合各系列考核小组上报的被考核人员的科室及系列工作情况打分，按照平时量化分值=科室主任打分×30%+系列打分×50%+满意度分值×20%的算式，算出每个人平时量化考核分值。

（二）.年度测评考核

1.中层干部在年度末综合测评考核，由院考核领导小组组织，被考核人员在本科室内进行述职后，再按照各个考核主体层面的不同进行综合测评打分。

2.其它人员的年度末综合测评考核，各系列考核组根据被考核对象类别、级别以及考核评价主体的不同，按照被考核人员在“德”、“能”、“勤”、“绩”几个方面的表现，对所属被考核人员进行印象打分，将考核结果汇总后上报考核办公室备案，形成每位被考核人员的本年度测评考核分值。

3.对各级各类人员在年度末进行测评考核时，为使打分统一规范，将每一项测评内容按优、良、平、差分四个等次，把此项考核内容的标准分值四等分，根据被考核人员此项内容的表现，对应打出分值。

4.被考核人员在本科室内进行群众民意测评时，应至少有10人参加，若科室人员不够时，要邀请工作性质相近科室人员参加。

（三）.考核办公室按照年终的年度考核量化分值=平时量化分值的均值占70%+年度末测评分值占30%的算式，计算出每一个考核人员的年度考核分值，将各系列的考核结果进行汇总、统计，并按照年度考核等次比例要求，会同系列考核小组对每位考核人员提出初步的考核意见。

（四）.群众对被考核人员有检举或反映问题的，考核办公室（系列考核组）采取查阅资料、调查有关证人证据等形式进行核实，形成文字材料上报院考核领导小组。

（五）.院考核领导小组讨论研究，最终确定每个人员的考核等次，将考核结果进行公示，公示期为7天，发现弄虚作假的人员，如果普通职工将直接定为“基本合格”，考核组操作人员将给予党纪政纪处分。

（六）.各级各类人员按照被确定的考核等次，填写正式的年度考核表。

院考核领导小组负责将本年度考核情况汇总后，上报市卫生局、人事局进行审核、备案。

八.年度结果分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等次。

如果上级部门对医院的实绩考核定为实绩突出的事业单位，则综合评价分数排在前16%的考核对象，被确定为优秀等次；如果被评为实绩比较突出的事业单位，则综合评价为分数排序在前15%的考核对象被确定为优秀等次；如果被评为实绩一般或较差的事业单位，则综合评价为分数排序在前14%的考核对象被确定为优秀等次。

各等次评价参考计分标准：

优秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格30分，此标准只作为参考，如果系列出现普遍分低或分高的情况时，院考核领导小组根据实际情况再确定具体等次标准。

如果考核高得分人数超过了上级规定的优秀比例人数，则按照分数排列情况，从中选优。

年度考核分值在排名为后3%、差额率超过1/3者，将定为“基本合格”。

年度考核分值在排名为后2%、差票率超过1/3，以及本年度内出现“一票否决”的情况，年度考核将直接定为“不合格”

在优秀等次下，基本合格以上的得分人数定为合格。

考核等次确定时以同系列、同类型人员为一个考核单元。

（二）.特殊情况下的人员考核：

1.符合以下情况者可直接确定为基本合格或不合格，即考核“一票否决”。

⑴.除因公致伤外，本年度病假超过半年或事假累计超过半年以及事假连续超过三个月的工作人员，考核组根据个人的实际，本年度考核酌情定为基本合格或不合格。

⑵.本年度擅自离职半个月以上，考核定为不合格。

⑶.属于故意违纪受处分的，当年定为不合格。

⑷.对本人无正当理由拒绝参加年度考核，经批评教育仍然拒绝参加者，直接确定为不合格。

⑸.违反国家卫生部下发“八项”规定、自治区及有关部门对卫生技术人员医德医风要求，造成严重影响者，将直接定为不合格等次。

2.有以下情况人员不能评为“优秀”等次。

1.本年度受过行政警告处分（包括受党内警告处分）。

2.免于起诉或刑事处罚，虽未受到党团或行政处分，当年也得定为优秀等次。

3.受到刑罚劳动教养期满，本年度重新分配工作超过半年者。

⑷．按照突出“医德”、突出“实绩”的考核原则，本年度内，在“德”或“绩”方面出现一次严重违纪或不合格表现，不能评为“优秀”等次。

3.符合以下情况的人员可参加考核但不确定等次。

1.新录用人员在试用期内。

2.受各种行政、党纪处分人员在未解除处分期内者。

⑶.受立案审查尚未结案的人员，可进行年度考核，暂不写评语不确定等次，待问题查清后再确定。

4.从其它单位或事业单位新调入人员、军队转业人员、单位公派学习和进修人员，在本单位考核可以参照原单位、本单位等提供平时实绩、意见，由单位确定考核等次。

（三）.为使考核工作更加科学、规范，便于年度考核等次的确定，在同系列原有分组不能准确评价每一位被考核人员时，系列考核组经报请院考核领导小组同意，在原有系列分组的情况下，再进一步划分小单元。

但每个考核单元至少应有10人组成，人员不够时，可将专业相近人员组合为一个考核单元。

（四）.年度考核等次确定时，分值增加因素：

符合下列条件的，在年度内给予加分：

1.年度内在科研、学术论文方面已完成规定要求，每多开展一项市级科研项目，第一主持人加2分，第二主持人加1分，其余人员加0.5分；省级项目，第一主持人加3分，第二主持人2分，其余人员加1分；国家级项目，第一主持人加5分，第二主持人4分，其余主持人加3分。

多发表1篇省级专业论文，第一作者加1分，其它作者加0.5分；国家级论文，第一作者2分，其余作者加1分；宣传报道医院改革管理新举措，在市级报刊发表每篇增加1分，省级报刊发表每篇增加2分。

2.年业务收入、手术数量、开展新业务、新项目、年接诊病人等方面，每一项比规定标准多5%，加2分，或在院组织的考核、考试中前五名者，每次可加0.5分（全年不能超过2分）。

3.本年度内，受到患者书面表扬三次（含三次）以上加1分；参加上级部门组织的各种活动获奖加1.5分；获得市级荣誉加2分；省级荣誉加3分；国家级荣誉加5分。

4.本人在助人为乐、拾金不昧、抢险救助等方面，医院带来精神文明效益，得到院内表扬者加1-2分；受到市级精神文明表扬的加3-4分。

以上项目可重叠加分，但每人每年度累计加分不能超过15分，并不得突破年度总分值100分。

（五）.实行年度考核“优秀等次”专项奖励制：

院考核领导小组在本年度考核最终等次确定时，将认真分析每一位考核人员的考核结果，对在本年度业绩特别突出，同时年度内在“德”方面未出现违纪行为者，给予专项“优秀等次”奖励，具体条件是：

1.本年度推行新型管理模式，使医院在整体质量管理方面上了一个台阶，受到院内多数职工的认可或上级部门的明确表扬。

2.为加强和改善提出合理化建议被领导采纳，受到群众认可，并产生明显的社会效益和经济效益。

3.科研技术项目获得市级奖励或被上级部门确立为推广项目。

4.在处理突发事件时，由于解决措施得当，使医院免受重大的声誉经或经济损失。

5.为鼓励全体人员积极开展创造、创新活动，对于在新知识、新技术方面有应用、有创新成果，受到群众和领导认可，对医院可持续发展起重要作用，在原始性创造和重大创新方面起到领头作用的人员。

九．考核结果的应用：

年度考核结果是兑现职务晋升、全员聘用、工资晋级、奖励、处罚的基础依据。

（一）.中层干部的年度考核评为“基本合格”将给予6个月的警告期或降职使用：

评为“不合格”的中层干部立即免职。

（二）.各级各类人员年度考核评为“基本合格”等次者，要给予3个月的待岗培训或转岗聘用，连续两年被评为“基本合格”者，将被解除聘用合同；年度内出现上述“一票否决”及年度考核评为“不合格”者，将被解聘；连续两年评为“不合格”给予辞退。

被确定为“待岗”的人员，发放基本工资（不包括补贴），三个月培训后仍不能上岗者，解除聘用合同，成为“待聘人员”；被确定为解聘的“待聘人员”，由医院提供两次竞争上岗机会，待聘期间第一年发给70%基本工资，第二年发给50%基本工资，第三年仍未上岗者，按照市人事行政部门有关辞退的规定执行。

（三）.年度考核结果评为“基本合格”或“不合格”者，第13个月工资、年度目标责任奖不予发放。

（四）.年度考核被评为“优秀等次”者，将作为提拔、年终奖励的主要对象，也是全员聘用的基础依据，连续三年被评为“优秀等次”者，全员聘用时可不参加岗位竞聘，直接被聘用。

连续两年评为“优秀”，优先聘用。

（五）.考核首次评为“优秀”等次者，医院内部根据本人职务工资标准，从下年度元月份起，增加半档工资。

第二年度又被评为“优秀等次“，第三年度元月起再增加半档工资，连续三年被评为“优秀等次”者，按照市人事局有关规定从第四年起，正式履行一档奖励工资审批手续。

若第一年评为“优秀等次”后，第二年未评为“优秀等次”，院内奖励的半档工资停发。

（六）.市人事局、卫生局等上级部门有关年度考核与其它待遇相挂钩的规定，按文件精神执行。

十.本方案自院职工代表大会通过后执行。

附件：

各系列考核细则、打分表及各种测评表。

医院年度量化考核流程

一.成立考核领导小组，制定考核方案和各级各类人员《平时考核量化细则》，明确考核对象、内容、办法、程序及考核标准，层层分工，责任到人。

二．组织参与考核操作相关人员学习考核内容，具体操作程序、统计方法等。

三.组织各科室人员学习考核内容、标准及相关内容。

四.组织考核：

考核采取两级考核的办法，即科室考核和系列考核（系列考核是指医疗医技人员系列、护理人员系列、行政工勤人员系列、沿线人员系列）。

中层干部为单级考核，直接由院考核领导小组考核。

1.平时量化考核：

⑴.每月初第一周，各科室主任根据各级各类人员《平时量化细则》内容标准，结合科室人员上月各个方面的表现，对应打出分值，将考核表分别呈报各系列考核小组

⑵.各系列小组根据本部门对所属人员随机检查、考试、考核的有关情况，对应打出分值，将各系列人员考核结果汇总后上报院考核办公室。

⑶.考核办公室每月初第一周，组织人员根据各级各类人员工作满意度调查群体的不同，进行本人工作满意度调查。

并随机抽查各系列小组的考核工作，对应打出分值。

⑷.考核办公室按照平时量化考核结果=科室主任打分占30%+系列打分占50%+工作满意度分值占20%的算式，计算出每个人员的平时量化分值。

2.年度末综合测评考核：

每年度十二月份下旬，各系列按照各级各类人员年度综合测评考核内容和测评主体的不同，对被考核人员进行各个层面的测评，并按照测评主体测评意见所占测评比例，计算出每个人员年终的测评分值。

五.考核结果汇总：

考核办公室按照年度考核结果=平时量化考核分值占70%+年终测评分值占30%的算式，计算每一位人员的年度考核成绩。

六.由院考核办公室负责组织院考核领导小组会同系列考核小组初步确定各级各类人员考核等次。

七.将初步考核结果进行为期7天的公示，对群众反映的情况调查核实。

八.经院考核领导小组研究最终确定每位人员的考核等次，将考核结果上报市卫生局、人事局备案。

医院行政中层干部平时考核量化考核细则

考核分值：

设置满分为100分

考核细则：

一.政治思想素质（25分）：

1.政治立埸坚定、思想进步、品德优良，不参与违法、违纪活动。

（6）分

考核办法：

本人出现一次政治方面的不良行为，或参与违法违纪活动者