公共部门人力资源开发与管理命题1017Word下载.docx
《公共部门人力资源开发与管理命题1017Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门人力资源开发与管理命题1017Word下载.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
20。
人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化
21。
人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。
22。
战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。
23。
通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。
24.学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.
25非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至,随意向应聘人员提出问题。
26..公务员任用形式的是选任制、委任制、考任制
27..聘任制的最大优点是弹性化。
28.品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理理制度.
29.以事为中心的分类体系是职位分类分类类制度?
30.公务员职务分为领导职务和非领导职务,非领导职务层次在厅局级以下设置.
31.1923年的《美国职位分类法》颁布,标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用.
32.面谈法所收集到的信息容易失真。
33.问卷法可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料
34.工作日志法可以检验面谈法等所收集的信息的真实程度?
35.因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。
利用广告进行招募的缺点不是受众范围小。
36.绩效考核的内容包括工作能力、工作业绩、工作态度。
37.业绩评定表法是通过一个等级表,根据所限定的因素来对员工进行考核,对业绩进行判断并评出等级。
38.以员工比较为基础的绩效考核方法的有交替排序法、配对比较法、强迫分布法。
39.职业发展是施恩教授最先提出来。
40.感情丰富,理想主义,富于想象力,易冲动属于艺术型人格。
41.真诚坦率,讲求实利属于现实主义型人格。
42.倾向于选择特定技术或功能领域的职业,不愿意从事一般管理职业的人具有技术或功能型职业锚特征。
43.具有安全型职业锚特征的人倾向于选择具有稳定性和工作保障性,并有可靠的经济收入的职业。
44.工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施.
45.高等院校、管理干部学院是公共部门人力资源培训的教育机构。
47.案例分析法是公共部门人力资源培训中普遍受到重视和欢迎的一种教学方法.
48.案例教学法的难点和关键点是案例的编写。
49.管理人才的培养常常借助于角色扮演法,这种方法是培训的有效方法之一.
50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心组成部分是货币报酬。
51.职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度,以美国为代表.
52.级别工资主要体现公务员的实绩和资历.
53.计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪酬的一种薪酬形式.
54.依据组织目标实现程度,以利润或收入的固定比例作为员工奖金的发放额度的是固定比例法。
55.津贴一般在标准工资的10%-40%幅度内浮动.
56.保险是一种补偿风险损失,从而减轻损失程度的经济方法.
57.全面质量管理最早是爱德华斯•戴明提出来。
在传统意义上，公共组织最重要的组成部分是国家各级立法机关、国家各级行政机关、国家各级司法机关、国家各级检察机关。
58．从整体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理。
59．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着的职能有员工“入口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理。
60．人力资源管理的环境最关键的是组织选拔人和使用人的标准、组织员工个人作用的评价方式、组织处理人事管理事务的立场。
61．罗纳德•克林格勒和约翰•纳尔班迪认为，针对人事管理的主要机制，公共部门人力资源管理的主要职能有人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源培训。
62。
建构国家公务员制度关键的理论基石是政治与行政二分论和行政管理的职业主义倾向。
63。
在西方国家公务员制度中，按照官员与执政党的关系`官员进入公职系统和作用的方式等因素，将公职官员划分为政务官、业务官。
64。
国家公务员制度的基本精神有功绩主义的精神、法治主义的精神、人才主义的精神、市场主义的精神、竞争主义的精神、分权主义的精神。
65。
国家公务员制度的运行机制在竞争机制和激励机制、更新机制、保障机制、监控机制
66。
在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门担任的角色有指导者、评价者、咨询者、服务者
67。
常规的人力资源管理部门包括招募与作用部门/培训与发展部门和绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门。
68。
人力资源管理从业的人员基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系、知识。
69。
公务职务产生的类型有选任和委任、考任、调任、聘任。
70。
根据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承担着法律的或行政的责任有身份处分、行政处分、行政赔偿责任、刑事责任。
71。
除人力资源管理外，内部管理包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理、领导者的个人因素。
72。
依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可分为分析性方法、以参与者为焦点的概念性方法、以组织为焦点的概念性方法。
73。
人力资源战略制定的以参与者为焦点的概念性方法，依据侧重点不同，又可分为行业分析法、利益相关者回应法、解释性方法。
74。
人力资源战略的实施需要组织宏观条件的支持，最关键的是支持来自于政策支持和资源配置。
.属于人员分类制度选择的原则文化原则、传统原则、组织需求原则。
75.工作说明书内容的有工作认定、工作摘要、工作关系、绩效标准、工作条件。
76能力测试可以分为普通能力测试、特殊能力测试、成就测试。
77.行为模拟测试的方式有文件筐处理、分析模拟、面谈模拟。
78.国家公务员的考试必须遵循公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。
79绩效考核的内容包括工作能力、工作业绩、工作态度。
80平衡记分卡的基本程序说明愿景-沟通-业务规划-反馈与学习。
81.个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、实际检验、职业发展战略目标、行动计划。
82.工作扩大化、工作丰富化和工作轮换可以增强员工职业生涯发展的机会.
83.在我国,公共部门人力资源交流调配的方式有调任、转任、岗位轮换。
84.薪酬的作用主要体现在补偿作用、激励作用、调节作用。
85..激励薪酬可以分为个人激励、团队激励、组织整体激励。
86.依据资金筹措的方式不同,世界各国的养老保险大体可分国家统筹、强制储蓄、投保资助。
87。
现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于19世纪中叶的英国。
88。
政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。
89。
公务员制度的根本原则是功绩制。
90。
我国全面改革国家干部人事管理制度是从1984年开始的。
91。
发展工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向。
92。
美国乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程与人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。
93。
国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，一方是公共部门及其人事主管机构，另一方是公职人员。
94。
每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。
95。
确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的公务行为和个人行为。
96。
公职人员经济权利实现的原则是按劳分配/同工同酬。
97。
设计学派理论的核心内容是SWOT分析模型。
98。
战略管理过程包括三个阶段，即战略制定/战略实施和战略评价。
99。
在我国，党的干部政策是影响公共部门人力资源战略的最重要的因素。
100。
由组织高层人员发起的人力资源战略，其成败的关键是中低层人员对战略的认同度。
101。
政策模型方法是指运用SWOT模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。
102.公务员职务可以分为领导职务和非领导职务.
103.面谈法有三种形式:
个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法.
104.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本.
105.排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素,由高到低排列出来进行评价的方法.
106.人员的供给分为内部供给和外部供给.
107.笔试是最古老、最基本的人员甄选方法.
108.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:
发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用.
109.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:
110.考任制,是指通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员的用形式.
111.绩效考核的目的有两类:
一是维持和发展组织,另一类是对员工个人进行管理.
112《公务员法》规定,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作成绩图解式考核法是运用最为普遍的绩效考核技术.
113“360度考核法”又称为“全方位全视角考核法”,最早被英特尔公司提出并加以实施运用.
114.初任培训一般采取两种方式,一种是工作实习,一种是集中进行理论、业务培训.
115.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况
116.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况.
117.以人格素质为中心的培训方法,主要是人格拓展训练.
118.同案例法的重点一样,角色扮演法的关键是设计和创造角色.
119.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励.
120.职务工资主要体现公务员的工作职责大小.
121激励薪酬是出于激励目的而设立的薪酬,也称活薪酬.
122提高分享计划是依据劳动时间比率来衡量生产力水平高低,进而确定团体的奖励.
123凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采取的措施都可称为福利。
124尼基•海斯认为团队可以分为生产/服务型、行动/谈判型、项目/开发型、建议/顾问型四类.
名词解释
1.人力资源：
指在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。
2.现代人力资源管理：
指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动
3.公共部门：
指在社会生活中相对于私营部门而存在的，指在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普通福祉的一套组织体系。
4.公共部门人力资源管理：
公共部门中各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程总和。
5.公共生产力：
公共部门投入与产出之间的数量和成效之比。
6.国家公务员制度：
指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
7.广义的公共部门人力资源管理的法律体系：
指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架。
8.狭义的公共部门人力资源管理的法律体系：
指公共部门人力资源管理的法律体系可以视为由国家和政府组织制定、颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范总和。
9.公务职务关系：
是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员的法律基础。
10.SWOT分析模型：
通过组织内部和外部环境的认识和分析，了解自身的优势（strength）和劣势（weakness），适时把握组织的机会（opporunity）规避组织面临的威胁（thrends）从而得到发展的策略。
11.人力资源战略管理：
是一系列旨在提供可持续人力资源能力的独特的、有价值的人力资源定位活动的过程。
12.公共部门的人员分类：
指根据公共部门内公职人员的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质。
责任轻重、资历条件及工作环境等因素，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度，其目的是为人力资源管理其他环节提供相应的管理依据。
13.职位评价：
也称工作评价，是指在工作分析基础上，通过专门的技术和程序，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
14人员的招募与甄选：
公共部门人员招募是指公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通过一定渠道和手段吸引并获取求职者补充组织空缺职位的活动和过程，这是人力资源管理的“入口”环节。
公共部门人员甄选是指公共组织通过一定的认识测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求的人员过程。
15压力面试：
考官提出一系列直率的，甚至不礼貌的问题，使应考者处于压力之下，或处于不愉快甚至尴尬的环境之下，通过观察应考者此时的行为反应，评判求职者的知识水平。
压力承受能力、应变能力和创造能力。
16评价中心：
指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格的人员过程。
17刻板印象误差：
刻板印象俗称偏见，即将以往的经验和观念，不顾时间、空间的推移，带到现实环境中，在考核中，以固有的对人概念。
笼统。
僵化地判断和评价他人。
18光环效应误差+
19职业生涯管理：
指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。
（
20职业性向：
指存在于个人心理和行为中的“人格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业价值观、动机和需求，从而使得个人具有比较明显的适于从事某一类职业、有助于其职业成功的倾向。
21外在薪酬
22职务薪酬制：
以职务为中心要素来规定薪酬标准的一种薪酬制度，即根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准。
简答
（一）简述公共生产力的内容.？
答：
首先，从字面的含义上，公共生产力意味着公共部门通过其应有的活动，对社会发展做出贡献的能力水平。
其次，公共生产力的结果导向。
效率和效能是公共生产力的核心内容和重要标尺，是公共生产力的测量依据。
再次，公共生产力的目标导向。
公共生产力产出的性质并不像经济组织的生产力那样，只通过经济性的指标就能够体现出来。
最后，公共生产力的过程导向。
公共生产力的提高不只是反映在生产的结果上，而是贯穿整个公共部门的全部活动过程，贯穿于各种生产力要素的每个环节。
（一16）
2.。
公共部门人力资源管理承担着怎样的管理功能？
识才、选才、用才、育才、留才
3.简述我国公务员制度的特征。
1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则。
2.公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚持执行党的路线、方针、政策。
3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则。
4.坚持全心全意为人民服务的宗旨。
5.建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。
（二48）
简述现代国家公务员制度的基本精神。
1.功绩主义的精神2.法治主义的精神3.人才主义的精神4.市场主义和竞争主义的精神5.分权主义的精神。
（二35）
3．简述行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义。
1.要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录取制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者;
2.公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；
3.“去政治化”和对职业精神的忠诚应是国家公职人员职业理论的基本要求；
4.以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计基础；
5.发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。
可见，行政管理的职业化倾向为公务员制度设定了一系列原则性要求。
（二31）
4当今公共部门人力资源管理改革体现出哪些重要特征？
1.压缩、精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性现象2.建立分权化、多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。
3.形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门的人力资源管理目标。
4.将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源管理战略管理体系。
5.发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。
6.不断开发和培训人力资源管理成为组织工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。
7使用更为现代化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。
（三59/60）
52．当代公共部门人力资源管理部门的责任和角色是什么？
在人力资源管理日益受到重视的今天，人力资源管理的功能逐渐从组织其他部门独立出来。
当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是，1.战略规划、人是政策的制定者；
2.组织变革和创新的推动者；
3.人事管理的专家和研究者；
4.促进组织业务完成的服务；
5.组织员工的激励着；
6.资源使用中的协调、监控、和评价者。
（三70/71）
6目前，公职人员个人行为和公务行为的划分标准主要有哪些？
1.公职人员的行为以所属单位名义做出的，属于公务行为；
以个人行为做出的，属于个人行为。
2.公职人员的行为时在其自己职责范围内做出的，属于公务行为；
如果超出了其职责范围，必须结合标志
（1）和标志
（2）综合认定。
3.公职人员的行为如果是执行公共职责的命令和委托，不管公共职责的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。
（四85）
7涉及公职人员言论自由问题时，在哪些情况下，公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自由？
1.关系到公共组织保密的需要2.影响和妨害组织正常的工作绩效3.使公共组织的信任度受到了严重损害4.由于公职人员所处的地位，其言论影响了公民言论的表达5.影响了个人应承担的公共责任6.毫无顾忌表达对公共事务和政治事务的见解等。
（四87）
8公职人员的基本权利有哪些？
身份保障权、执行公务应有的职务权力和工作条件、政治权利、经济权利、救济权利和监督权利、其他法定权利。
（四91）
9战略制定的具体方法有哪些？
依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种：
1.分析性方法2.以参与者为焦点的概念性方法3.以组织为焦点的概念方法。
五125
10简述品位分类的特征.答1.品位分类是以“人”为中心的分类体系2.分类和分类相互交织3.品位分类强调公务人员的综合管理能力4.官位和等级职位可以分离5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
（七,159）
11简述工作分析的程序？
1.确定收集相关信息的类型2.确定工作分析信息的来源3.确定收集信息的方法和手段。
（六,134）
12简述因素比较法的评价程序.答：
1确定标杆职位2.选择比较因素3.编制因素比较尺度表4.进行职位比较（六,144）
13组织人员需求的因素有哪些方面?
1.整体经济环境2.政治压力3.科学技术的进步4.组织政策（八章,169）
14改进式考核指标体系的特点.答：
1.继承传统个人特质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系的组成部分。
2.改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为结果为中心。
3.为体现功绩制的精神。
4.将员工的个人呢考核与组织目标管理结合在一起。
（九,195）
15绩效考核的基本流程.（九,210）
16部门职业发展管理的意义？
答1.公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理理念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标。
2.公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中，明确地认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感3.将公职人员职业生涯发展计划于人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公职人员个人呢获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面4.在公共部门职业生涯发展计划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。
（十,223）
18职业生涯的重要发展阶段。
1.成长探索阶段2.进入职业领域的早期职业确立阶段3.职业发展中的持续阶段4.衰退和离职阶段2（十,226）
19施恩的五种职业锚.答：
1.技术或功能型职业锚2.管理型职业锚3.创造性职业锚4
.自主与独立型职业锚5.安全型职业锚（十,230）
20公共部门人力资源培训方法的类型.答：
.公共部门人力资源培训属于在职教育，培训形式具有较强的弹性，类型对种多样。
1.初任培训2.在职培训3.晋升培训4.专门业务培训（十一,265）
21使讲授收到较好的效果,教师应遵循哪些原则?
选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课程讲授法的优势就是其他方法不可替代的。
2.在课堂讲授中，也可以采取灵活多样的形式，而不只是单纯的灌输式，可以以多种多样形式吸引学员参与教学过程3.讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要照本宣科。
5.可以通过改变教师布置提高学员的学习兴趣和效率。
（十一,266）
22简述公共部门人力资源培训评估的类型.答：
1.培训总体评估2.受训者反映评估3.受训者知识、技能学习成果评估4.工作表现的评估5.组织绩效的评估6（十一,272）
23公共部门薪酬的基本原则.答：
1.与组织战略一致原则2.按劳付酬原则3.比较平衡原则4.同工同酬原则5.公开原则6.定期增薪原则7.物价补偿原则8.法律保障原则（十二,281）
论述
1试析人力资源管理与发展对促进公共生产力提高的意义。
人力资源管理与发展对促进公共生产力方面具有举足轻重的意义。
这取决
升级会员 