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附送：
西方古近代人力资源管理思想分析
内容简介：
工业革命前后时期，人力资源管理的复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪，开启了现代人力资源管理复杂性思想的先河。
欢迎阅读这篇西方古近代人力资源管理思想，希望各位同学在有限的时间取得更多的收获。
由于自然科学发展水
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由于自然科学发展水平决定了人们对社会的认知方式，所以，对于社会现象，人们常常使用同时代对自然世界的认知理念，或相应时代的技术的、物理的和生物的自然科学概念加以说明与应用。
在古希腊，与对大自然的认知一样，人们把每个人的社会地位归因于君权神授，是不可改变的。
这一时期，先哲们的人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。
虽然偶尔有一点系统思维的火花，但只是片段的、不自觉的。
由于生产力的进步，古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩，而且在人力资源管理实践中有所体现，但只是零星的、不自觉的。
在对人性假设的认识上，奴隶还是被当做牲口来看待，其本质还是线性思维方式。
中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力;
而只有人性得到解放，才能使生产力真正得到解放。
文艺复兴运动的兴起，使人们对人性的认识有了许多进步。
另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，西方社会对人的管理思想还是都基于一种群氓假设，使人力资源管理思想还是具有深深的线性思维烙印。
自工业革命以来，一种分析的、还原论的思维方式忽略了实在的关系特征和整体性，把自然现象还原为机械运动，并试图把这种思维方式运用于社会现象。
如：
世纪，托马斯霍布斯力图把伽利略和笛卡尔的运动定律从力学移植到人类学和社会学中。
18世纪，重农主义的绝对国家经济模型如同那时的机械装置。
在工业革命前后时期，出现了雇佣劳动与劳资关系问题。
使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。
自此以后，复杂性思维方式逐渐融入到西方社会的人力资源管理思想之中。
一、古希腊时期直观、朴素的线性思维方式。
古希腊时期，人们刚刚走出蒙昧，生产力极其低下，对自然科学仅限于简单直观的认识。
无论是泰勒斯把世界不变的始基规定为水的学说，还是赫拉克利特把世界不变的始基规定为火的学说;
无论是恩培多克勒把世界不变的始基定为4种元素的学说，还是德谟克利特等人把世界始基定为不变的原子的学说。
一个共同特征就是都坚持着某种微观不变的简单性观念。
由于家庭管理涉及到人，而人是社会关系的总和管理国家的贵族统治制度。
在柏拉图看来，依靠理想的、聪明的和善良的政治家，社会即可保持稳定和发展，人们就会安居乐业。
对于这种忽略人类社会复杂性的线性思维方式，在一个古希腊城邦的小城市中，也许是正确的。
然而，真实的历史经验已经表明，甚至有教养的、有智慧的政治领导人也难逃滥用权力的诱惑。
4.亚里士多德的管理思想。
亚里士多德是古希腊少有的百科全书式学者，他对当时各类学科都有精深的研究。
所以其著述颇多，而其管理思想主要体现在《政治论》和《伦理学》两书中。
和柏拉图一样，他也把奴隶制度看作是自然的结果。
他认为：
天之生人，有宜于从事脑力劳动者，有宜于从事体力劳动者，即天赋人性的思想。
这和我国孟子的劳心者治人，劳力者治于人;
治人者食人，治于人者食于人，天下之通义也有异曲同工的效果。
显然，他认为人力资源系统中的各元素可以是一成不变的。
亚里士多德还从经济上论证了奴隶制度的必要性。
他认为，人类为了取得生活资料必须要有工具。
工具有多种多样，有的是无生命的，有的是有生命的。
奴隶是有生命的工具。
没有认识到奴隶也是人类社会系统的组成部分。
值得一提的是，在国家管理方面，亚里士多德已不自觉地具备了现代混沌思想，例如：
他指出，所建立的成文法规不应该一成不变，必须凭人类无数的个别经验进行不断的变革，但从维护法律和政府的威信考虑，变革不宜频繁。
用系统语言来说，就是法律的变动性与稳定性相结合。
综上所述，局限于当时的生产力发展水平，古希腊时期的管理思想家们，其人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。
虽然偶尔有一点系统思维的火花，但只是片段的，不自觉的。
二、古罗马时期线性思维方式仍占统治地位，但间或有一点系统思维的火花。
古罗马没有管理方面的专著，但是可以从古罗马时代的哲学家、思想家等的论述中，发现一些有价值的管理思想。
1.贾图的管理思想。
贾图在其著作《论农业》中，提出挑选管家的9条守则，其中的第8条对爱护牲口的奴隶应当奖励，这比奴隶就是会说话的牲口的简单线性思维进步不少;
另外，他还具体地指示奴隶主给管家和牧羊奴隶的粮食要比干重活的奴隶少。
也就是说，奴隶内部也要有等级的划分。
用系统语言来说，系统内部要分层次，只有这样，系统结构才会更稳定，工作起来才会更有效率。
瓦罗的管理思想。
瓦罗也著有《论农业》一书。
他写到：
只要监工能用语言来达到目的，就无权用鞭子来强制执行纪律提倡人性解放。
文艺复兴时期的主要社会思潮为人文主义。
它的核心是：
肯定人，注重人性，要求把人、人性从宗教束缚中解放出来，要求人的个性解放和自由平等。
提倡认识自然、造福人生。
对人的认识的进步是人类历史的一个巨大飞跃。
而但丁的《神曲》、薄伽丘的《十日谈》，塞万提斯的《唐吉可德》以及莎士比亚的戏剧等，这些脍炙人口的作品对人文主义思想的发展起到了不可忽视的推动作用。
显然，文艺复兴运动对人的认识的深化，是对过去线性思维的人性论的一场革命，对以后行为科学的兴起有着潜在影响。
宗教改革鼓励个人奋斗。
文艺复兴时期的宗教改革摧毁了封建教会的精神枷锁，为后来的工业革命提供了精神上的储备。
其中，加尔文提出了上帝选民的概念，这种新的宗教伦理把宗教与尘世间的生活联系起来，使人们在现实生活及工作中找到了精神支柱。
为个人奋斗提供了思想的、理论的、宗教的依据。
然而，我们必须看到，虽然这种新的宗教伦理鼓励个人为之奋斗而取得成功;
但只是在自己的天职上成功，而天职则是上帝所分配的。
所以，这里的变动是在维持封建秩序前提之下的。
这一点倒是与现代系统论中的混沌理论有几分相似之处。
综上所述，中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力;
文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。
但另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，使人力资源管理思想也打上了线性思维的烙印。
笛卡尔认为，所有物质的东西，都是为同一机械规律所支配的机器，甚至人体也是如此。
这种线性思维方式在当时很有代表性。
因此，在中世纪后期，虽然对人性的认识已渐趋复杂性，但人力资源管理的思维方式基本上仍是线性的。
四、工业革命前后时期：
以机械论为主的线性思维开始走上舞台，而复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪。
在手工业时代，一般都是家庭作坊，师徒关系，手工劳动，简单协作。
工业革命为大生产提供了动力供给。
在许多行业，机器生产取代了手工劳动，产生了大工厂与现代企业。
与此相适应，人是机器为代表的机械论开始走上管理思想的舞台。
另外一个问题就是，大工厂在带来高效率的同时，也带来另一个问题，就是雇佣劳动与劳资关系问题，工人与工厂主既是合作伙伴，又是生死冤家。
现代人力资源管理问题成为人们必须面对的课题。
在对人性的认识方面，伏尔泰的贡献甚巨。
他提倡卢梭所倡导的天赋人权，认为人生来就是自由和平等的，一切人都具有追求生存、追求幸福的权利，这种权利是天赋给予的，不能被剥夺，这种天赋人权思想，与文艺复兴时期有关人性解放的思潮相比，对封建专制主义与教会教条主义的打击更加彻底;
对彻底解放生产力，推动当时的资产阶级革命有着巨大的影响，也是以后人力资源管理思想发展的一个重要渊源。
而在企业人力资源管理框架体系建设方面，不能不提到孟德斯鸠，在其《论法的精神》一书中，提到了我们熟悉的三权分立原则，第一次提出权力制衡的思想。
现代企业制度中的股东大会、董事会及总经理之间的制衡结构应该就是受到该思想的启发。
拉美特利认为：
人的精神活动决定于人的机体组织;
思想只不过是大脑中机械活动的结果。
笛卡尔认为动物是没有感觉能力的简单的自动机，而人体功能以机械方式发生作用。
拉美特利从物质具有运动力和创造力的基本观点出发，批判地继承了笛卡尔的动物是机器的思想，进一步得出人是机器的结论。
拉美特利主张用有感觉、有精神的、活的机器这一新概念来说明人，人的机体组织是类似钟表那样纯粹由物质的机械规律支配的自动机。
1.萨伊的管理思想。
萨伊在其名著《政治经济学概论》中所论述的内容，在今天看来还很有意义。
很多人对分工的看法不全面，分工固然使一个人对某种工作干得又快又好，但他的别项才能逐渐消退，作为一个人来说他实际上退化了。
萨伊说：
一个人如果一生中除制造扣针的第十八工序外，没干过其他工作，说起来将是多么难过啊。
在离开共同工作的人以后，个人便没有力量，没有自主能力，而不得不接受雇主加在他身上的任何条件，这时，工人已沦为机器的附属品。
所以把工人当做机器零件或螺丝钉的观点是有其工业生产背景的。
欧文的管理思想。
作为一个空想社会主义思想家，罗伯特欧文已经为世人所熟悉。
但是同时，他还是一位对管理思想做出了重要贡献的实践家。
据欧文自己宣称他的工厂获得56%的利润，还说后来达到了100%虽然欧文把工人当活机器看待，是一种典型的线性思维方式，但和其他人把工人当螺丝钉看待相比，还是有其积极意义。
例如，在批评当时的企业主们只重视机器、设备身上多加注意时。
他说：
用在工人上面的钱可以使你们获得50%~100%的报酬，而用在机器上的钱只能得到15%的报酬。
对待活机器的经济学：
是使他干净清洁，用和善的态度对待他。
这客观上对提高工人待遇，改善当时糟糕的劳动环境，有其积极作用。
欧文从根本上否认以强制性和惩罚为主要手段的管理方法，而是在其管理实践中贯彻以教育、感化为主要手段的柔性管理方法。
可以说，欧文是第一个强调要善于利用人力资源的思想家及实践者，为后来的人际关系和行为科学理论做了前期探索。
所以被称为现代人事管理之父。
3.李嘉图的管理思想。
在《政治经济学及赋税原理》一书中，大卫李嘉图提出了关于经济人的群氓假设：
即，第一，社会是由一群处于无组织状态的个人组成的;
第
二，每个人都从个人生存和个人利益出发，在精确权衡利弊后采取行动;
三，每个人都竭尽全力为实现上述目标而合乎逻辑地进行思维和行动。
他力图通过这些特定的线性和机械性假设来减少经济社会实在的复杂性。
从这个假设出发的必然结论是，对这些群氓只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。
斯密的管理思想。
亚当斯密是西方古典经济学的创始人，是公认的经济学祖师，也是管理学的重要先驱。
总的来说，其经济学理论，仍沿袭线性思维方式。
他把引导着微观利益的看不见的手比作天文学中看不见的万有引力。
另外，在其著作《国富论》中，亚当斯密把分工的产生归结为人的利己性，经济人是其分工理论的基础。
其实，在他的另外一本著作《道德情操论》中，斯密论述了利他主义伦理观尤尔的管理思想。
安德鲁尤尔在其《制造业的哲学》一书中，系统分析了制造业的原则和生产过程。
他把企业分为机械系统、道德系统和商业系统。
毫无疑问，道德系统牵涉到复杂性问题。
查尔斯杜平对企业中工人的作业进行了详细的观察和分析，提出了要寻求最佳工业措施的思想，他特别关心企业中人的因素，探讨了人的积极性发挥问题。
巴贝奇的管理思想。
查尔斯巴贝奇，英国数学家、发明家、科学管理的先驱者。
他进一步发展了亚当斯密关于分工的思想，更全面地分析了分工能带来高效率的原因。
其超越亚当斯密之处在于他把分工和报酬结合起来的思想，他指出，实行分工之后，可以根据任务的复杂程度安排不同的工人去完成，从而支付不同的工资。
巴贝奇一方面对死的机器及操作过程进行了精确分析和安排，另一方面也关注生产过程中活的因素人的作用。
例如：
巴贝奇认为，劳资双方是有共同利益的，可以通过分配制度得以体现。
除了日常劳动所得外，工人可以按照对生产率的贡献大小获得利润的一部分;
如果提出有利于生产改进的建议还可以得到奖金。
巴贝奇提出的这套报酬制度，把工人的利益与企业目标结合起来，对缓和劳资关系、消除相互之间的隔阂具有一定的价值。
工业革命前后时期的管理思想主要是以技术和工作效率为研究对象，对人的问题还没有引起重视，也就是说，没有把人当人看。
只是与死机器略有不同的活机器而已。
且各自针对不同的微观管理问题展开研究，没有进行系统的概括和总结。
欧文之所以称为空想社会主义思想家，就是因为其以偏概全的线性思维模式。
他的理论在他的工厂取得成功，但用于社会则以失败而告终。
五、结论。
人力资源管理思维方式是与生产力发展水平紧密相联的。
从其演进历程来看，虽然古希腊、古罗马的先哲们能自觉地注重对自然界和人类社会整体性、统一性的认识，但限于那时的生产力发展水平，他们缺乏对整体事物各个细节的认识能力，所以当时的系统思想必然带有浓厚的猜测性质。
反映到人力资源管理思想方面，其系统思想大都是一些片面的、局部的认识。
是对人类社会管理的一些笼统的、模糊的观念。
这些先哲们的系统观是这样认为的：
社会组织依赖君权神授，以及对奴隶们执行严格纪律就可进行有效的管理。
同样地，这种观点反映到对人的认识方面，出现奴隶是牲口等人性方面的线性思维理念也就不足为奇了。
从古代到近代，西方人力资源管理思想经历了一个从线性思维到复杂性思维的渐进过程。
从奴隶制、封建制、手工业，最后到大工业的发展过程，对人力资源管理思想不断提出新的要求。
其中，尤其是文艺复兴时期的宗教改革，摧毁了封建教会的精神枷锁，倡导人性解放。
为人力资源管理的复杂性思想提供了丰厚的土壤。
而工业革命后的大机器生产，带来了雇佣劳动与劳资关系问题。
从这时候开始，人力资源管理的复杂性思维不仅在理论上，而且在实践中也逐步走上管理实践的舞台。
尽管在其后的科学管理时代，人力资源管理的线性思维仍占主导地位，但是，同时代的工业心理学，已经对人的复杂性研究形成体系。
因此，我们完全可以说，工业革命前后时期是人力资源管理线性思维逐步走向复杂性思维的一个转折点。
诚然，近代机械观也把世界看作一个整体，但这种整体观并不符合系统思想，因为系统思想的核心是强调整体不等于部分之和。
但即使在那时，在对人的管理思想方面，仍不乏当今系统思维的光辉。
到了现代，以泰罗为代表的古典管理理论虽仍有机械论的色彩，但已开始注重人性问题。
今天，与自然科学领域一样，系统思维已深入人力资源管理的理论与实践之中。
沙盘模拟是继传统教学和案例教学之后的一种全新的体验式的教学方式，是在公安教育的服务于实战理念下的一个大胆尝试。
以下就是由我为您提供的沙盘模拟训练在公安院校人才培养运用。
一、沙盘模拟训练在人才培养中的运用现状沙盘模
一、沙盘模拟训练在人才培养中的运用现状沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的组织，培训学员如何综合运用各种管理知识和技能，发挥团队协作精神，领导组织和部门在与众多竞争对手的激烈角逐中获取最大的效益。
沙盘模拟的教学方法主要来源于西方军事作战思想，作战双方通过沙盘模拟的方式推演战争过程及结果，及时发现战争中存在的问题，并及时加以调整，从而大大提高了实际作战的能力。
目前沙盘模拟的方法已经不仅仅用于军事作战中，而且在管理学的教学和培训以及人才的培养方面都得到了很好的运用。
赵连静、施飞峙、程利敏研究了沙盘模拟训练在会计人才培养方面的运用，蒋定福、罗丹娜分析了沙盘模拟训练在人力资源管理专业人才培养中的运用，而却很少有学者将其用于公安院校的人才培养中。
二、沙盘模拟训练在公安院校人才培养中的可行性和迫切性根据《中共中央转发〈中央政法委员会关于深化司法体制和工作机制改革若干问题的意见〉的通知》，公安部在招录体系改革的试点工作文件中明确提出，要通过加大专业特色和职业能力的培养造就政治业务素质高、实战能力强的应用型、复合型专门人才。
在这样的改革背景下，通过沙盘模拟训练更能培养符合改革发展的公安人才。
公安人才培养理念是坚持寓思想政治教育和素质教育于专业知识教育之中，重点培养学生的实战能力，构建以政治坚定、作风过硬、业务精湛、体魄强健、文能办案、武能擒敌的实用型人才为目标，融传授知识、培养能力和提高素质为一体的人才培养模式。
沙盘模拟训练通过模拟公安工作的相应流程，展开沙盘实战模拟训练，让学生在分析问题、制订战略、组织实施等一系列活动中领悟科学管理规律，让学生们在干中学，在学中干，提高驾驭整体局势的能力。
长期以来，公安院校的教学模式一直是以重理论、轻实践、填鸭式、灌输式为主，在这种模式下培养出来的学生往往动手能力差，学生的综合素质方面得不到很好的锻炼。
美国视听教育家爱德加戴尔提出着名的经验之塔理论，阐述了人获得知识的经验可以分为三大类：
做的经验、观察的经验和抽象的经验。
教育教学应从具体做的经验下手，逐步升到抽象。
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而做的经验是直接参与的经验，是最具体的，且学习者最容易理解并便于记忆的。
通过沙盘模拟训练可以让学生直接参与其中，获得做的经验。
企业的组织分为三个管理层次：
高层管理
企业应从招聘环节淘汰潜在的沉默者、培训环节鼓励进言者、高层重视中层人员的进言、人岗匹配、建立畅通的沟通体系等方面努力。
由编辑老师为您提供的企业中层管理者沉默行为，希望对您有所帮助!
企业的组织分为三个管理层次：
高层管理者、中层管理者和基层管理者。
在组织的运行中，他们分别扮演不同的角色，起着不同的作用。
作为决策层的高层管理者负责为组织制定整体计划和目标;
作为操作层的基层管理者，其工作任务是监督管理一线员工完成其工作;
而作为执行层的中层管理者，是高层与基层管理者之间的沟通桥梁。
通常，员工可以基于自身的看法、经验对企业发展提出相关建议，及时传达给领导者供其参考。
但现实中尽管明知事关组织利益，越来越多的员工却因为种种原因而选择保留自己的观点，这种行为就是员工的沉默行为。
该行为表现在中层管理者身上，影响尤甚。
因为中层管理者在企业的运行、变革过程中，比高层更熟悉日常经营活动、更了解具体问题，比基层管理者更有全局观。
因而他们更容易发现企业中存在的机会和威胁，其意见看法对于组织的运行、变革以及持久发展，具有非同寻常的意义。
但现实中，由于中层管理者虽然是所谓的中坚力量，却不具有最终决策权和权威性，同时又要承担决策不当带来的负面影响等诸多因素，使他们越来越多地选择沉默。
拟对中层管理者在企业中的沉默行为进行研究，深入探索影响其沉默行为的诸多因素并提出相应对策。
一、相关文献综述。
RosenTess最早开始对员工沉默进行研究，此后MorrisonMilliken提出组织沉默的概念，PindeHarlos以及Dne等都从不同视角界定了沉默的概念。
综合上述观点，将员工沉默行为定义为：
员工发现组织中存在的潜在问题，但出于各种原因有意地保留了改进组织现状的想法和意见的行为。
通过查阅文献发现，多数员工沉默行为的研究成果来自国外。
我国的研究成果不多，主要有郑晓涛、张敏、马辉等，而关于中层管理者沉默行为的研究则少之又少。
根据Ste-art、Martinko和王自强的研究，经济、人口、文化等环境方面的差异会导致各国管理者管理行为的差异性。
自古以来中国人总是将沉默同谦虚、稳重、尊重他人等与中华传统美德联系在一起，俗语说沉默是金。
因此，基于中国背景的中层管理者沉默行为研究就具有很强的现实意义。
二、沉默行为的类型。
学者们分别从沉默行为的动机、程度、效用等角度对员工沉默行为进行分类，代表性的有Pinder、Dne、郑晓涛等。
综合各方观点，认为，员工沉默行为可分为四类：
默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和道德性沉默。
默许性沉默是指当员工发现企业中存在的问题，但认为自己的观点和建议不够好、或者不会受到重视，就会有意地隐瞒观点和建议。
漠视性沉默是员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议，认为组织利益同自己无关，或认为自身利益高于组织利益，觉得自己的建议不能给自身带来好处时，就选择消
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