集团人力资源总监考核指标表格Word文档下载推荐.docx

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eHR

成功上线

非此即彼法

批准：

指标标号

JTHR-1

统计周期

年

计量单位

人

指标定义

关键岗位人才设立AB岗

设立目的

保证企业的人才储备,为集团的快速发展提供后备人才。

计算公式

必须达成值为起点,每增加1人加1分,每减少1减1分,

相关说明

各子公司关键岗位及AB岗设立手册,关键岗位及AB岗调查表。

数据输出部门

董事会薪酬委员会

指标责任部分

强相关部门

弱相关部门

集团人力资源中心

JTHR-2

各个子公司按人才引进计划,完成年度人才引进目标。

按计划,必须达成值为起点,每增加1人加1分,每减少1人减1分,

各子公司人才引进工作计划书

专查组

JTHR-3

以集团薪酬体系为框架制定各子公司2005年的薪酬体系并实施好。

保证人力资源的公开,公正,公平,合理。

使每个人在良好的环境得到最佳的发展。

没有体系建立0分,建立实施好加2分,一班为必须达成值,差减2分

各子公司薪酬体系建立计划书以及各子公司的薪酬体系

董事会薪酬委员会及专查组

JTHR-4

小时

建立培训体系,并制定各子公司的培训时间而且执行。

培养人力资源。

必须达成值为起点,每增加1小时加1分,每减少1小时减1分

参考各子公司培训体系和时间的计划

JTHR-5

各子公司eHR软件的上线和应用

提升绩效考核效率和人力资源管理水平

成功上线为必须达成值,不能上线为0分。

参考eHR软件实施计划书

总裁

杰克集团人力资源总监年度KPI考核表考核表一

关键业绩指标KPI

必须

达成值

期望

权重

加减分描述

实际完成情况

总监

自评得分

总裁审核

确认得分

备注数据输出部门

20

按必须达成值为起点,每增加1人加1分,每减少1人减1分,

薪酬体

系的完善

培训体系建立

得分

考核人确认

被考核人确认

100%

签名：

杰克集团人力资源总监能力考核表表考核表二

考核项目

优秀

良好

一般

差

考核得分

计划和组织能力

周密有序地处理部门复杂工作，任职期间明显提高部门工作绩效，对下属有效授权和督导。

有效计划和管理部门工作，能根据部门业务需要，制定并完成流程化管理。

部门运作正常，正确任用下属，但计划能力较差，工作效率偏低。

部门计划难以落实，工作缺乏计划性，被动完成部门工作任务，工作效果滞后，岗位之间缺乏沟通。

评分标准

10分

8—9分

5-7分

0-4分

判断和决策能力

能敏锐察觉即将发生的问题，准确判断并迅速处理。

能对问题作出关键性的判断，并迅速解决问题。

在他人的协助下分析问题，决策速度较慢，且准确性不高。

不了解发生问题的真实原因，请示上级解决问题，且效率较低。

协调和沟通能力

与其他部门的协作具有前瞻性，部门间及部门内关系融洽，工作效率高。

有较强的倾听和沟通能力，能有效平衡和解决部门间及部门内的工作冲突。

对发生的部门间及部门内部矛盾积极想办法处理，但对冲突的控制能力较差。

部门间及部门内部常出现抱怨，不能耐心听取意见，主观意识较强，并促使矛盾升级。

团队领导能力

团队凝聚力强，有强烈的个人感染力，能在团队内部建立并倡导统一的价值取向和目标。

团队内部合作精神较强，能够通过自身的领导风格，提高整个团队的合作意识和技巧。

基本能保证团队内部的合作，但领导方法简单，团队内部存在不和谐因素。

团队内部个人主义较强，士气涣散，团队成员对团队缺乏信心。

员工激励和培养能力

能敏锐发现下属的潜力和长处，加以引导和培养，极大调动下属的积极性，提高部门绩效。

能有效剖析部属行为，并能够根据工作目标和岗位需要，培训下属，提供发展空间。

能够针对下属的工作问题，制定岗位培训计划，但缺乏有效的激励手段和培训方法，培训成本较大，而部门绩效难以提高。

缺乏对下属的岗位培训，不重视激励手段和技巧，下属的工作积极性不高。

6分

创新能力

对企业战略目标和市场变化反映敏锐，提出革新计划，并有效实施。

能根据企业战略目标和市场变化，主动思考革新计划解决问题。

能接受新变化，但基本按常规方式工作。

对新变化反应迟钝，思想守旧，无创新能力，不能鼓励下属积极创新。

杰克集团人力资源总监考核结果确认表（年薪用）考核表三

PART1：

考评事项

考评得分

加权得分

工作业绩考核

80%

能力考核

20%

合计得分

注：

PART2：

被考核人自我评价（优点需要改进方面）

考核人对被考核人的工作评价（优点需要改进方面）

优势：

1、

2、

3、

改善机会：

被考核人提议和要求

考核人对晋升、降级或其它方面的特殊处置意见；

技能改进与培训发展的意见

杰克集团人力资源总监素质考核表考核表四

非常优秀

积极性

工作勤奋，能顾全大局，牺牲个人利益。

工作积极，主动承担工作任务。

能在工作时间内勤奋工作，但不能主动承担超额工作。

能按时完成工作，但对超时超量的工作任务时常推脱。

8-9分

6-7分

4-5分

责任感

有强烈的工作责任感，勇于承担责任，有效地解决问题。

能够主动承担本部门及本岗位的工作责任，并积极解决问题。

能够明确认识职责范围，但不能主动承担本部门及本岗位的工作责任。

对本部门及本岗位的工作责任认识不清，存在向上、向下推诿责任的情况。

忠诚度

将个人利益与企业利益完全结合起来，对企业充分信任，并积极主动地创造良好的忠诚文化。

忠实于企业，坚守职业道德，对危害企业利益的行为，进行批评与揭发。

坚守职业道德，对团队成员和企业充分信任，并积极主动维护企业利益。

能保守公司秘密，不做有损团队和企业利益的事。

敬业精神

不浪费时间，不畏劳苦，对交付的工作能抢先或超前完成，并能快速提出改善对策，问题得不到解决，绝不甘休。

能够主动勤奋地完成工作，对任何问题，主动积极去定义问题、探求问题因果关系，找到真因，并能有效提出改善对策。

能够积极地完成工作，对任何问题，尚能主动去界定工作中存在的问题、探求因果，思考可以改进的空间。

能够遵照工作职责与岗位规范、制度等要求来做事，并能够对工作中存在的问题进行积极地思考。

杰克集团人力资源总监考核结果确认表（长期激励）考核表五

50%

素养考核

附件:

1.各子公司AB岗计划书

2.各子公司人才引进计划书

3.各子公司薪酬体系完善计划书

4.各子公司培训计划书

5.AB岗调查表

6.人才引进岗调查表

7.薪酬执行和满意度调查表

8.培训时间统计表

人力资源AB岗的调查表

调查日期：

年月日

被调查AB岗位

目标后备人数

实际后备人数

后备人员情况

部门领导确认

当事人确认

是否意愿

能力

人力资源中心

财务中心

行政中心

制造中心

研发中心

企业文化推进部

品质中心

营销中心

标准化中心

采购部

铸造中心

合计

调查人:

人才引进统计表

被调查公司：

调查人签字：

调查部门

目标引进人才

实际引进人才

中专、高中

大学及同级别其他人员

硕士博士及同级别其他人员

总监、部门经理

高级工程师、技术专家

企业文化部

薪酬体系执行情况和满意度调查表

这是一份公司薪酬体系执行情况和满意度调查表，您可以不用填写姓名，此调查完全保密，请您真实地表达您的感受或情况。

被调查人所属部门：

被调查人职位：

选项

问题

A

B

C

D

小

权

重

大全重

10

8

1、您了解自己及相关部门的薪资组成结构吗？

非常清楚，能够很明确的说出来

比较了解，能够大致说出来

不是很清楚，只是知道有这种制度存在

一点也不了解

40%

70%

2、您觉得这样的薪资体系是否体现了公平、公正的原则吗？

是否具有激励的效果？

.非常公平、公正，并有很好的激励作用

.基本上是公正、公正，且有激励作用。

不是很公正、公平，激励效果不明显。

非常不公正，不公平、完全没有激励效果

3、公司是否严格按照上面的薪酬制度执行？

是，严格按照制度执行

基本上是，能够较好的按照制度执行

基本上不是，不能较好的按照制度执行

基本上不是，完全没有按照制度执行

调查负责人签名：

总分

等级

小权重

大权重

普通员工工资体系

体系非常完善、科学、合理

体系相对完善，基本上能体现公平、公正

体系不是很完善，不能较好的体现公平、公正

体系十分完善，完全不能体现公平、公正

30%

高层长期激励机制

体系非常完善、合理，激励效果明显

体系比较完善，合理，激励效果较好

体系不完善，激励效果不明显

体系不完善，完全没有激励效果

员工福利体系

考察组负责人签名：

总表合计